所謂「容貌歧視」，係指雇主因求職人或受僱人的臉形相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件，而給予其不同的待遇。

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷，都是時有所聞的情況。可是當企業違規時，總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑，反觀求職者若違規，卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪，難道就業市場真的是雇主說了算？規則是為他們量身打造的嗎？當然不是，我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明，求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息，可能各自會面臨何種法律風險。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

現今勞動力流量巨大，要派單位非只有派遣勞工需求，也會徵求其所需核心人力。既然，要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者，雖錄取其符合條件資格者；但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者，再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道，而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者，派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達，若未加以限制面試期間，要派單位實防不勝防，甚至違規。

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

徵才公司需要認知的是，因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人，於該著作完成後，即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作，並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

畢業滿月，不少新鮮人還在找工作！有鑑於將近3成的求職者曾在求職時受騙，例如：被騙財、要求買產品、要求推銷奇怪的產品、做白工等，104資訊科技集團法務長 蘇宏文律師 整理常見的「求職十大問題」及因應之道。

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年，其間換了二份工作，最近想嘗試新的挑戰，轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後，有一家企業人資來電連絡安排面試，但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪，電話中請教該位人資，我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表？人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通，這和我應徵業務工作適不適合有何關係？我需要提供嗎？

遇到有工作機會找上門時，總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時，會感到遲疑，擔心派遣工作畢竟不是正職員工，相關的權益、契約，是否就會打點折扣，變得對勞工非常沒有保障呢？

在新光醫院任職江姓醫師，離職後向法院起訴主張：新光醫院在民國81年創立時，他就受聘為專任主治醫師一職，負責住院會診、血液透析及每周至少三次門診等工作。任職期間，他接受醫院的指揮、監督，故雙方具有從屬、依附的關係。何況，新光醫院高層還曾經承諾不會解僱他，彼此應為僱傭關係。沒想到，102年10月間，新光醫院竟故意不通知他，刻意選擇了他無法到會的時間，突然地召開醫療品質審議小組會議，用決議的方式，認定他違反醫師法，並要求他在3日內自動請辭。

位在台南的某升學補習班，專門輔導高中以下學生的進修學習。該補習班於民國102年間，對離職的吳姓員工提告，主張：當初吳姓員工前來應徵時，曾向雇主表示對數學頗具熱忱、願意接受培訓後成為數學老師，因此，雇主與吳姓員工在100年4月25日簽訂競業禁止約定書，而吳姓員工也同意至少任職到103年6月底止；為讓吳姓員工能安心接受訓練，培訓期間，不但由資深老師親自傳授補教授課技巧，並且每月還給付吳姓員工一定薪資。另外，為使吳姓員工有充分備課時間，雇主還安排比較少的任課時數。 沒料到，吳姓員工於102年7月間，突然無預警以手機簡訊辭職，且離職不久，補習班就發現吳姓員工早在離職前，就私下招攬學生，到自己開設的家教班上課。甚至對參與家教班的學生叮囑：不要讓原補習班知道，及強調家教課時間和原補習班相同，讓學生轉向去他開設的家教班。而根據雙方簽立的契約，公司對吳姓員工有兩樣要求：1.如果要提出辭職，則應於一個月前提出書面； 2.一旦工作滿一年後，競業禁止行為期限為1年6個月。

按就業服務法施行細則第1-1條規定： 本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別： 1、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。 2、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 3、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。 雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

小芳研究所畢業後進入國內一家頗具規模的公司任職，轉眼已經五年多，近來因工作不順，興起了離職念頭，開始私底下投遞履歷應徵新的工作機會。 拜現服務公司知名度之賜，選擇投遞履歷的二家目標公司，均獲得了面試機會。經過層層關卡面試後，小芳手上已經拿到其中一家Ａ公司的錄取通知，裡面規定若是接受須於收到後七日內回覆，否則視為不接受。然而真正讓小芳寄予高度期待的另一家Ｂ公司因內部作業時間較長，雖得到錄取機會很高的暗示，終究尚未拿到錄取通知，結果也有可能一頭空。 因小芳確實想離開現職，於是先回覆接受Ａ公司的錄取通知，預定報到日為一個月後。天底下的事情就是那麼多變，二週後，Ｂ公司的錄取通知來了，小芳欣喜之餘，又多了一個煩惱，如何對原已答應前往報到上班的Ａ公司表示反悔不去了，小芳如此做會有什麼法律風險呢？

在求職市場上，求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵，實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作，像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求，但中間仍是有一條不可踰越的紅線，如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點，我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

小李到人力銀行找工作，發現某公司刊登招募「內勤工讀生」的求才廣告，小李於是前往應徵，惟公司卻表示該職缺已額滿，並遊說小李應徵「外勤工讀生」，可是小李看了一下手機，該公司在人力銀行的廣告「內勤工讀生」的職缺仍然在刊登，小李覺得公司係利用人力銀行刊登「內勤工讀生」職缺吸引求職者應徵，再告知職缺額滿，進而遊說求職者加入「外勤工讀生」行列，已涉及徵才不實，故向主管機關檢舉。

求職者：之前有遇過公司，當面說不錄取，求職者要求公司歸還履歷又拒絕，不知道公司有權力這麼做嗎？ （來源／104 […]

小莉是社會新鮮人，準備進入職場就業，父母親以過來人身分特別提醒寶貝女兒，應徵工作時，要睜大眼睛避免掉入求職陷阱；面試時，也要注意自身安全防護。小莉在交流平台上，看到其他學校畢業生提到面試時遭遇到企業面試者口語甚或肢體騷擾，又或是原本談定的工作內容與薪酬福利，等上班後又臨時變卦等各種情形，如今想到一個人即將到企業面試，在密閉的空間裡，只有自己和面試者，萬一有什麼不對勁，手中毫無證據可供證明，遂想在面試時攜帶錄音筆將面試過程先私下錄音起來，以為防範，但也擔心在未告知面試者同意下這樣做是否會違法？

一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。在民國104年時，當法院認定南山人壽應為業務員提撥退休金後，該公司曾向大法官聲請解釋；大法官會議後來在105年10月21日作成第740號解釋。當時，許多人以為南山人壽與業務員間的退休金提撥糾紛，會塵埃落定。然而，事隔數年之後，在108年年底，南山人壽仍因未提撥退休金，而被行政法院判決敗訴（勞動部勝訴）！究竟是發生什麼事？

《就業服務法》第五十七條:聘僱外國人不得有下列情事：聘僱他人所申請聘僱之外國人、以本人名義聘僱外國人為他人工作。後者指自己聘僱外國人不指派工作，卻將所聘僱外國人轉交他人（如親友、上司、同學等）指派工作，上述行為謂之借出借入。 外籍勞工借用當事人不見得故意違規，舉例：王媽媽因急事須外出處理，請孫媽媽聘僱1年多外籍看護臨時照顧家中阿嬤，雖非故意違規；惟依法也算違規。 所見外籍勞工借出借入，可能已發生下列各種情況： (一)因職場人際關係，以自已名義聘僱後，再借出上司（借入）使用。 (二)雇主具聘僱2名資格，聘僱後，再借出其一供預先約定他人（借入）使用。 (三)雇主聘僱多名外籍勞工（如製造工，機構看護工），移用外籍勞工從事許可以外工作，如製造工移為家庭看護。 (四)雇主聘僱外籍勞工，指派其協助家屬成員（借出借入），從事許可以外工作。 (五)雇主申請外籍勞工，使用在許可以外工作（小企業雇主（借出）以個人名義聘僱家庭看護工，指派在工廠（借入）從事製造工）。

小李剛接到新公司的錄取通知，高高興興地準備轉換跑道，報到那天，新公司的人事主管向小李介紹公司的相關人事規則，大部分內容，小李都沒有問題，惟其中有關加班制度的規定，小李有些疑惑？新公司的加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認，就不得以出勤紀錄事後主張加班，而且因為小李為課長職，課長職以上不得申請加班，改以獎金及分紅方式發給，小李覺得這個規定似乎違反法令，於是向勞工局檢舉。

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩，但經濟復甦仍需努力，政府推出多項紓困振興方案，資料琳瑯滿目，104貼心彙整資訊，希望能對您有所幫助。

防疫而暫停《中高齡者及高齡者就業促進法》，於109年5月1日實施，頗令社會困惑，還想向勞動部紓困解惑呢！ 再問問，防疫期間勞工屆齡，可以延退？ 年齡歧視例外 該法預防勞工遭遇年齡歧視，要求雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇 唯恐勞工因誤解或心理作祟而有視為差別待遇偏見，屬下列情形之一者，不受規定之限制： (一)基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。 (二)薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。

對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰，考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。

依規定家庭看護工作：在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。 從上述定義，外籍看護工作必須遵守下列原則： (一)「被看護人」相關事務：被看護人指申請雇主家中之身心障礙者或病患。 (二)遵從申請許可「雇主」指派：指以其名義聘僱外籍看護者。 (三)僅能從事申請許可的「工作」：限雇主申請外籍看護的工作屬性，不得轉換。 (四)僅能在申請許可的「工作地點」工作：指雇主申請外籍看護之工作地點，包括：一般家庭或向主管機關申請核備地點。

報載有「早餐店殺手」之稱的劉姓女子，向雙北逾百家早餐店應徵，面試時自稱經驗豐富，但上班後表現極差還擺爛，故意「被開除」後，即四處興訟索討勞資爭議調解金，依據新北市勞工局調查，劉女申請勞資調解成功約有50案，共獲得調解金約15萬元。惟這次劉女指控「世界豆漿大王」不當解雇，求償24萬餘元，法院審理後，認為劉女工作態度有問題，確屬不適任，判決店家解僱合法。

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定，在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下，推斷至今徵才企業應都合規了吧？惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。 其中調動地點是否過遠，歷來看法分歧，雖有人引述就業保險法第13條(申請人拒絕就業推介之情形)：一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上，得拒絕接受就業推介，是否可類推適用「30公里以上，即視為調動地點過遠，得拒絕接受」，似乎不無疑問.

許多企業基於服務品質或為了確保勤務安全，在新進人員正式上線工作前，會先給予特殊訓練，例如電信公司客服人員、保全人員及航空公司機師等。訓練期間通常以上課為主，實作為輔，等到考核及格，確定人員具備足夠的專業知識後才正式僱用，此培訓期間通常稱為職前訓練期間。職前訓練期間雙方是否已存在勞動契約關係及適用勞動基準法規定，常有爭議。本文整理實務見解，從勞動契約的定義以及職前訓練期間的訓練內容加以說明。

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢，尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延，很多上班族都有了在家上班的經驗。 在家上班的徵才廣告有時可能是詐騙集團吸引求職者上門應徵的幌子，未必都是合法的，例如：某徵才廣告寫道「時尚巴黎。男女接聽員。專、兼職可。可在家上班。0000-000000」，你是否起了一絲心動的念頭呢？

小李幾年前到一家保險代理人公司擔任展業服務人員，招攬保險業務，並與公司簽訂壽險承攬合約書，小李並找了好朋友小吳、小張當連帶保證人。小李因為個性使然，對一些保單的解釋或行銷方式，常常憑自己的解釋吹噓兜售，故業績雖然不錯，但客訴爭議也不少，小李被公司訓誡幾次後，決定離職，因小李在最後任職期間銷售的幾張保單，陸續被保戶要求註銷，公司只好將保戶繳交的保費退還，進而要求小李應返還已領取之佣金，小李離職後始終置之不理，公司遂對小李等3人要求負擔連帶保證責任。小吳、小張認為小李與公司間為僱傭關係，他們人事保證的保證期間已逾3 年，無需再負擔保證責任，拒絕賠償，三方遂對簿公堂。

求職者為爭取徵才企業的面試或錄用機會，若異想天開將履歷中的學歷、經歷或技能專長等個人資料為虛偽不實記載，求職者將承擔哪些法律風險？

「基本工資」全國勞工保護最大公約數，的確不少勞工受到它的保護，多年來不愧勞工保護神。 相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」；但很多企業HR隱埋性深受其苦，此原則主張工作及效率相同；但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導，面對抽象標準之執行，何其之難? 姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比，此原則實施還要注意哪些對象?

最低服務年限的約定是否有效？ (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。

案例 A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間，去年喜獲麟兒，由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳，因此A小姐與家人商量後，決定自己在家帶小孩，便向公司申請育嬰留職停薪6個月，並預計於今年6月復職[1]。 沒想到接近復職當日，A小姐竟接到公司人事通知，稱留職停薪期間已找到職務代理人，目前公司因為業務緊縮的關係，已無其他職缺可供A小姐復職，唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司，且職務內容為法務課員。 A小姐可否拒絕公司安排？在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢？ 註腳 [1]性別工作平等法第3條第9款：「本法用詞，定義如下：……九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

小李最近因為業務上屢屢與主管觀念不合，齟齬不斷，於是產生離職的念頭，但小李記得二年前剛到公司任職的時候，當時公司的聘僱合約中有一條規定：「到職未滿三年即自請離職者，需賠償公司3個月之薪資」，小李當時因為急著想找到工作，不加思索就簽名同意了，現在回想起來，心想：「我只是個業務課長，任職期間，公司除了教我們業務管理系統的使用方法及相關作業流程外，又沒參加什麼培訓課程，我也沒申請什麼外部教育訓練，現在想離職，公司如果要求我支付3個月的違約金，實在不想付，可是若我不付，萬一公司告我怎麼辦？」。

勞動部勞動力發展署提醒雇主確實掌握「查、核、問」3步驟，在聘雇外籍勞工前，先「查驗」外國人的居留證及工作許可正本，再「核對」證件與本人身分是否相符，最後再「詢問」外國人是新住民?依親居留身分? 不忘提醒，若聘雇非人(指違法外國人)，雇主恐最重罰鍰75萬元。

報載桃園市一名王姓男子被一家高科技公司錄取，準備前往中國大陸任職工程師，月薪為5萬8000元，公司要求王男在月中報到，然而王男卻以護照及台胞證過期要求延期10天，但10天後仍未報到，也沒有繳交指定文件，因此遭公司取消錄取，沒想到王男以公司單方面解除雇傭契約害他失業，向公司求償17萬元。

凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，都一體適用基本工資相關規定，所以外籍勞工之薪資也是按照勞動基準法之規定[1]。但目前「家庭類看護工」因其工作性質特殊，需要極高彈性、難以區分上下班時間，所以不適用勞動基準法之工作，工資是依照勞雇雙方之約定辦理。 根據2018年3月勞動部發布之外籍勞工管理及運用調查統計結果，2017年年中，在工廠上班、從事製造業及營建工程業的外籍勞工，平均薪資為26,308元；家庭看護工經常性薪資為17,955元[2]。

經濟不景氣薪水凍漲，很多人除了正職工作以外，會再多從事一份兼職工作，又或者是找不到正職工作，只好從事一份或多份兼職工作。過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同，勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由，任意剝削兼職勞工的勞動權益；兼職勞工也因為經濟上的弱勢，不知道或不敢爭取自己的權益，而白白蒙受損失。 為全面保障兼職勞工的勞動權益，勞動部於2014年1月27日訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項[1]」（最新修正於2018年5月17日），將工作時間較「全部時間工作勞工」縮短的勞工稱為「部分工時勞工」，開始有了明文保障規定。因此，無論是超商的時薪人員、餐飲業的計時人員，或是服飾百貨業的兼職店員，打工族們的勞動權益都受到明文保障。 原則上部分工時勞工（以下仍沿用社會上慣用的「兼職勞工」稱之）的各項勞動權益，與全部時間工作勞工（以下稱「正職勞工」）並無不同，只有部分項目因為工時縮短的特性加以調整而已。

就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人…，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，違反本條項規定之雇主，依照就業服務法第65條第1項規定：「違反第5條第1項、‧‧‧規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

勞動市場除某些特殊情況下，勞動需求與勞動供給趨於平衡，市場運作正常。 惟在經濟不景氣下，前景看淡或無前景之際，勞動需求不足且大幅小於勞動供給，二者失衡，致就業市場枯萎或淒冷。 此際主管機關施以財稅或勞動市場補助，以鼓勵雇主出手（救失業）無需顧慮太多，近日不見諸多緊急紓困政策或計畫浮出檯面？

勞動部公告辦理「僱用安定措施」期間，雇主因經濟不景氣(1)致虧損或業務緊縮，(2)避免裁減員工，得擬定「僱用安定計畫」，並報請公立就業服務機構核定。 「僱用安定計畫」經公立就業服務機構核定後，雇主得代被保險人向公立就業服務機構申請核發薪資補貼。 雇主為內部實施「僱用安定計畫」部門之勞工申領薪資補貼，所屬勞工應符合下列資格： (一)於「僱用安定計畫」實施前，就業保險投保年資累計達一年以上。 (二)於約定縮減工時前3個月，係依按月計酬者，且平均每週正常工時達35小時以上。

因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時（無薪休假）」，近年來一直為部分企業經營上揮之不去的陰霾；但幸福企業勞工以為事非關己，少有切身感！ 面對經濟不景氣大量失業期間，依《就業服務法》中央主管機關於經濟不景氣大量失業，得鼓勵雇主協商工會或勞工，採行避免裁減策略而實施3項措施：縮減工作時間、調降 (整)薪資(二者企業稱之「無薪休假」)、辦理教育訓練。

引進外國人二原則：補充性或替代性 引進外國人，至今已無人關注僱用外國人之「補充性」或「替代性」討論。 雖主管機關常掛在嘴邊：「聘僱外國人，不得妨礙本國勞工就業機會」，明示堅持的是「補充性」原則；然屢屢相反，傳統產業尤其茶產業等，長期缺工卻不准引進外國人，苦苦等無(外國)人來助陣。 相對半導產業等擁有數(十)萬外國人助力，多半具「替代性」。

雇主與新進勞工於勞動契約中約定：「工作未滿七天離職，視為未通過試用期，不得領薪。」或「試用期間內不支薪」或「試用一周，未通過考核，不得領薪」，或「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪。」，請問這些約定，在法律上有效嗎？

同事轉來一份徵才客戶收到的存證信函，函中載明：「貴公司組織發展暨人力資源部未經本人同意，將本人求職履歷為特定目的外之利用，嚴重損害本人利益，已觸犯個人資料保護法行政及刑事罰則、刑法妨害秘密罪及構成民法侵權責任．限於函到三日內，回覆處理方式，逾期本人將依法提出告訴，幸勿自誤」。

招募乃事業單位人力推陳出新必要手法。 每年6月學子紛紛依依不捨離校，而投入就業市場﹔而年前時段，多半是就業者之潛伏期，伺機而動者大有人在。 產業季節循環不一，淡旺季波動隨之不同，招募溫度，冷熱不一了。

2017年消失﹔但它引發職場的亂(何止「一例一休」..)，2018年「驛動的心」迫不及待，興起! 春節來晚了﹔但它造就就業市場提早翻騰! 有心求才之雇主招募動作前，不妨與人資部門優先討論《就業服務法》第五條就業歧視之法旨､規範､(招募)文辭､巧思…。

在業界實務運作上，面對新進勞工試用期間的處理，有的雇主認為試用期間本是勞雇雙方訂定正式勞動契約的前階段，基於民法契約自由原則，應容許雇主與新進勞工簽訂具有起訖時間的定期契約。雇主這麼做合法嗎？

有些廠商在刊登的職務中，希望「吸引」就業市場中某些對自身條件較無自信的族群，於是在徵才廣告中特別強調「歡迎二度就業婦女」､「歡迎中高齡人士」或「歡迎身心障礙齡人士」…等，前來面試。廠商自認係基於好意，希望某些特定族群的求職者，能夠重拾信心，了解自己並未受就業市場所排擠，惟這樣的徵才內容，是否完全沒有問題？

檢視人力銀行網站眾多的徵才職務中，有不少職務，廠商希望面試的求職者須具備「國立大學」學歷，更極端的甚且限所謂「台清交」等名校，否則一律不予錄用，亦有廠商基於對職務條件或公司文化的主觀判斷，於徵才職務一律限制求職者須無任何「刑事前科紀錄」，上述這些徵才內容，是否有就業歧視的問題？

之前有則新聞，華航徵求空服員開出的條件是「面試者女性需身高160公分、男性170公分以上，大學畢業….。」，經求職者向主管機關檢舉華航此舉涉就業歧視，華航對外說明：「空服員除服務旅客外，發生緊急事故時，還必須負起安全維護及疏導旅客工作，如迫降時所需的逃生艇，就放置在離艙底200公分以上的暗艙內，身高沒有一定標準，無法勝任。且依據國際民航組織（ICAO）發布的空服員訓練手冊，對空服員的身高要求為「以站立姿勢可開啟行李艙，伸手可及安全設施」，對空服員有身高限制不是華航獨有的規定。」

有些雇主在面試或錄取求職者時，會要求求職者提供「警察刑事紀錄證明書」 (良民證)、「健康報告」或「個人信用資料」等資訊，雇主 或因自身主觀之價值判斷，抑或出於其他經濟上之目的，惟此行為是否已涉違反就業服務法第5條第2項第2款規定之「要求提供非屬就業所需之隱私資料」？

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

《中高齡者及與高齡者就業法》草案第13條:雇主對求職或受僱之中高齡者或高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇，即雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待： (一)招募、甄試、進用、分發、考績或陞遷､(二)退休…。

依據勞動部勞動統計，勞資爭議中以勞動契約爭議案件排名第四，顯見簽訂契約最令勞工驚心動魄情事之一。 依《勞動基準法》施行細則第六條規定，與契約相關之「工作屬性」，狹義指受僱者應徵工作是繼續性或非繼續性而言之﹔但為周延，勢必與該工作起因(或來源)､工作期間等元素相關﹔故而「工作屬性」廣義角度言之，理當注意工作(非)繼續性､起因､期間等元素。 明辨清楚後，再與雇主合意簽訂分為定期契約或不定期契約，以避免誤解簽錯契約。

就業服務法第5條第2項第1款規定：雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：為不實之廣告或揭示。所謂「不實廣告」，據最高行政法院91年度判字第1926號判決：「有無違反不實廣告之禁止規定，應視廣告主於廣告當時，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並做成交易決定之表示或表徵，有無虛偽不實或引人錯誤情事。」

雇主國內招募程序，分列於下： (一)向工作場所之公立就業服務機構辦理求才登記 (二)在台灣就業通網站登載求才廣告 (三)同時於指定國內新聞紙選定一家連續刊登3日者 (四)自刊登期滿之次日起至少14日辦理招募本國勞工

目前，勞工行政主管機關或司法實務均肯認勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容（改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋參照）；基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效（臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決參照）。

徵才廣告中若出現「不予僱用視障者」字義，刊登該徵才廣告的雇主，是否違反就業服務法第5條第1項之規定（對身心障礙者予以就業歧視）？ 答案是不一定，應視雇主所招募的職缺內容，依具體個案事實認定，例如與大眾安全攸關，具危險性的公車司機或航空機師等職業，即不宜由視障者任之。

新進勞工試用期間的長短，到底多長為合理？ 改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋略以：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」