招募任用

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

為了保障及促進身心障礙者就業，當公司人數達67人時依法須僱用一定比例之身心障礙者。那麼身心障礙者定額進用的人數如何計算？如果雇用的工作型態、薪資有差異是否會影響總人數計算？若未能足額雇用身心障礙者是否會受罰？

為鼓勵雇主打造友善職場，協助身心障礙、中高齡及高齡員工排除工作障礙，勞動部推動「職務再設計」服務，不但輔導企業調整改善措施，並特請本身也是罹患罕見疾病先天性脊髓性肌肉萎縮症的陳俊翰博士，翻譯美國「JAN」網站上眾多重新設計職務、提供友善環境的案例供雇主參考，此外符合條件的企業，勞動部還補助每人每年最高10萬元！

勞動部10月13日公告修正申請聘僱家庭看護移工及中階人力相關法規，放寬同雇主同移工「累計」工作6年以上即可轉任中階技術人力、新增中階技術一般營造工作等；機構看護工名額計算刪除100床規模分級；另外簡化家庭看護移工之申請，多元認定及擴大重招免評。

想要節省小店每月支出成本，而在勞工保險費、就業保險費、全民健康保險費及勞工退休金提繳金額上自作聰明將月投保薪資額級距以多報少高薪低報，但此舉已違反相關法律規定，反倒給自己製造許多法律風險，面臨裁罰、賠償得不償失。

便當店、麵店小本經營，請到5個人以上依法須強制投保「勞工保險」，為了想省一點人事成本投保費用而與勞工同意將勞工月薪資總額投保「高薪低報」以多報少，這樣雙方同意或勞工自願就合法了嗎？勞保局和法院判決明確告知此方式是不合法的！提醒月投保薪資之申報皆應依投保薪資分級表規定覈實辦理。

賣吃的、開小吃店想節省人事成本，同行慫恿與員工簽訂「承攬契約」就能規避相關法令，這樣的方式合法嗎？如勞工從屬雇主提供勞動力、雇主給予報酬，有著人格、經濟及組織從屬性即為「勞動契約」的特徵，法規上的認定仍需依勞務事實綜合判斷，難以藉此規避適用勞動法令。

做吃的可以跟員工簽訂「定期契約」並每月、3個月、6個月或1年換約嗎？事實上，餐飲店如小吃店、餐廳等各個職務工作依其性質屬繼續性工作，依勞基法雇主與勞工所簽訂的勞動契約應為不定期契約。如就上述工作定期換約簽訂定期契約的方式，其實是行不通的。

小吃店、餐廳的新進員工，雇主可以規定試用期並與新人簽訂有起訖時間的「定期契約」嗎？或者稱試用期間採行約聘制，這樣合法嗎？首先須釐清工作性質，而不定期契約雖然可以訂定試用期，此期間仍受勞基法保障，雇主不得任意片面終止；亦不得以試用期為由與勞工簽訂定期契約。

開餐廳、開小吃店、做餐飲業請員工時可以與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？勞基法規定勞動契約分為定期與不定期契約，凡有繼續性工作性質即為不定期契約，多數勞工工作型態皆為此性質；而定期契約僅限於4種非繼續性工作型態。那麼就有老闆疑問，如何認定「有繼續性工作」？