勞動法令

提供「勞動法令」法令解析,解決人資日常管理問題|104職場力
2天前
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高齡者再就業,務必留意勞保權益!

勞保老年年金與勞保投保年資息息相關,尤其高齡者加保,非常有助於勞保年資之延長,進而增加老年年給付之申領。高齡工作者千萬要注意自己的勞保權益!

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2天前
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留職停薪復職,公司要我自尋回任職位、否則就得自請離職,合法嗎?|法律小教室

勞雇雙方建力在互信基礎下的留職停薪,只是暫時免除勞工與雇主兩者的義務、並未解除兩方間的勞動契約,如果雇主願意提供更多元的留職停薪事由,法律並未禁止,但雇主作法有失公平、或是在未有正當理由情況下拒絕勞工復職,都是不被允許的。

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2021.01.14
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公司再怎麼大,也沒有勞基法大!解僱員工須有法定事由|法律小教室

從立法目的來說,勞基法除了保障勞工的基本權益,也在規定雇主應遵守的最低勞動條件標準。公司再怎麼大,也沒有勞基法大。解僱員工,仍須具有法定事由。

2021.01.14 | 104人力銀行 | 3206 次觀看
2021.01.12
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印尼政府片面宣告的「零付費」政策,台灣雇主該如何接招因應呢?

印尼官方宣佈自2021年1月中旬起,將實施移工「零付費」的新政策,希望移工輸入國的雇主必須負擔移工的機票、護照、簽證費等11項費用,台灣的雇主該如何因應這波衝擊呢?

2021.01.12 | 104人力銀行 | 1592 次觀看
2021.01.11
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特休沒休完,勞工請求特休工資時,需要自己負責舉證責任嗎?

當勞工碰到特休沒休完、想要將特休轉為工資的時候,到底需不需要自己負責舉證責任呢?專業觀點說分明。

2021.01.11 | 104人力銀行 | 3600 次觀看
2021.01.06
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面試錄取後,公司卻要求提供身分證及求職保證金,這樣合法嗎?|法律小教室

在面試中或錄用後,雇主要求我提供國民身分證並且留置保管,以及要求我提供求職保證金若干元,請問是否合法?

2021.01.06 | 104人力銀行 | 2215 次觀看
2021.01.06
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「競業條款」真是轉職的緊箍咒嗎?怎樣簽才合理?

許多人選在轉換工作時,常因為競業禁止約定而不知所措,甚至被僱主威脅要提告,但仔細了解其簽署的條款後,發現有太多不合理的規範,但人選卻因為對法規的不了解而無法保護自己的權益,在此特別提醒大家,對競業禁止必須有基本的了解...

2021.01.06 | 104人力銀行 | 26600 次觀看
2021.01.05
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應徵正職工作,公司卻要求簽「定期勞動契約」,可以拒簽嗎?|法律小教室

明明應徵的是正職工作,公司卻要我簽「定期勞動契約」,我該為了保住工作而簽嗎?還是我可以依法規定拒簽呢?

2021.01.05 | 104人力銀行 | 9625 次觀看
2021.01.04
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雇主未投勞保造成勞工損害,還適用「過失相抵」原則嗎?

雇主未投勞保造成勞工損害之情形下,有無過失相抵適用?勞工保險條例第72條之損害賠償之請求權時效為何?請看本文的專業分析。

2021.01.04 | 104人力銀行 | 1899 次觀看
2021.01.04
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落實職場性別平權,職涯成家四部曲:結婚、懷孕、分娩、養育,值得更多的友善與保護!

每個員工都有機會在職涯期間碰到「成家立業」的狀況,特別是女性勞工很容易遇上「職涯四部曲」:結婚、懷孕、分娩、養育,現金的法律雖然已針對這些狀況分別提出周全規劃,但真正要落實職場友善,還是需要每個人的觀念一致!

2021.01.04 | 104人力銀行 | 2541 次觀看
2021.01.04
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2021年起健保費率調漲至5.17%,勞工平均每月保費增加63元|職場新訊

衛生福利部趕在109年的最後一天宣佈,由於健保財務連年吃緊,為避免安全準備金不敷支出,因此拍板定案將自110年元旦起,將健保費率調漲至5.17%。

2021.01.04 | 104人力銀行 | 2622 次觀看
2020.12.28
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沒休完的特別休假,到底該怎麼計算才合理呢?

勞基法有關特別休假的規定,曾在修訂後可分為新、舊法兩個階段,如果雇主從未提供予勞工特別休假,勞工請求針對未休畢的特休給予一次性補償,到底該怎麼計算才對呢?

2020.12.28 | 104人力銀行 | 1398 次觀看
2020.12.28
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勞工保險的即時效力,HR務必當心!

勞工保險的投保有賴人力資源管理工作者的精準投保,若未能依規定投保,有可能影響勞保年資中斷,或減少其保險年的累積,影響深遠,實應謹慎!

2020.12.28 | 104人力銀行 | 1207 次觀看
2020.12.22
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年滿65歲退休,但工作年資橫跨適用勞動基準法前、後,該怎麼計算年資?又能領多少退休金呢?

對於勞工工作年資橫跨適用勞動基準法前、後的退休金基數計算,目前有兩種的見解,會影響實際上可領取的退休金金額,不可不慎。

2020.12.22 | 104人力銀行 | 2620 次觀看
2020.12.21
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雇主機動調度人力應預先設計工作組合,避免誤觸「調動勞工五原則」|法律小教室

法律上規定若要調動勞工的工作有五大原則需要遵守,但實務上公司和員工間常會用「臨時性支援」、「人力調度」等方式去調整工作內容,甚至職掌內容,哪些其實會導致勞動契約的缺失呢?企業和勞工都不能不知道!

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2020.12.18
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打工時因生意冷清,老闆要我提前下班休息,工資是否仍需照算呢?|法律小教室

兼職勞工常會碰到的疑問:約好的工時受當天的營業狀況影響,常會被老闆要求提前或延長工時,到底工時該怎麼算呢?如果生意不佳、老闆要我提前下班,我能跟他要求補足應给的時薪嗎?

2020.12.18 | 104人力銀行 | 7077 次觀看
2020.12.15
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我已符合退休條件而沒有申請請退休,就被公司解僱,還可以領退休金嗎?

工資本質上是勞工提供勞動力的價值。退休金具有勞工全部服務期間延期後付工資的性質,是勞工當然享有的既得權利,應於勞工退休時支付,不會因為勞工離職而消滅,雇主不得以懲戒解僱為理由,不給付勞工退休金。

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2020.12.14
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跨年度人資7大待辦清單

年底是人資最忙碌的季節,哪些事項必須在2021年前確認調整,才能安心跨年呢?小編整理7項HR需檢核的待辦清單...

2020.12.14 | 104人力銀行 | 6897 次觀看
2020.12.14
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聘雇外籍移工的重點留意事項:6個檢查步驟,防範僱用黑工|法律小教室

目前的台灣勞動環境需要很多移工的輔助,看護移工更是最常見的聘僱方式,因應今年的疫情有更嚴重的規定和管理,在工作無法暫停、家中仍需要移工協助照料的情況下,大幅增加僱用黑工的可能性;如何避免自己的權益受損,專家建議可採用6個檢查步驟來核定移工的來歷。

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2020.12.07
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冬季肺炎疫情衝擊加劇,移工雇主必看:聘僱許可展延之事項

進入冬季後,全球性的新冠肺炎疫情不但未趨緩,甚至還有加劇的態勢,政府採用「防疫優先」的作法,推出有關展延移工續聘許可的權宜措施,雇主該怎麼做呢?請看法律專家的解說!

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2020.12.03
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中高齡就業促進法,為在職、失業、退休的熟齡人才打造友善職場環境|職場新訊

透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的同步推動,讓企業與勞方都願意投入勞動市場,有效提升中高齡者的勞動參與率,讓世代間能夠合作無間、傳承經驗

2020.12.03 | 104人力銀行 | 1938 次觀看
2020.11.30
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打工族的年資、休假、保險該怎麼算?兼職勞工的勞動權益,一次說明白!

經濟不景氣薪水凍漲,很多人除了正職工作以外,會再多從事一份兼職工作,又或者是找不到正職工作,只好從事一份或多份兼職工作。過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同,勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由,任意剝削兼職勞工的勞動權益;兼職勞工也因為經濟上的弱勢,不知道或不敢爭取自己的權益,而白白蒙受損失。 為全面保障兼職勞工的勞動權益,勞動部於2014年1月27日訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項[1]」(最新修正於2018年5月17日),將工作時間較「全部時間工作勞工」縮短的勞工稱為「部分工時勞工」,開始有了明文保障規定。因此,無論是超商的時薪人員、餐飲業的計時人員,或是服飾百貨業的兼職店員,打工族們的勞動權益都受到明文保障。 原則上部分工時勞工(以下仍沿用社會上慣用的「兼職勞工」稱之)的各項勞動權益,與全部時間工作勞工(以下稱「正職勞工」)並無不同,只有部分項目因為工時縮短的特性加以調整而已。

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2020.11.30
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中高齡就業專法上路實施後,如何檢視「友善高齡者」就業情境才是重點!

即將實施的「中高齡就業專法」(《中高齡者及高齡者就業促進法》)期望能為職場帶來一些新元素,逐漸消弭長久以來困擾著兩性都很困擾的「年齡就業歧視」問題,但專法推動施行固然可喜,真正的成敗關鍵,依然在於推行後的就業情境檢視,是否真的讓職場環境獲得改變?

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2020.11.30
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搞懂中高齡就業專法不困難,看完這10題人資精選QA就夠了!|法律小教室

我國史上首部為中高齡及高齡工作者所量身打造的中高齡就業專法:《中高齡者及高齡者就業促進法》,將於2020年的12月4日正式上路,今天我們訪談104人力銀行專業的人力資源管理專家們,透過簡易的10則問答,深入淺出的解答大家對於專法的一些疑問,一起來看看吧!

2020.11.30 | 104人力銀行 | 8660 次觀看
2020.11.27
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兼職勞工有多份打工,任一邊的雇主都要幫勞工辦理勞保、勞退嗎?

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費,但因為下學年沒抽到學校宿舍,必須再兼一份打工賺房租,後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退,Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎? 如果Y餐廳說,X已經有幫A投保勞保,這裡不用重複投保,A還可以省一筆勞保自負額,這種說法正確嗎? A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處?如果只選其中1個雇主投保,可能會有什麼不利益呢?

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2020.11.26
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「中高齡就業專法」上路,僱用高年級即戰力,HR務必留心的獎與罰!

我國史上第一部為中高齡及高齡工作者所量身打造的》中高齡者及高齡者就業促進法》將於2020/12/4正式上路實施,法規內有哪些是公司企業務必要注意的要點,包括「獎助鼓勵」及「相關罰則」,本文一次說明白!

2020.11.26 | 104人力銀行 | 3294 次觀看
2020.11.25
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中高齡就業專法於12/4正式上路,「讓高年級再綻職涯光芒!」|職場新訊

《中高齡者及高齡者就業促進法》將於109年的12月4日正式上路,這部被稱作「中高齡就業專法」的法條將能保障更多中高齡、高齡工作者就業權益,其中共有3大特色和6大重點,就讓《職場萬象》來帶您一觀吧!

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2020.11.23
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關於勞保的二三事:勞工保險是什麼?什麼情況下可以請領勞保給付呢?

勞工保險是什麼?到底什麼情況下可以請領勞保給付,金額又會怎麼算呢?如果不是因為工作受傷,我們還可以申請嗎?這些問題在這篇文章,都能讓專業的法律人來告訴你解答哦!

2020.11.23 | 104人力銀行 | 16148 次觀看
2020.11.23
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「責任制」不是老闆喊了算!什麼職位才適用責任制的工作模式呢?

「責任制」是很多企業會聽見的制度,但你知道其實不是所有行業和職位都適用「責任制」嗎?如果老闆違法的話,該如何因應呢?本篇文章將探討責任制的精神、適用狀況,以及常見的違規事例,千萬留心哦!

2020.11.23 | 104人力銀行 | 2361 次觀看
2020.11.20
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生理假需要附相關證明嗎?如果請生理假被公司刁難該怎麼辦?|法律小教室

如果請生理假遭到公司刁難該怎麼辦?需要附相關證明嗎?雖然生理假是員工的假勤權益,可是在實際案例當中,似乎無法順利的在每間企業都順利推行,到底實際上法律的規範如何?在實務上又該如何應用呢?

2020.11.20 | 104人力銀行 | 16080 次觀看
2020.11.20
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「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看?美食外送、直播主也在規定範疇內嗎?|法律小教室

「競業條款」是雇主與員工之間所訂定的一種勞動約定,為保障維護雇主的營業權利而禁止員工在職、離職後一定時間內不得從事相同性質或類似的工作,但是實際狀況中,到底哪些情況會有問題呢?從事外送平台、網紅直播主這些工作會有問題嗎?讓我們從真實的法律案例中看起。

2020.11.20 | 104人力銀行 | 2118 次觀看
2020.11.10
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公司和主管階級簽訂專業經理人合約,就可不受延長工時的限制嗎?|法律小教室

主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎?透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約,於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎?

2020.11.10 | 104人力銀行 | 28314 次觀看
2020.11.02
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婚假權益知多少:婚假該怎麼請?需要哪些文件?可以分開請嗎?專業律師一次告訴你!

工作期間有喜事臨門,當然是件好事,但是「婚假該怎麼請?」是很多新人的心中疑問,包括總天數、該準備的文件、最多可延長多久這些問題,本文都將一次告訴你哦!

2020.11.02 | 104人力銀行 | 16574 次觀看
2020.10.26
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新鮮人求職莫愁莫慌,勞動部專案協助與青年攜手共渡疫情難關!

疫情短期尚未能預知何時遠離,非青年就業難,在職勞工也遭受或資遣或無薪休假或離職。青年應趁此疫情期間參與勞動部推動青年就業職訓或獎勵雇主僱用上述多項措施,主動排除就業荊棘,勇於嘗試就業或學習(職業訓練)

2020.10.26 | 104人力銀行 | 2300 次觀看
2020.10.22
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刊登徵才廣告時希望總機小姐「相貌端正」、「舉止端莊」,難道也是違法的「就業歧視」嗎?|法律小教室

所謂「容貌歧視」,係指雇主因求職人或受僱人的臉形相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件,而給予其不同的待遇。

2020.10.22 | 104人力銀行 | 27115 次觀看
2020.10.19
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我年長但專業!中高齡長者延長職涯,如何發揮戰力成為企業不可或缺的人才?|職涯規劃

中高齡長者的職場經驗是企業不可或缺的人才!隨著我國逐漸邁入高齡化社會,不久的將來勢必會碰上和國外相似的勞動問題:青壯年勞動力不足、需要中高齡者繼續投入職場的協助。面對中高齡再就業的問題,除了主管機關需要協助配套措施之外,中高齡者本身也需要針對職涯的延續去作出相應調整和預先規劃,方能發揮影響力、讓年輕世代學習仰望。

2020.10.19 | 104人力銀行 | 2230 次觀看
2020.10.12
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勞資爭議發生時,兩種調解方式該如何抉擇呢?|法律小教室

當勞資爭議發生時,可能面臨不同大小的案件情節,到底在常見的兩種調解方式中:「指派調解人」、「組成調解委員會」該 […]

2020.10.12 | 104人力銀行 | 7954 次觀看
2020.10.05
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僱用移工協助看護工作稍有不慎就觸法?合法聘僱看護移工該怎麼做?|法律小教室

聘僱看護移工該怎麼做?許多家庭在遇到親人有醫療需求時,都會尋求看護移工的協助,但是在聘僱時其實很容易不慎觸法違規,包括受聘前提、符合條件、申請需求等等,到底該怎麼做才能合法尋求協助呢?本文一次告訴你尋求看護協助的法律知識!

2020.10.05 | 104人力銀行 | 7887 次觀看
2020.09.28
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移工搶了青少年的工作?談青年失業率與外籍勞工政策的權衡|觀點

移工的引進是為了產業人力替代性與補充性的作用,雖然主管機關因擔憂替代性的效果過於顯著而把關嚴格,但包括移工的行蹤、管理以及社會上的觀感,依然是需要被正視的問題,請看專業法律專家的分析。

2020.09.28 | 104人力銀行 | 8344 次觀看
2020.09.16
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求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎?|法律小教室

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷,都是時有所聞的情況。可是當企業違規時,總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑,反觀求職者若違規,卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪,難道就業市場真的是雇主說了算?規則是為他們量身打造的嗎?當然不是,我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明,求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息,可能各自會面臨何種法律風險。

2020.09.16 | 104人力銀行 | 10814 次觀看
2020.09.15
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企業有意招募派遣人力,可以自行刊登嗎?|法律小教室

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員,派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登,避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

2020.09.15 | 104人力銀行 | 8337 次觀看
2020.09.14
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派遣勞工的公平雇用原則,尚有調整優化的空間存在!

現今勞動力流量巨大,要派單位非只有派遣勞工需求,也會徵求其所需核心人力。既然,要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者,雖錄取其符合條件資格者;但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者,再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道,而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者,派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達,若未加以限制面試期間,要派單位實防不勝防,甚至違規。

2020.09.14 | 104人力銀行 | 8354 次觀看
2020.09.11
104人力銀行
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之前的工作經驗沒什麼亮點,我可以編造幾個厲害經驗在履歷表裡嗎?|職涯診所

近期發現社會新鮮人,或是工作經歷比較單薄的求職者在104職涯診所,或是各大討論社群中都會問到相似的問題:如果我的工作經驗跟想面試的產業不太相關,或是之前的經歷不是正職員工,我能不能編造一些厲害的經驗在履歷表或自傳當中呢?

2020.09.11 | 104人力銀行 | 15713 次觀看
2020.09.10
104人力銀行
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徵才必看!企業委外人事招募的常見觸法風險|法律小教室

到底企業在徵才時,與委外的人力仲介業者該如何合作?在運用自己的104人力銀行招募帳號時,又該小心謹慎應對哪些項目,避免負上違約責任呢?請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

2020.09.10 | 104人力銀行 | 10043 次觀看
2020.09.08
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求職者在面試時所提供的簡報、報告,公司可以直接拿去利用嗎?|法律小教室

徵才公司需要認知的是,因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人,於該著作完成後,即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作,並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

2020.09.08 | 104人力銀行 | 10999 次觀看
2020.09.08
104人力銀行
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雇主不按時給付勞工工資的常見八種違規類型

本文以勞動部訴願決定為例,整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下(從案例中可知,如雇主因故遇有工資遲發情形,安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明,而不能僅以單方面的公告或通知為之),如貴公司現行運作有與該等情形相符者,建議盡速改善,以免觸法受罰。

2020.09.08 | 104人力銀行 | 17163 次觀看
2020.09.07
104人力銀行
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勞保改革溯及既往,老年年金能否有更好的解法?

勞保老年年金變革至少涉及4個變數;惟所得替代率重新設計優先,以保險年資給予不同所得替代率最符合公平原則,且可防範勞保部分弊端,故年金變革應優先思考年金所得替代率之設計。

2020.09.07 | 104人力銀行 | 8288 次觀看
2020.09.04
104人力銀行
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外籍看護工行蹤不明,應取消雇主遞補之限制

就業服務法第五十八條:雇主聘僱外籍家庭看護工作,因不可歸責之原因,外籍看護工並於雇主處所發生行蹤不明之情事,依規定通知入出國管理機關及警察機關滿3個月仍未查獲者,得向中央主管機關申請遞補。 日前報載標題:「外籍家庭看護工逃逸,雇主嘆3個月照顧空窗期處罰了誰?」,不禁替眾多類似無辜之雇主興嘆!

2020.09.04 | 104人力銀行 | 9454 次觀看
2020.09.02
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不要讓申領失業給付,使自己不愉快

日前報載新冠肺炎疫情重創國內產業,勞動部統計109年7月核發失業給付53,859件、總金額達12億餘元,創100年以來9年最多紀錄。 在申請失業給付時,有哪些申請條件,又有哪些關鍵條件需要澄清呢?請看《人資充電》的專欄分析!

2020.09.02 | 104人力銀行 | 10084 次觀看
2020.08.31
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勞工同意被資遣之效力?

案例事實: 剛畢業的大學生路易,好不容易找到一份行政助理的工作,試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常,進入公司第5個月後,老闆突然把路易叫往辦公室,並且向路易表示,不滿意你的工作能力,現在你有兩個選擇,一個是自己離職,另一個是資遣,你選擇一個。路易雖心有不甘,但因經濟壓力問題,仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由?路易選擇資遣方式,於法律上有何效力?路易應如何保障自己權益?

2020.08.31 | 104人力銀行 | 25442 次觀看
2020.08.31
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經濟部紓困3.0登場,艱困產業員工四成薪資補貼、每月上限兩萬、為期三個月|職場新訊

經濟部紓困3.0正式啟動! 由於今年景氣受新冠肺炎嚴重衝擊,經濟部宣佈自2020/09/01起開始受理申請第3季製造業、國貿服務與相關技術服務業受疫所影響的薪資和營運補貼。 只要符合條件的企業於7-9月間的營業額衰退5成以上即符合資格,政府將補助企業正職員工3個月的經常性薪資4成薪資(每月上限2萬元),以及正職員工數乘以1萬元的營運資金補貼。

2020.08.31 | 104人力銀行 | 10789 次觀看
2020.08.26
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雇主面試時要求應徵者提供勞保投保明細,應徵者可以拒絕嗎?|法律小教室

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年,其間換了二份工作,最近想嘗試新的挑戰,轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後,有一家企業人資來電連絡安排面試,但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪,電話中請教該位人資,我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表?人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通,這和我應徵業務工作適不適合有何關係?我需要提供嗎?

2020.08.26 | 104人力銀行 | 16294 次觀看
2020.08.24
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實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」,企業雇主到底該如何揭示薪資範圍?|法律小教室

近期的新聞,由於勞動局接獲許多求職者陳情,表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象,明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息,但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元,造成許多誤會。 到底企業在徵才時,該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢?以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

2020.08.24 | 104人力銀行 | 14401 次觀看
2020.08.20
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派遣工作的勞動契約,我可以簽嗎?提前離職會違約嗎?|法律小教室

遇到有工作機會找上門時,總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時,會感到遲疑,擔心派遣工作畢竟不是正職員工,相關的權益、契約,是否就會打點折扣,變得對勞工非常沒有保障呢?

2020.08.20 | 104人力銀行 | 13408 次觀看
2020.08.17
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淺探高齡者就業新觀點

全台因非勞動力高達約828萬人之多,就業市場缺工不曾歇! 缺工途徑短期固可以提出刺激潛在非勞動力,回眸投入就業市場;但眼看歷年800萬餘人受感動者(指投入就業)極少。 所以主管機關動到高齡者,是立即有效的途徑,原109年5月實施《中高齡者及高齡者就業促進法》因疫情而暫停;不過,109年8月主管機關針對此法,掀起全省研習會高達約20餘場次。然到底高齡者就業有哪些新觀點?藏有哪些機會?

2020.08.17 | 104人力銀行 | 11900 次觀看
2020.08.16
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勞工休息時間、加班開始時間,到底該如何計算?|法律小教室

勞工是人畢竟不是機器,無法24小時不停運轉,在經過長時間連續工作之後,會需要適度休息以恢復體力,始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中,以資明確。 上述規定,理解起來應無問題,可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

2020.08.16 | 104人力銀行 | 21237 次觀看
2020.08.13
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員工違反最低服務年限約定,公司可依合約要求天價賠償?

位在台南的某升學補習班,專門輔導高中以下學生的進修學習。該補習班於民國102年間,對離職的吳姓員工提告,主張:當初吳姓員工前來應徵時,曾向雇主表示對數學頗具熱忱、願意接受培訓後成為數學老師,因此,雇主與吳姓員工在100年4月25日簽訂競業禁止約定書,而吳姓員工也同意至少任職到103年6月底止;為讓吳姓員工能安心接受訓練,培訓期間,不但由資深老師親自傳授補教授課技巧,並且每月還給付吳姓員工一定薪資。另外,為使吳姓員工有充分備課時間,雇主還安排比較少的任課時數。 沒料到,吳姓員工於102年7月間,突然無預警以手機簡訊辭職,且離職不久,補習班就發現吳姓員工早在離職前,就私下招攬學生,到自己開設的家教班上課。甚至對參與家教班的學生叮囑:不要讓原補習班知道,及強調家教課時間和原補習班相同,讓學生轉向去他開設的家教班。而根據雙方簽立的契約,公司對吳姓員工有兩樣要求:1.如果要提出辭職,則應於一個月前提出書面; 2.一旦工作滿一年後,競業禁止行為期限為1年6個月。

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2020.08.12
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面試時被問「近期是否從疫區回來」或「是否患有法定傳染病」,這樣有侵犯我的隱私嗎?|法律小教室

按就業服務法施行細則第1-1條規定: 本法第五條第二項第二款所定隱私資料,包括下列類別: 1、生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。 2、心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。 3、個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。 雇主要求求職人或員工提供隱私資料,應尊重當事人之權益,不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯。

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2020.08.11
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應徵者接受徵才企業錄取通知後反悔不去

小芳研究所畢業後進入國內一家頗具規模的公司任職,轉眼已經五年多,近來因工作不順,興起了離職念頭,開始私底下投遞履歷應徵新的工作機會。 拜現服務公司知名度之賜,選擇投遞履歷的二家目標公司,均獲得了面試機會。經過層層關卡面試後,小芳手上已經拿到其中一家A公司的錄取通知,裡面規定若是接受須於收到後七日內回覆,否則視為不接受。然而真正讓小芳寄予高度期待的另一家B公司因內部作業時間較長,雖得到錄取機會很高的暗示,終究尚未拿到錄取通知,結果也有可能一頭空。 因小芳確實想離開現職,於是先回覆接受A公司的錄取通知,預定報到日為一個月後。天底下的事情就是那麼多變,二週後,B公司的錄取通知來了,小芳欣喜之餘,又多了一個煩惱,如何對原已答應前往報到上班的A公司表示反悔不去了,小芳如此做會有什麼法律風險呢?

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2020.08.10
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臨時性與短期性定期契約之適用差異

臨時性與短期性定期契約 臨時性工作,指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作,係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 企業若遇上上述二種類的工作,得與受僱勞工分別簽訂臨時性或短期性定期契約。 簽訂何種定期契約應視工作屬性,而非因降低用人成本,或終止契約無須給付資遣費理由,而將此二種定期契約移為他用。 實務上,不少數企業未能區分不定期與定期勞動契約,以為試用期間與受僱勞工簽下臨時性或短期性定期契約,視為試用期,且可免法規之其他義務,實則違規。

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2020.08.05
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招募廣告徵行政助理,到職後卻叫我去跑業務,公司這樣沒有違法嗎?|法律小教室

在求職市場上,求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵,實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作,像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求,但中間仍是有一條不可踰越的紅線,如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點,我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

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2020.08.05
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民視v.美女主播:違反最低服務年限約定,雇主可不放人?

民視對離職的陳姓女主播提告,主張:為培訓陳女成為記者主播,雙方於105年7月間,簽立最低服務年限契約。想不到,工作期間,陳姓女主播多次以其頭銜在外兼職,違反公司「工作規則」、「新聞自律規範」及臺灣新聞記者協會之「新聞倫理公約」,屢次勸導都未改善。又,自107年4月起,陳姓女主播常藉各種理由消極怠工,直到請完勞工請假規則所訂上限後,才向公司表示最後工作日為107年8月12日。而根據雙方合約,陳姓女主播不得任意終止雙方僱傭合約,如今陳姓女主播自願離職,浪費公司栽培,也違反了雙方最低服務年限約定。依約,陳姓女主播應給付民視相當於工作報酬5倍金額之違約金。

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2020.08.04
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徵才廠商對於未獲錄取的求職者履歷,是否有義務退還或刪除?

小真大學畢業後進入職場工作已有一段時間,興趣多元的她,想趁年輕多累積一些工作經驗,於是開始關注坊間的其他工作機會,遇有適合者,就積極投遞自己精心設計的履歷,冀望獲得徵才廠商的青睞。旋不久,某家公司連絡小真面試,過程堪稱順利,但本說好已錄取隨後卻又改口反悔,小真對該有失誠信的公司頗為失望,不願將含有自己個人資料的履歷繼續留存於該公司,小真可以要求該公司退還或刪除嗎?該公司可以拒絕小真的要求嗎?

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2020.08.03
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勞工之工作年資於資遣費及退休金給付所受限制

疫情期間經濟不振,企業難逃歇業、無薪休假…,而終止契約或強制退休事件增多,資遣費或(舊制)退休金發給變成勞工非關注不可了。 勞工之工作年資與資遣費及退休金密切相關,一般而言,二者呈正相關,工作年資愈長契約終止時,雇主發給資遣費愈多。 惟94年7月新制退休金制度實施後,契約終止時雇主發給資遣費標準丕變,其高限為最高6個月「平均工資」了。

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2020.07.30
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刊登招募「內勤工讀生」,應徵時已額滿,公司遊說改應徵「外勤工讀生」,是否涉及徵才不實?

小李到人力銀行找工作,發現某公司刊登招募「內勤工讀生」的求才廣告,小李於是前往應徵,惟公司卻表示該職缺已額滿,並遊說小李應徵「外勤工讀生」,可是小李看了一下手機,該公司在人力銀行的廣告「內勤工讀生」的職缺仍然在刊登,小李覺得公司係利用人力銀行刊登「內勤工讀生」職缺吸引求職者應徵,再告知職缺額滿,進而遊說求職者加入「外勤工讀生」行列,已涉及徵才不實,故向主管機關檢舉。

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2020.07.29
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桃勤不當調動復職之員工,法院認證違反調動五原則

在桃園航勤股份有限公司(桃勤)任職的葉姓員工,原本是在桃園機場擔任裝卸操作員。他曾因不服桃勤解僱他,在95年間,對桃勤提起訴訟,經法院認定桃勤解僱違法,並判決桃勤應回復他的職務。 想不到,桃勤雖同意他復職,但在桃園機場裝卸組仍繼續對外招募員工情況下,桃勤竟然將他遠調台東,與他原本任職的桃園機場相距甚遠。因此,他認為桃勤將他遠調至台東,顯然違反調動五原則,便拒絕調動並聲請勞資調解。然而,桃勤這次卻以他未向台東報到,無正當理由連續曠工3日為由,再度將他解僱。葉姓員工不服,再度對公司提出不當解僱的訴訟。

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2020.07.28
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公司告知不錄取,可以不歸還求職者履歷嗎?|法律小教室

求職者:之前有遇過公司,當面說不錄取,求職者要求公司歸還履歷又拒絕,不知道公司有權力這麼做嗎? (來源/104 […]

2020.07.28 | 104人力銀行 | 15692 次觀看
2020.07.27
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勞保老年年金變動式改革,多元化給付!

疫情期間勞動部生怕無新聞被冷落,屢屢提及勞保改革,足見青年畢業潮擔憂逐漸淡忘?但至少3年來,勞工對勞保老年年金破產陰影卻揮之不去,而今造成20~30年前勞工須為其20~30年後老年年金面臨「西雅圖夜未眠」? 勞工之工作職涯,其晚年所依賴新制退休金及勞保老年年金過活,二者皆是勞工晚年生計適度保障。勞保老破產疑雲不解,如今年長勞工會更加擔憂,一則已接近退休,二則不知未來申領及給付仍不確定。

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2020.07.22
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一銀員工網路號召申辦富邦信用卡,公司解僱是否合法?

在第一銀行擔任資訊人員的蘇姓女員工,有一天從知名的親子網站Babyhome上,得知富邦銀行推出信用卡舊卡友推薦新戶的活動、依照推薦成功人數不同,可得刷卡金及其他贈品等好禮。 蘇姓女員工為了幫助已持富邦卡的父兄獲得贈品,於是以贈送花博門票為誘因,在Babyhome親子網站上,寫了下面的文章:「【贈送】新戶辦富邦財神卡送花博門票一張!因為要衝富邦財神卡推薦禮,所以,若有98/11/1以後沒有持有富邦卡的版友幫我推薦辦富邦卡,核卡後一個月內請幫我刷一筆任何金額並持卡六個月便為有效卡,謝謝大家的幫忙」。想不到,第一銀行得知後,以她推銷同業信用卡影響大眾觀感為由,將她記兩大過後解僱她。蘇女不服,乃向法院起訴主張一銀不當解僱。

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2020.07.22
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【職場案例小教室】職業災害產生之醫療費用

目前勞動基準法第59條及第60條的規定已經明定雇主於員工遭遇職業災害應盡的義務。加上勞動部的相關解釋,在醫療費用的部分,認定方式仍以醫療院所認定的「醫療所必需」為範圍,包含醫師認為後續有繼續醫療的認定,常見於復健或者後續相關手術。但是「伙食費、證明書費用」則不包括在醫療費用當中。

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2020.07.20
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企業歇業時,運用「積欠工資墊償基金」代償積欠工資損失

疫情期間企業紛紛傳出歇業、無薪休假…,勞工失業或短暫休息,就業市場嚴重萎縮,劇變下能逃出不幸之失業者,萬幸。 然企業歇業已被積欠工資、積欠資遣費或積欠退休金者,無預警之下慘狀哭訴無門?勞工記得經由申領雇主按月繳交之積欠工資墊償基金,用以代償上述部分損失,以解燃眉之急。 依《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》:「積欠工資墊償基金」由全體適用《勞動基準法》雇主每月按僱用勞工投保薪資總額萬分2.5提繳所集結而成的基金。 雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權等所擔保之債權相同,按其債權比例受清償;未獲清償部分,有最優先受清償之權: (一)本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分。 (二)雇主未依《勞動基準法》給付之退休金。 (三)雇主未依《勞動基準法》或《勞工退休金條例》給付之資遣費。 雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率,繳納一定數額之「積欠工資墊償基金」,作為墊償上述各款之用。

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2020.07.16
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離職員工惡意刪除公司資料,當心觸法吃牢飯!

『被離職』,是多數上班族最措手不及的職場問題。畢竟被公司解僱,姑且不論心裡受了委屈,面對接下來日常開銷,才是上班族最擔憂的。當然,『被離職』勢必難受,也會對公司、主管產生不滿。過去曾聽聞有員工因不滿公司資遣,帶走公司機密資訊,而遭公司提告。假如有員工在離職前,因不滿主管的作為,進而刪除公司電腦資料,這樣的行徑,是否會構成犯罪呢?

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2020.07.15
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[勞資糾紛案例分享] 確保公司作業流程合乎規範

104貼心彙整常見案例提供參考,更多法令規範,請見104人資法寶,或在 104職涯診所 ,向HR前輩與法律專家請益諮詢,或是善用104招募管理 進行溝通,相信了解法律與善用工具,可避免不必要的紛爭。

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2020.07.13
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雇主是否負有主動聯繫育嬰留停勞工探詢其是否復職或欲延長育嬰留停期間之法定義務?

業界實務運作上,雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工,多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前,對人資窗口發出提醒郵件,並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工,以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第8條規定:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是,上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際,負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務? 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例,法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」(亦即雇主勝訴)

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2020.07.12
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社會新鮮人到賭博網站工作,當心觸法!|法律小教室

媒體報導「台中警方破獲跨國網路簽賭公司,發現業者在台聘僱200名客服人員,月薪4萬元起跳,最高可破10萬元,高薪誘惑下,客服人員清一色是大學畢業生或碩士,平均僅25歲。台中市警局刑警大隊科技偵查組與六分局突襲查緝客服中心,帶回主嫌37歲林女及現場員工共56人,依賭博罪嫌移送法辦。」(自由時報2016年8月20日社會版)

2020.07.12 | 104人力銀行 | 24807 次觀看
2020.07.08
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善用合理試用期約定,避免「早餐店殺手」勞資糾紛

為了吸引大眾消費,有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線,並成功地吸引到不少人潮,也有更多人開始願意主動投履歷,想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起,而在人潮集中的時段,來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力,因此,早餐店員工流動率相當的高。所以,身為早餐經營者(按:但所有類型也都適用),除需注意日常營運跟行銷外,如何成功招募並留住合適的員工,也是重要的一環。

2020.07.08 | 104人力銀行 | 14522 次觀看
2020.07.06
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勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪,雇主可否逕自拒絕?

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第2條規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項:一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定,勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪,雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之?雇主是否應給予勞工補正之機會?

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2020.06.29
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工資不單純!

人力銀行曾對新鮮人調查,初次尋職時求職考慮的條件:薪資、公司知名度、福利、..甚至離家近,薪資排名如此,今年恐怕是例外了? 但依HR人員角度觀之,除設計薪資的激勵因子外,工資基本觀或平等觀,都走進(法規)規範了,若能設計優於法規者,則令同業欽佩令、員工欽羨!

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2020.06.24
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僱傭或承攬?攸關企業是否應依法提撥勞退金

一家企業跟業務員之間,到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬?因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金,多年以來,相關法律爭議一直未能獲得解決。在民國104年時,當法院認定南山人壽應為業務員提撥退休金後,該公司曾向大法官聲請解釋;大法官會議後來在105年10月21日作成第740號解釋。當時,許多人以為南山人壽與業務員間的退休金提撥糾紛,會塵埃落定。然而,事隔數年之後,在108年年底,南山人壽仍因未提撥退休金,而被行政法院判決敗訴(勞動部勝訴)!究竟是發生什麼事?

2020.06.24 | 104人力銀行 | 14900 次觀看
2020.06.22
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聘用外籍勞工可以增派其他工作,或是轉派他人所指定的工作嗎?|法律小教室

《就業服務法》第五十七條:聘僱外國人不得有下列情事:聘僱他人所申請聘僱之外國人、以本人名義聘僱外國人為他人工作。後者指自己聘僱外國人不指派工作,卻將所聘僱外國人轉交他人(如親友、上司、同學等)指派工作,上述行為謂之借出借入。 外籍勞工借用當事人不見得故意違規,舉例:王媽媽因急事須外出處理,請孫媽媽聘僱1年多外籍看護臨時照顧家中阿嬤,雖非故意違規;惟依法也算違規。 所見外籍勞工借出借入,可能已發生下列各種情況: (一)因職場人際關係,以自已名義聘僱後,再借出上司(借入)使用。 (二)雇主具聘僱2名資格,聘僱後,再借出其一供預先約定他人(借入)使用。 (三)雇主聘僱多名外籍勞工(如製造工,機構看護工),移用外籍勞工從事許可以外工作,如製造工移為家庭看護。 (四)雇主聘僱外籍勞工,指派其協助家屬成員(借出借入),從事許可以外工作。 (五)雇主申請外籍勞工,使用在許可以外工作(小企業雇主(借出)以個人名義聘僱家庭看護工,指派在工廠(借入)從事製造工)。

2020.06.22 | 104人力銀行 | 14584 次觀看
2020.06.17
104人力銀行
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機車族上班途中出車禍,可否主張職業災害?

陳姓護理師自105年2月1日受僱於臺北醫學大學附設醫院,約定時薪300元。陳女平日上下班都以機車代步,某日,陳女一如往常,早起騎車前去上班。不料,陳女途中和他人發生車禍,陳女因此受有腰椎骨折、下背、骨盆和左肘挫傷等傷。車禍後,陳女因受傷無法工作,便向醫院告假。沒想到,她還在療傷,醫院就寄發存證信函以她曠職3日為由解僱她。陳女不服,向法院起訴主張,她在前往上班途中發生車禍,應屬於「通勤」職業災害,因為需要療養,因此她無法上班,但也都提供證明向雇主來告假,依照勞基法,在她醫療期間,雇主依法不得解僱她,主張北醫解僱違法……

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2020.06.08
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勞工參加罷工後,公司藉故調整職務,法院判無效!

報載潘君原任華航空服員,於民國105年1月起陸續擔任工會幹部並參加工會活動,華航於105年6月底發生華航空服員罷工,罷工結束後隔年,華航以潘員未依規定請假、不願聽從指揮等理由,將潘家洛從空服員調為台灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員,潘員質疑遭秋後算帳向勞動部申訴成功,華航不服,提確認調職命令有效民事訴訟,近日高雄地院認為,調職無非勞資緊張後翻舊帳,違反工會法予以駁回。

2020.06.08 | 104人力銀行 | 14453 次觀看
2020.06.01
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勞保加保效力,宜注意!

適用《勞工保險條例》規定之勞工,各投保單位(事業單位)於其所屬勞工到職之當日列表通知保險人者,其保險效力之開始,自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之當日零時起算。 投保單位非於勞工到職之當日列表通知保險人者,其保險效力之開始,自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之翌日零時起算。

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2020.05.26
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企業不放無薪假,改用「專案事假」是否合法?

新冠肺炎疫情對航空業衝擊巨大,近來長榮航空傳出鼓勵員工請假,推出「專案事假 2.0」,內容為每請 3 天假就有1 天給薪。此專案是否符合勞動法令?值得研究。筆者上篇曾提及企業主實施減少工時(無薪假)應注意事項,本次提供一則「企業主可否以事假取代無薪假」的判決,供企業主或人資夥伴們參考。

2020.05.26 | 104人力銀行 | 14751 次觀看
2020.05.22
104人力銀行
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公司可否強制規定:員工若加班沒申請,事後也沒有請求追認,就不得以出勤紀錄事後主張加班。

小李剛接到新公司的錄取通知,高高興興地準備轉換跑道,報到那天,新公司的人事主管向小李介紹公司的相關人事規則,大部分內容,小李都沒有問題,惟其中有關加班制度的規定,小李有些疑惑?新公司的加班採申請制,如果加班沒申請,事後也沒有請求追認,就不得以出勤紀錄事後主張加班,而且因為小李為課長職,課長職以上不得申請加班,改以獎金及分紅方式發給,小李覺得這個規定似乎違反法令,於是向勞工局檢舉。

2020.05.22 | 104人力銀行 | 14868 次觀看
2020.05.20
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「減班休息、降低成本」的無薪假,可否天長地久?

因新型冠狀病毒疾病(COVID-19)疫情的影響,不僅國內民眾不敢外出消費,造成餐飲業者或旅宿業者營收瞬間急凍,就連以外銷為主的台灣製造業者也受到嚴重打擊,許多原有訂單遭到國外客戶取消或延期。不少國內的內需業者為了自救,紛紛對自家產品促銷打折(外帶打八折、訂房特價優惠),同時為了撙節人事成本開支,也開始鼓勵員工多放假休息,以度過眼前難關。 日前勞動部公布減班休息(無薪假)的統計資料,事業單位計1189家,實施人數2萬1067人。若以實施家數觀察,前三名則為批發及零售業348家,製造業251家,及住宿及餐飲業161家。據勞動部表示:此次實施無薪假的家數,為歷年來的新高。

2020.05.20 | 104人力銀行 | 14453 次觀看
2020.05.19
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[紓困彙整包] 精選各項HR政府補助案

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩,但經濟復甦仍需努力,政府推出多項紓困振興方案,資料琳瑯滿目,104貼心彙整資訊,希望能對您有所幫助。

2020.05.19 | 104人力銀行 | 17064 次觀看
2020.05.18
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雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤

根據勞動部違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統顯示,雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 勞動基準法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給: 一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上。 三、依第32條第4項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上;工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

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2020.05.18
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大量解僱勞工保護美意,被扭曲了?

勞動部統計顯示,109年第一季大量解僱件數、人數都暴增,大量解僱案件高達90件,較去年同期(44件)暴增一倍以上,大量解僱人數高達4,501人,也較去年同期(3,345人)增加34%。真實統計,無感者不多! 面對大量解僱主管機關出自預先保護勞工,因此,凡事業單位大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 違反規定或《勞動基準法》第十一條規定者,其勞動契約之終止不生效力。 主管保護勞工原意無可厚非,因勞動契約終止,勞工絕非好事。

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2020.05.15
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摟腰女下屬,男上司被控性騷擾,法院看法兩樣情

報載台北市地下街一名女工讀生,在店內彎腰填寫資料時,遭該店男店長碰觸左腰,女工讀生覺得不舒服,傳訊給同事吐苦水,並拷貝店內監視器當證據,提告性騷擾,陳姓店長雖否認有性騷意圖,台北地院仍判他拘役30日,得易科罰金3萬元。 台灣高等法院曾有一類似個案,公司男主管被控摟抱女部屬,先以左手搭女部屬右肩,後搭女部屬左肩,因女部屬有點閃躲,男主管就摟抱女部屬腰,長約10秒鐘,女部屬一狀告到法院,地院判處拘役肆拾日,得易科罰金4萬元。被告不服上訴,高院合議庭認為根據性騷擾防治法規定,碰觸胸部或臀部等「身體隱私處」才是性騷擾,腰部難和胸部等量齊觀,因而判無罪確定,與上開案件結果南轅北轍。

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2020.05.14
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雇主停工期間是否不問原因皆需承擔風險給付勞工工資?

雇主經營事業不見得永遠一帆風順,總會遇到大風大浪,重要的是能否逢凶化吉,順利度過難關,這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。 對勞工而言,關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎? 對雇主而言,造成停工的原因多種多樣,有些是自己須承擔的經營風險,只能自負盈虧;有些則是根本無法控制的,在此情形下,雇主仍有照給勞工工資的義務嗎?

2020.05.14 | 104人力銀行 | 14548 次觀看
2020.05.13
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女秘書常年請人代為刷卡簽到簽退,大學直接予以解僱乃屬合法

案件摘要及爭議說明: 吳姓女祕書任職某國立大學研究所近十年,但從民國105年8月起,系主任就常常聽到所內師生抱怨找不到吳姓秘書,上班時間過了十點才見人影,有時沒到下班時間,人就不在了…… 107年11月間,吳姓秘書數次委託丈夫替她刷卡簽到。經過系所師生反應及檢舉後,系主任決定請學校調閱她刷卡位置的監視器,發現她請老公代打卡,其後就不見人影。學校最後以她『品行不端』及違背『人員應親自刷卡』的工作規則為由,將她解僱。吳姓秘書不服,主張是因為家中幼兒生病,所以有幾次由丈夫幫忙刷卡,她則在車上安撫幼兒,事後都有準時進辦公室。而另外兩天,則是陪同家人就醫,事先也有請事假2小時。 大學則主張吳姓秘書身為知名大學的員工,言行舉止應為表率,卻時常委託自己先生代為刷卡簽到,或要求研究生幫忙簽退。甚至,吳姓秘書還在跟研究生的LINE對話裡,要求對方「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」。顯然是故意為之,嚴重影響其他員工的心情,也嚴重破壞職場紀律,開除自為有理!

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2020.05.11
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高齡者之年齡歧視,從何說起?

防疫而暫停《中高齡者及高齡者就業促進法》,於109年5月1日實施,頗令社會困惑,還想向勞動部紓困解惑呢! 再問問,防疫期間勞工屆齡,可以延退? 年齡歧視例外 該法預防勞工遭遇年齡歧視,要求雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇 唯恐勞工因誤解或心理作祟而有視為差別待遇偏見,屬下列情形之一者,不受規定之限制: (一)基於職務需求或特性,而對年齡為特定之限制或規定。 (二)薪資之給付,係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。

2020.05.11 | 104人力銀行 | 14752 次觀看
2020.05.08
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用LINE請假被開除?法官:算曠職無誤

雖然Line等通訊軟體很方便,但請假時,最好事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。如果是急病或緊急事故,還是委託他人代辦請假手續。否則一旦追究起來,還是少了保障。

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2020.05.07
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雇主處理勞工請休特別休假時的五個易犯錯誤

對勞工而言,特別休假制度不只是一項福利,更是勞工的法定休息權利,適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累,保持應有的勞動力與戰鬥力。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定,經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。

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2020.05.05
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長榮航空解僱「加料」空服員,勞動部裁決並無不當!

長榮航空前年六月中旬曾經爆發集體罷工,事件延燒近一個月,當時成為各媒體及社會的焦點;後來,長榮航空與空服員工會於民國107年7月6日簽署團體協約,罷工事件總算落幕,但勞資雙方都因為這事件受到不少影響。 在罷工過程中,由於長榮航空採取強硬不妥協的立場,因此空服員工會對於是否繼續罷工,其實內部也有過不同正反意見及爭執。在罷工落幕天,郭姓空服員聽聞某位反罷工徐姓機師在臉書揚言:「任何人霸凌我的組員,會消失在我的航班上」後,在私人LINE群組表示,要在機師的食物「加料」,不料,該加料訊息後來被轉傳,變成公開訊息,而再度引起媒體關注。

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2020.04.29
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雇主徵才時通知求職者施測智力測驗或職能測驗可以嗎?

對雇主而言,招募時最感頭痛的事,一是開放的職缺乏人問津;二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰,考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」,想必很多雇主應是深有同感,也同是苦主之一,問題根源即在於「找錯人」,也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%,惟因組織規模小,專業人資經驗匱乏,老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家,光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求,即便進一步與應徵者面對面進行面試,常見缺失是面試流於聊天形式,最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時,獲有科學、客觀的參考依據,有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具,使雇主對於求職者有更多面向上的認識,有助於從中甄選出適合該職務的人才。

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2020.04.27
104人力銀行
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聘僱的外籍看護非萬能,卻常被指派從事許可以外工作

依規定家庭看護工作:在(1)家庭從事(2)身心障礙者或病患之(3)日常生活照顧相關事務工作。 從上述定義,外籍看護工作必須遵守下列原則: (一)「被看護人」相關事務:被看護人指申請雇主家中之身心障礙者或病患。 (二)遵從申請許可「雇主」指派:指以其名義聘僱外籍看護者。 (三)僅能從事申請許可的「工作」:限雇主申請外籍看護的工作屬性,不得轉換。 (四)僅能在申請許可的「工作地點」工作:指雇主申請外籍看護之工作地點,包括:一般家庭或向主管機關申請核備地點。

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2020.04.24
104人力銀行
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「早餐店殺手」踢鐵板,法院判店家解僱合法。

報載有「早餐店殺手」之稱的劉姓女子,向雙北逾百家早餐店應徵,面試時自稱經驗豐富,但上班後表現極差還擺爛,故意「被開除」後,即四處興訟索討勞資爭議調解金,依據新北市勞工局調查,劉女申請勞資調解成功約有50案,共獲得調解金約15萬元。惟這次劉女指控「世界豆漿大王」不當解雇,求償24萬餘元,法院審理後,認為劉女工作態度有問題,確屬不適任,判決店家解僱合法。

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2020.04.21
104人力銀行
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雇主徵才職缺經常性薪資未達四萬卻寫面議觸法受罰

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定,在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下,推斷至今徵才企業應都合規了吧?惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者,依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

2020.04.21 | 104人力銀行 | 14761 次觀看
2020.04.20
104人力銀行
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影響勞保退休給付之「平均月投保薪資」,別忽略規劃它!

勞工辛苦一生,所求不多,不外勞保的退休給付,以求晚年能自保? 勞工依自己意願,選擇勞保的退休給付包括:「一次請領老年給付」或「老年年金」;然攸關上述給付之「平均月投保薪資」才是使勞工不吃虧的關鍵,無妨費心聽一聽其不同,並好好規劃它。

2020.04.20 | 104人力銀行 | 16393 次觀看
2020.04.15
104人力銀行
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保險業務員、醫師或律師,是勞工嗎?

實務上判斷勞工身分是指勞工給付勞務,受領薪資,並依據「從屬性」作為判斷標準。常見的從屬性判斷標準例如,受雇主指揮監督(人格上從屬性)、由雇主提供生產工具、倚靠薪資生活(經濟上)、納入雇主企業體系(組織上),符合從屬性判斷標準,即具有勞工身分,縱使律師、醫師亦可受僱用,具有勞工身分,受相關法律保護。

2020.04.15 | 104人力銀行 | 14604 次觀看
2020.04.15
104人力銀行
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我已符合退休條件而沒有申請請退休,就被公司解僱,還可以領退休金嗎?

案例 A自1991年4月1日起受僱於B公司,擔任會計工作。雙方並於同日簽署勞動契約。2005年7月1日施行勞工退休金條例後,勞工退休金有新制可供勞工選擇,但A選擇[1]繼續適用勞動基準法的舊制退休金制度。 A任職期間工作表現中規中矩。詎料,B公司突於2016年4月30日以A涉嫌侵占公司公款為由,依據勞動基準法第12條第1項第4款規定[2]予以解僱。A向法院提起訴訟請求回復工作權,嗣後經法院判決B公司解僱A合法確定,試問A可否再向B公司請求給付退休金?

2020.04.15 | 104人力銀行 | 14963 次觀看
2020.04.13
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調動工作地點過遠?實務上法院對於「是否過遠」看法如何?

依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋,有所謂「調動五原則」,後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。 其中調動地點是否過遠,歷來看法分歧,雖有人引述就業保險法第13條(申請人拒絕就業推介之情形):一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上,得拒絕接受就業推介,是否可類推適用「30公里以上,即視為調動地點過遠,得拒絕接受」,似乎不無疑問.

2020.04.13 | 104人力銀行 | 16395 次觀看
2020.04.13
104人力銀行
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工時是什麼?商店營業前準備、待命及值班時間、上班前的早會屬於工時嗎?

工時就是工作時間,意指勞工於雇主指揮監督之下,在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間[1]。勞動基準法將勞雇雙方約定的工作時間區分為正常工作時間及延長工作時間,並明文限制工作時數,目的在於避免長時間出勤損害勞工身心健康。正常工作時間或延長工作時間都不包括休息時間,如果雇主有安排午休、下午茶等休息時間,應扣除而不計入。 (一)正常工作時間,原則上每日不得超過8小時,每週不得超過40小時[2],但在雇主合法適用變形工時[3]或責任制[4]的規定時,正常工作時間的安排就不受這些限制。月薪制勞工如果只有在正常工作時間內提供勞務,雇主只需給付月薪,沒有另給加班費的問題。 (二)延長工作時間,指雇主要求勞工在正常工作時間以外的時間提供勞務[5],原則上就是「每日工作時間超過8小時之部分」或「每週工作總時數超過40小時之部分」或「勞工於休息日工作之時間」[6]。勞工若於延長工作時間提供勞務,可以依法請求雇主給付加班費[7]。

2020.04.13 | 104人力銀行 | 14954 次觀看
2020.04.13
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不當勞動行為中,工會活動涵蓋範圍有哪些?

工會法第35條第1項第1款所稱的「工會活動」範圍涵蓋到哪裡,相關法規並沒有加以定義[2]。最高行政法院認為,只要是工會為了維護與提升勞工的勞動條件及經濟性的目的,所為爭議行為[3]以外的一切集體行動,都應該被包含在工會活動的範圍內[4]。 另外,法院認為,考量工會法制定目的是為了促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活,所謂工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示的活動為限,即使是會員所為的自發性活動,只要客觀上是依循工會的運動方針所為的行為,也該被認為屬於工會活動,而受法律的保護[5]。 換句話說,工會活動涵蓋的範圍,只要符合以下描述:(一)工會為維護與提升勞工勞動條件的經濟性目的,(二)從事爭議行為以外的一切集體行動,(三)不一定要經過工會會員大會、會員代表大會或理監事會決議或指示,即使是會員的自發性行為,只要客觀上符合工會的運動方針,即可算是工會活動。

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2020.04.13
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性別工作平等法怎麼規定雇主的性騷擾防治義務

依照性別工作平等法第12條[5],職場性騷擾之定義可區分以下兩種: (一) 敵意環境性騷擾:任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致於侵犯或干擾了受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 (二)利益交換式性騷擾:雇主對受僱者或求職者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,並用這些來當作是勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件。 在「敵意性騷擾」中,只要對被害人做與性(性別)有關的行為,造成被害人的不適,就有可能構成性騷擾。而在「交換性騷擾」中,只要雇主對員工以及求職者提出任何與性有關的行為,並以此作為工作上利益的交換條件,就有可能構成犯罪。 要提醒讀者的是:法律規定的性騷擾,不只是一般人直觀所用認知用來滿足性欲的性騷擾,像是對人毛手毛腳的情形;也包含了「性別歧視」在內,例如罵同性戀者娘娘腔、質疑女性工作能力以性別嘲弄揶揄等等,都算是敵意性騷擾的一種。

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2020.04.13
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雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤

當年度績效考核結果出爐後,雇主最棘手的一件事,莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工? 以下舉四則實例,說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤: 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由,視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後,除上述情形外,雇主可能還有一個疑問,就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次?期間多長?才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」?

2020.04.13 | 104人力銀行 | 15087 次觀看
2020.04.13
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勞工的哺乳照顧,進步了?

73年女性勞工哺乳照顧要件,勞工子女未滿一歲須「女工」親自哺乳者,雇主應每日給「哺乳時間」2次,每次以30分鐘為度。(「哺乳時間」視為工作時間。) 91年《性別(二性)工作平等法》提出「哺(集)乳時間」要件,勞工子女未滿二歲須「受僱者」親自哺(集)乳者,雇主應每日給哺(集)乳時間60分鐘。 「受僱者」於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予「哺(集)乳時間」30分鐘。 相較前後「哺乳時間」,《勞動基準法》「哺乳時間」雖每日有2次及每次以30分鐘;但對勞工照顧一歲幼兒不可預測狀況需求,顯不適宜。 後來增修「哺(集)乳時間」仍60分鐘;但沒有限制2次。若勞工延長工作時間達一小時以上者,加給「哺(集)乳時間」30分鐘。

2020.04.13 | 104人力銀行 | 14708 次觀看
2020.04.01
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嘆「休息日」四苦,何時了?

「休息日」變得很高貴,雇主若想運用它,代價高。 107年修訂「一例一休」雖經歲月消磨;但中小企業身受其苦,痛楚至今仍未煙消雲散;然主管機關刻意健忘,防疫期間趁機甩開這尾大不掉議題。 休息日四苦 「休息日」,帶給雇主四苦。 七休二,「休息日」勞工未工作,工資雇主照給。 易言之,「休息日」,等同於「休假」。

2020.04.01 | 104人力銀行 | 14684 次觀看
2020.04.01
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應徵輕鬆在家上班工作 注意停看聽 避免踩雷

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢,尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延,很多上班族都有了在家上班的經驗。 在家上班的徵才廣告有時可能是詐騙集團吸引求職者上門應徵的幌子,未必都是合法的,例如:某徵才廣告寫道「時尚巴黎。男女接聽員。專、兼職可。可在家上班。0000-000000」,你是否起了一絲心動的念頭呢?

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2020.04.01
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契約關係是僱傭?抑或承攬?保證責任是連帶保證?抑或人事保證?

小李幾年前到一家保險代理人公司擔任展業服務人員,招攬保險業務,並與公司簽訂壽險承攬合約書,小李並找了好朋友小吳、小張當連帶保證人。小李因為個性使然,對一些保單的解釋或行銷方式,常常憑自己的解釋吹噓兜售,故業績雖然不錯,但客訴爭議也不少,小李被公司訓誡幾次後,決定離職,因小李在最後任職期間銷售的幾張保單,陸續被保戶要求註銷,公司只好將保戶繳交的保費退還,進而要求小李應返還已領取之佣金,小李離職後始終置之不理,公司遂對小李等3人要求負擔連帶保證責任。小吳、小張認為小李與公司間為僱傭關係,他們人事保證的保證期間已逾3 年,無需再負擔保證責任,拒絕賠償,三方遂對簿公堂。

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2020.03.30
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履歷表內的學經歷造假不實,有何法律風險?|法律小教室

求職者為爭取徵才企業的面試或錄用機會,若異想天開將履歷中的學歷、經歷或技能專長等個人資料為虛偽不實記載,求職者將承擔哪些法律風險?

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2020.03.30
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在家工作時員工出勤記錄備置方式實務分享

有鑑於疫情全球延燒,歐美各國紛紛不是鎖國就是封城,在家工作已成為不得不然的措施,雖然慶幸台灣的疫情狀況離封城仍有一段距離,但已有越來越多企業未雨綢繆,開始進行在家工作的演練,甚至也已經實施在家工作了,若公司尚未導入線上刷卡系統,在第一次面對大量的員工在家工作的狀況,又要符合勞基法第三十條第五項規範公司須備置完整的出勤紀錄要求下,便開始苦惱如何方便、有效的備置在家工作同仁的出勤記錄呢? 我們先看一下勞動部頒布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,適用第二類之「電傳勞動工作者」規範內容,提及在家工作者工作時間之分配,應由勞雇雙方另行簽訂契約補充條款約定並依約履行。又此類工作者自主性高,較易自由調配工作時間及休息時間,有關實際出勤情形及確切休息時間,應由勞工自我記載(如工作日誌等),並透過電子設備(如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載。 另外在勞基法施行細則第二十一條規範以簽到簿、出勤刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具之紀錄,都是合法的出勤紀錄方式。

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2020.03.30
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雇主於疫情期間指示員工在家上班的五個注意事項

新冠病毒疫情於全球肆虐,導致多個國家採取嚴格的封城措施,例如美國紐約州長庫莫(Andrew Cuomo)於3月20日宣布州內所有非必要企業的員工必須在家上班。 隨著此波疫情升溫,台灣各企業也未雨綢繆展開員工在家上班的模擬演練(若真遇有員工確診,就進入真實狀況了)。 雇主對於員工在家上班的作業規畫,於勞工法令面有無須留意之處?以下五點事項提供參考。

2020.03.30 | 104人力銀行 | 14736 次觀看
2020.03.30
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不同勞工「同工同酬原則」運用相異

「基本工資」全國勞工保護最大公約數,的確不少勞工受到它的保護,多年來不愧勞工保護神。 相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」;但很多企業HR隱埋性深受其苦,此原則主張工作及效率相同;但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導,面對抽象標準之執行,何其之難? 姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比,此原則實施還要注意哪些對象?

2020.03.30 | 104人力銀行 | 14861 次觀看
2020.03.27
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不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(三)和解、申請撤回與不服裁決決定的救濟

不當勞動行為裁決制度主要目的,在於落實團結權、協商權以及爭議權[1]行使的保障,並且迅速排除不當勞動行為,回復勞資雙方集體勞資關係的正常運作,透過「和解」制度的設計,讓當事人作為程序進行中解決紛爭的方案或管道,在裁決程序中扮演著相當重要的地位,因此有提出說明的必要;另外,接續系列介紹文章的說明,最後交代詢問程序終結前「申請撤回」、裁決程序終結後關於「裁決決定的類型及不服裁決決定的司法救濟」

2020.03.27 | 104人力銀行 | 14798 次觀看
2020.03.27
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不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(二)初步審查、調查程序、詢問及裁決

一、初步審查程序 (一)初審如何進行 (二)委員會可能作出不受理決定 二、調查程序 三、詢問及裁決程序

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2020.03.27
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不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(一)申請裁決與申請人的資格

裁決的申請是採取雙起算制度,只要申請人符合其中一種就算是具備申請程序的第一步。

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2020.03.27
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老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎?

最低服務年限的約定是否有效? (一)先判斷約定是否必要[3] 主要有兩個認定標準,一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用,而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出,雇主縱然提供培訓課程,但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本,那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質,尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。 二是雇主是否提供合理補償,例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。 若不符合上面兩個標準之一,則約定將被認為沒有必要而無效[5]。 (二)再判斷約定是否合理[6] 參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。 若綜合考量之後認為約定欠缺合理性,依法約定也不會發生效力。

2020.03.27 | 104人力銀行 | 14887 次觀看
2020.03.27
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雇主以業務性質變更為理由解僱勞工,是否合法?需不需要先預告?勞工該如何主張權利?

案例 A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員,月薪28,000元。6年後的2018年7月30日,B告知A因公司已全面採用自動化機器生產,不再有作業員人力需求,從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A(資遣生效日為2018年7月31日),但資遣生效日同日,B新聘一名C擔任收發文行政人員,月薪28,000元。試問資遣是否合法?A該如何主張權利?

2020.03.27 | 104人力銀行 | 14803 次觀看
2020.03.27
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勞動部認新冠肺炎疫情屬「天災、事變或突發事件」之「事變」例外事由,鬆綁例假及延長工時上限

為維護勞工身心健康,我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間(延長工時)設有上限規定,勞基法第32條第1項、第2項規定內容為:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之(第一項)。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時;延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時,但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時(第二項)。」故,勞工加班之延長工時上限,一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時;一個月的延長工時總和不得超過46個小時,此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久,累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康,勞基法第36條復規定有關例假日與休息日,俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩,其規定為:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日(第一項)。」此即一般習稱的「七休一」例假日之規定。

2020.03.27 | 104人力銀行 | 14995 次觀看
2020.03.26
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勞工遭遇職業災害,醫療期間有無限制?

小李上個月上班外出運送貨物時,不慎發生車禍,導致左小腿骨折受傷,經送醫所幸並無大礙,住院一星期後出院,醫生診斷「宜休養一個月,不可久站、運動或搬運重物,視情況再為復健。」小李便在家休息,休息一個月後,公司希望小李回去上班,若仍未痊癒,可暫時支援倉庫管理工作,惟小李認為其傷病並未完全痊癒,應再復健始能恢復如往常一般,雙方意見不合,小李憤而向勞工局提出申訴…

2020.03.26 | 104人力銀行 | 14858 次觀看
2020.03.20
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資遣知預告未知通報,罰鍰冤枉?

歸責於雇主理由而經預告終止契約 (指資遣)起,二方勞資關係存有莫名緊張,HR人員最期待勞工離職前不希望有任何意外風暴產生。 距離離職前一小時段,雇主與勞工對對方之細微動作,難免都會過度解讀。 因此,雇主或HR人員處理預告至離職期間,能憑完整程序,步步為營,不節外啟動生枝,乃上上之策。

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2020.03.20
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公司有設置員工餐廳,員工中午仍外出用餐,發生車禍是否仍屬職災?

小李公司有員工餐廳提供員工中午或加班時用餐,但公司並未強制要求員工皆須在公司用餐,因此還是有不少員工於中午或加班時,偶爾想到公司外用餐,有一天中午小李又外出用餐,用餐完畢返回公司的途中,不慎發生車禍,小李要求公司依勞動基準法第59條提供職業災害補償,公司可否以「公司已有員工餐廳供員工用餐,此屬你私人行為」為由,拒絕小李的要求?

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2020.03.20
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特別休假未休完可以請領工資嗎?

原則上勞工應該要為雇主提供勞務,才可以領取工資。然而因為特別休假(一般簡稱「特休」)有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞,也可以維護勞動力[1],因此勞動基準法(下稱「勞基法」)規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假[2],而且在特別休假的期間,仍然要發給勞工工資[3]。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假,過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定,然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。 不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定,原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假,而是由勞工自行決定,只是雇主在工作上如有需要,或勞工決定後又臨時需要調整,這時候可以由「雙方協商調整」,所以並不是由雇主單方面決定[4]。

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2020.03.20
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【人資注意】實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤

為對抗新冠疫情帶來的不景氣,雇主紛紛要求勞工共體時艱,放起無薪休假。實施無薪休假(減班休息)時有幾個易犯錯誤,老闆、人資注意囉~

2020.03.20 | 104人力銀行 | 22190 次觀看
2020.03.19
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喪假應該怎麼請

案例 A小姐的父母早年即雙亡,從小由爺爺奶奶一手扶養成人,而今奶奶因為生病不幸往生,爺爺年歲已高,A小姐因為進入公司不到半年的時間,尚未取得勞基法保障的特別休假,而由於A小姐為獨生女,家中除了A小姐之外,已經沒有其他人能夠協助處理相關事宜,到底法律上是否有相關的規定能夠讓A小姐安心請假處理後續治喪事宜呢?

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2020.03.19
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育嬰留職停薪期滿復職,遭公司刁難怎麼辦?

案例 A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間,去年喜獲麟兒,由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳,因此A小姐與家人商量後,決定自己在家帶小孩,便向公司申請育嬰留職停薪6個月,並預計於今年6月復職[1]。 沒想到接近復職當日,A小姐竟接到公司人事通知,稱留職停薪期間已找到職務代理人,目前公司因為業務緊縮的關係,已無其他職缺可供A小姐復職,唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司,且職務內容為法務課員。 A小姐可否拒絕公司安排?在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢? 註腳 [1]性別工作平等法第3條第9款:「本法用詞,定義如下:……九、復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

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2020.03.12
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如果雇主已經支付其他種費用的補償,還要全額負擔職業災害補償嗎?勞工可以重複請求嗎?──職業災害補償與雇主損害賠償責任之抵充

勞工遭逢職業災害導致死亡或傷殘時,雇主固須負擔職業災害補償責任,但依照勞動基準法第59條但書[1]規定,針對同一事故,如果已由雇主支付費用補償者(例如勞工保險給付),雇主得主張抵充,以補償金額為計算基礎,減去勞工法保險條例或其他法令規定的補償,才會是雇主真正需要再給付的部分[2]。 舉例而言,勞工保險中,依照勞工保險條例第15條第1款後段規定[3],職業災害保險費全部由投保單位負擔,對照上開勞動基準法規定,此時雇主之職業災害補償金額得主張以勞工保險給付抵充之,僅須給付勞工職災補償與勞保給付間之差額即可。 但如果雇主想主張抵充,對此實務見解[4]指出,應以勞工已實際受領職業災害補償以外的給付(例如勞工保險給付)為前提,在勞工未實際受領該給付前,雇主仍應全額給付職災補償,並於勞工領取勞工保險給付或相關保險給付後,再將抵充金額返還。 此處有疑問者係,雇主的抵充範圍是否只限於勞工保險?可否用雇主自己購買的商業保險主張抵充?對此實務[5]採肯定見解,認為雇主自行購買的商業保險部分得類推適用勞基法第59條但書主張抵充,但抵充後不足的部分雇主仍須補足。

2020.03.12 | 104人力銀行 | 15232 次觀看
2020.03.12
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勞工於約定的服務年限提前離職,雇主要求勞工給付違約金,勞工可否拒絕給付?

小李最近因為業務上屢屢與主管觀念不合,齟齬不斷,於是產生離職的念頭,但小李記得二年前剛到公司任職的時候,當時公司的聘僱合約中有一條規定:「到職未滿三年即自請離職者,需賠償公司3個月之薪資」,小李當時因為急著想找到工作,不加思索就簽名同意了,現在回想起來,心想:「我只是個業務課長,任職期間,公司除了教我們業務管理系統的使用方法及相關作業流程外,又沒參加什麼培訓課程,我也沒申請什麼外部教育訓練,現在想離職,公司如果要求我支付3個月的違約金,實在不想付,可是若我不付,萬一公司告我怎麼辦?」。

2020.03.12 | 104人力銀行 | 14939 次觀看
2020.03.12
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發動罷工要符合哪些條件?要怎麼罷工才合法?罷工期間可以領薪水嗎?

發動罷工須符合一些條件,並非人人、任何事情都可以罷工 罷工須符合的條件主要規定在勞資爭議處理法第53條、第54條第1項至第3項[1]。簡單來說分為以下幾個條件: (一)只有工會才能發動罷工、個人不行。 (二)只有涉及調整事項的勞資爭議才可以罷工(也就是希望變更或維持勞動條件)、權利事項之勞資爭議則不行[2]。 (三)必須先經過勞資爭議調解,但調解不成立。也就是罷工必須是經過其他方法無法達成,才可動用的最後的手段。 (四)工會需經會員以直接、無記名投票且過半數同意。 (五)並非不得罷工行業(指教師、國防部及所屬機關、學校內勞工)或限制罷工的行業(如醫院等行業,須先簽訂必要服務條款[3])才可以罷工。

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2020.03.11
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我可以請公司發服務證明書或非自願離職證明書嗎?為什麼要區分是不是自願離職?

年近半百的他以為可以在公司退休,然而公司決定歇業關閉。面臨中年失業、頓失經濟來源的他是屬於非自願離職而可請領失業給付的嗎?

2020.03.11 | 104人力銀行 | 16239 次觀看
2020.03.11
104人力銀行
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什麼是責任制?公司採責任制,所以沒做完就不能下班嗎?

案例 A受僱於未適用變形工時制度的B科技公司[1]擔任電腦工程師(非擔任主管職)。A上班第一天工作8小時後準備下班,卻發現同事們還是努力埋首工作、沒有準備下班的跡象;A心想自己剛進公司,第一個下班不太好意思,只好又回到座位上看資料。豈料又過了2、3個小時,同事們卻仍然沒有準備要下班的動靜,還沒吃晚餐,肚子餓得咕嚕咕嚕叫的A便問旁邊的同事C為何大家下班時間到了還不下班?看起來很疲憊的C跟A說,因為公司說員工都是責任制,工作還沒完成就不能下班,並表示自己要先去吃點東西後再回公司繼續奮鬥。C說罷便轉身離去,A看著C位置上還亮著的電腦螢幕和旁邊滿滿的文件,A覺得好困惑,什麼是責任制?勞基法規定的正常工作時間不是8小時嗎?責任制代表工時無上限嗎? 註腳 [1]變形工時制度,請參勞動基準法第30條之1(四週變形)、第30條第2、3項(兩週與八週變形)規定。

2020.03.11 | 104人力銀行 | 14962 次觀看
2020.03.09
104人力銀行
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企業遷廠可以片面發布調動命令變更勞工工作地點嗎?

在企業日常管理作業中,調動勞工一事可謂經常發生,例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更,例如企業基於經營上的需要,搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是:一、企業是否需要事先與勞工商議,取得勞工同意後始能發布調動命令?二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令,有何後果?

2020.03.09 | 104人力銀行 | 15123 次觀看
2020.03.09
104人力銀行
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避免雇主惹禍上身,聘僱外籍勞工務必把握「查、核、問」原則|法律小教室

勞動部勞動力發展署提醒雇主確實掌握「查、核、問」3步驟,在聘雇外籍勞工前,先「查驗」外國人的居留證及工作許可正本,再「核對」證件與本人身分是否相符,最後再「詢問」外國人是新住民?依親居留身分? 不忘提醒,若聘雇非人(指違法外國人),雇主恐最重罰鍰75萬元。

2020.03.09 | 104人力銀行 | 14927 次觀看
2020.03.06
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求職者未依時間報到,公司因而取消錄取資格,求職者可否向公司求償?

報載桃園市一名王姓男子被一家高科技公司錄取,準備前往中國大陸任職工程師,月薪為5萬8000元,公司要求王男在月中報到,然而王男卻以護照及台胞證過期要求延期10天,但10天後仍未報到,也沒有繳交指定文件,因此遭公司取消錄取,沒想到王男以公司單方面解除雇傭契約害他失業,向公司求償17萬元。

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2020.03.06
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不當勞動行為類型有哪些?──(一)對勞工或工會有「不利益對待」

關於「不當勞動行為裁決制度」介紹的系列文章,第一篇先跟分享了「什麼是不當勞動行為裁決委員會?[1]」,在了解制度設計背後目的及功能後,我們可以發現其實不當勞動行為指的是行為人意圖破壞或弱化工會活動,對工會成員所採取的不公平或不公正的作為。因此,立法者參考外國勞動行政實務上常見的類型,在我國不當勞動行為裁決制度下將不當勞動行為分為「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的三種不當勞動行為類型[2]。本篇先從「不利益對待」這個類型開始談起。

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2020.03.06
104人力銀行
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不當勞動行為類型有哪些?──(三)雇主或工會「違反誠信協商」

除了規範在「工會法」的「不利益對待」與「支配介入」以外,第三種不當勞動行為的行為類型規定在「團體協約法」,一般學理及實務稱作為「違反誠信協商」。回顧當初「團體協約法」在立法階段的時空背景,是因為考量到基於私法自治及團體自治的精神,國家公權力原則上應該採取較為低度的干預,國家的介入只是在確保協商雇主與工會雙方有雙向對等的實質協商空間[1] 依照「團體協約法」第6條第1項規定[3],雇主與工會雙方在團體協商的整個過程中,都應該抱持著誠信來協商,原則不得拒絕他方的請求,除非提出的請求並無正當理由,目的是希望雙方利用協商程序過程中,盡可能的完成磋商來達到自治的精神。

2020.03.06 | 104人力銀行 | 14989 次觀看
2020.03.06
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雇主聘請外籍勞工負擔的費用:薪資、健保費用

凡是適用勞動基準法之勞工,不分本勞、外勞,都一體適用基本工資相關規定,所以外籍勞工之薪資也是按照勞動基準法之規定[1]。但目前「家庭類看護工」因其工作性質特殊,需要極高彈性、難以區分上下班時間,所以不適用勞動基準法之工作,工資是依照勞雇雙方之約定辦理。 根據2018年3月勞動部發布之外籍勞工管理及運用調查統計結果,2017年年中,在工廠上班、從事製造業及營建工程業的外籍勞工,平均薪資為26,308元;家庭看護工經常性薪資為17,955元[2]。

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2020.03.06
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不當勞動行為中,勞資關係脈絡是什麼?

觀察不當勞動行為裁決委員會,在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時,為數不少的裁決決定書都曾經提到,要斷定行為人的行為,是否構成不當勞動行為,應該依照勞資關係脈絡,就客觀事實的一切情況來做認定。 勞資關係脈絡指的是,裁決委員會在裁決程序中,為了確認行為人是否具備不當勞動行為的動機,會運用「大量觀察法」查看雙方過往的脈胳關係,作為判斷行為人是否存有不當勞動行為動機的參考依據,並且考量審理過程中,雙方對於事實的主張與說明,以及雙方提出的證據資料,來確認現在申請人所申請的裁決事項是否存在,並認定行為人是否因此構成不當勞動行[2]。

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2020.03.05
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離職、請辭要遵守什麼程序?

原則上勞工辭職應該提前通知雇主,不可擅離職位,除非符合勞動基準法的例外條件,才不須提前通知。 一、勞工辭職原則上應提前通知 依照勞動基準法第15條[1],在不定期契約[2]中,勞工終止契約(辭職)準用雇主終止契約的提前通知規定[3],也就是說雇主與勞工雙方要終止關係都應該事先向對方通知。如果勞工不提前通知,雇主可能依照民法第184條[4]向勞工請求賠償因未提前通知所遭受的損害[5]。 根據勞工的年資不同,要遵守不同的期限對雇主提前通知: (一)勞工已工作3個月以上、未滿1年,應在終止前10日事先通知; (二)勞工已工作1年以上、未滿3年,應在終止前20日事先通知; (三)勞工已工作3年以上,應在終止前30日事先通知。

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2020.03.05
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哪些情況下可以請公假?

案例 一、A先生近日接獲國防部後備指揮部寄來的「教育召集令」,要求他必須在指定時間、地點進行報到,但因為A先生在公司任職的期間較短,沒有足夠的特休日數,又擔心請事假會被公司扣發全勤獎金,A先生有沒有其他的方式能夠順利請假呢? 二、B小姐則是因為下班時間目睹路人遭他人開車衝撞、肇事逃逸的案件,收到地方檢察署的傳票要求她必須到庭作證,說明案件事發經過,B小姐聽說出庭作證是國民應盡的義務,因此欲向公司申請公假,但卻遭公司人事主管C拒絕,公司拒絕是否有理呢?

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2020.03.02
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勞工於育嬰留職停薪期間辦理結婚登記,復職後可否申請婚假?

勞工請假規則第2條規定:「勞工結婚者給予婚假8日,工資照給。」,同規則第10條復規定:「勞工…辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 勞工結婚是否有效,攸關婚假的申請資格,根據民法第982條規定:「結婚應以書面為之,有二人以上證人之簽名,並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」,未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者,結婚無效(同法第988條第1款規定:「 結婚有下列情形之一者,無效:一、不具備第982條之方式。」)

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2020.03.02
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山中「外勞聯合國」不可思議?

108年12月報載:中部某山中「外勞聯合國」形成,不知國人驚醒? 來台工作外籍勞工,截至109年2月主管機關統計台灣經雇主合法引進已達71萬餘人,它若能發揮了補充效果,倒也不用驚慌。 然,嚴然已建立一段時期山中「外勞聯合國」,已然或是偶然?

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2020.02.27
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什麼是大量解僱?談談大量解僱勞工保護法

根據我國勞動部統計,2019年第一季大量解僱的件數與人數分別為45家、3,357人[1],截至2019年4月底止,大量解僱案件數更快速累計達到63件,直至同年9月底止,累計已達141件[2],不容小覷。此外,日前華映公司於2019年10月1日向桃園市勞動局通報大量解僱多達1,900名員工,登上各大媒體新聞[3],引發討論。 雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工?大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢?

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2020.02.27
104人力銀行
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勞工上下班不按一定路線行駛,發生事故,勞保局可否拒為給付?

報載台中市一名劉姓女子於騎車上班途中,不慎發生車禍,劉女向勞保局申請職災醫療給付時,勞保局竟以行車路線跟Google建議路線不同而拒絕。勞保局認為,劉女公司在她租屋處西北方,但她上班卻先朝南方行駛,與「被保險人上下班,於適當時間,從日常居住處所往返就業場所」規定不符,並出示Google地圖上的建議路線,認為劉女騎車的路線多了1分鐘。

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2020.02.26
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基本工資是什麼?由誰依據甚麼法令、程序決定?按件計酬的勞工適用基本工資嗎?

我國的基本工資自2011年至今,每年皆有調漲;2019年1月1日起,每月基本工資已調漲到23,100元,時薪也調漲至150元;且自2020年1月1日起,每月基本工資調漲到23,800元,時薪調漲至158元[1]。連年的調漲政策,已讓這個議題在社會上討論得沸沸揚揚。這個新聞中不時提到的「基本工資」到底是什麼?究竟是由誰來決定是否要調漲及調漲幅度?按件計酬的勞工又能不能適用這個制度呢?

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2020.02.25
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勞工領基本工資,請事假可否扣薪?

「工資」,也就是一般所說的「薪資[1]」,依照勞動基準法(下稱「勞基法」)的定義,是勞工因工作而獲得的報酬[2]。依照勞基法規定,薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主,往往處於比較弱勢的地位,所以勞基法規定,雖然由勞工與雇主議定,但「不得低於基本工資[3]」。 所謂的「扣薪」,在實際職場上層出不窮,例如有些公司會在工作規則中,規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。 然而所謂「事假扣薪」,和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定,事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別,一年內最多14天,而且「事假期間不給工資[6]」。 「不給薪資」與真正的「扣薪資」,這兩者之間的差異在於,因為違反工作規則而扣薪資,是實際上勞工有提供勞務,只是因為其他原因導致薪資被扣;但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務,因此雇主也沒有給薪資的義務。

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2020.02.24
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雇主對勞動事件法施行後的加班認定與因應

勞動事件法於109年1月1日施行後,讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文,其中一個與工時認定有關(另一個則是與工資認定有關),該法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語,在立法技術上時常可見,此為法律所做的假設規定,也就是事實本來不是如此,但假設是如此,既曰假設,自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過,話雖如此,各位看官一定也聽聞過「舉證之所在,敗訴之所在」的法律諺語,難怪雇主看到本條文後,心會涼半截! 不過,立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法,「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務;雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列入工作時間計算者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述推定。」

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2020.02.21
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職業災害爭議問題(三)

路易於上班期間送貨前往客戶處不幸與闖紅燈之甲方發生車禍,導致路易受重傷,經醫療後仍無法獨立行走。路易之雇主有為路易投保勞保、團保,甲則自己有投保第三人責任險,倘若各該保險均有對路易為給付,路易之雇主亦於事故發生後仍持續給予工資、獎金、退休金,則路易之雇主可主張勞動基準法第59條但書規定之抵充範圍為何?

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2020.02.17
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唯一對雇主補助「僱用獎助金」措施

勞動市場除某些特殊情況下,勞動需求與勞動供給趨於平衡,市場運作正常。 惟在經濟不景氣下,前景看淡或無前景之際,勞動需求不足且大幅小於勞動供給,二者失衡,致就業市場枯萎或淒冷。 此際主管機關施以財稅或勞動市場補助,以鼓勵雇主出手(救失業)無需顧慮太多,近日不見諸多緊急紓困政策或計畫浮出檯面?

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2020.01.20
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了解「僱用安定措施」(下)

勞動部公告辦理「僱用安定措施」期間,雇主因經濟不景氣(1)致虧損或業務緊縮,(2)避免裁減員工,得擬定「僱用安定計畫」,並報請公立就業服務機構核定。 「僱用安定計畫」經公立就業服務機構核定後,雇主得代被保險人向公立就業服務機構申請核發薪資補貼。 雇主為內部實施「僱用安定計畫」部門之勞工申領薪資補貼,所屬勞工應符合下列資格: (一)於「僱用安定計畫」實施前,就業保險投保年資累計達一年以上。 (二)於約定縮減工時前3個月,係依按月計酬者,且平均每週正常工時達35小時以上。

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2020.01.13
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了解「僱用安定措施」(上)

因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時(無薪休假)」,近年來一直為部分企業經營上揮之不去的陰霾;但幸福企業勞工以為事非關己,少有切身感! 面對經濟不景氣大量失業期間,依《就業服務法》中央主管機關於經濟不景氣大量失業,得鼓勵雇主協商工會或勞工,採行避免裁減策略而實施3項措施:縮減工作時間、調降 (整)薪資(二者企業稱之「無薪休假」)、辦理教育訓練。

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2019.12.31
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勞動新制下的變形工時,該怎麼安排員工的出勤管理呢?|一例一休

一例一休法令通過後,由於不同假別之加班費計算方式不同,建議每年或每個月人資人員可把公司行事曆或班別行事曆事先公布,可避免不必要的勞資爭議,至於有採取變形工時的企業,由於例假日與休息日每個月都不固定,所以事先公佈就更為重要。

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2019.12.31
104人力銀行
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勞動新制的特休該怎麼算?例假日一定要在週日嗎?|一例一休

勞基法第36條規定,勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。許多HR詢問,「例假日一定在週日嗎?休息日一定在週六?」答案是不一定。

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2019.12.31
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新法上路後,員工的工資和加班費該如何計算?|一例一休

一例一休正式上路後,究竟該如何計算員工的工資呢?加班費又該如何計算呢?104先為所有人資夥伴整理常見問答懶人包,歡迎多多分享運用。

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2019.12.30
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失聯外勞山中聯合國拼圖

引進外國人二原則:補充性或替代性 引進外國人,至今已無人關注僱用外國人之「補充性」或「替代性」討論。 雖主管機關常掛在嘴邊:「聘僱外國人,不得妨礙本國勞工就業機會」,明示堅持的是「補充性」原則;然屢屢相反,傳統產業尤其茶產業等,長期缺工卻不准引進外國人,苦苦等無(外國)人來助陣。 相對半導產業等擁有數(十)萬外國人助力,多半具「替代性」。

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2019.12.23
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綁約方式你期待的是哪一種?

綁約有二種方式,不同方式對於勞工,哪一種方式比較有利? 勞工需了解,二種方式都牽涉工作權,慎選適當的選項,不要讓自己慌張! 綁約方 《勞動基準法》最低服務年限(亦稱綁約)約定,未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限(綁約)約定: (1)為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 (2)為使勞工遵守最低服務年限約定,提供合理補償者。

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2019.12.16
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「 大量解僱勞工保護法」事件再現?

0東航空12日無預警發出暫停營運的公告,烏龍事件? 但隨之起舞的台北市勞動局:剛成立專案小組,依「大量解僱勞工保護法」,可限制負責人出境,將盡速處理並提報勞動部。也會是烏龍事件? 0東航空負責人或代表人,見報披露「它」心驚驚?抑或是無奈……

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2019.12.11
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《勞動事件法》重新定義勞雇新關係,HR招募人才時務必謙卑以對!

109年1月1日起,HR人員招募時,不免心驚驚! 《勞動事件法》定義的勞工及雇主,尤其是求職者及招募求職者均包括在內;HR人員面試期間,生怕一句話出錯而引來官司;招募期間對待應徵者,已非昔日趾高氣揚之勢,絕對要謙卑、謙卑、再謙卑!

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2019.12.11
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非國人內舉不必親,錯矣!

外籍人士,不能在台灣工作,除非類似日本AKIRA已是外籍配偶? 國人親友遍佈全世界,尤其東南亞華僑親友,親友往來頻繁,有益親情加溫;但若欲留人在台灣工作,則不可。 個案不能考量親情 鍾君國內經營五金產品,產品外銷為主,有關外貿業務處理需精通英文者。 鍾君印尼親友女兒大學畢業後(假設已是印尼籍),來台探親,期間與鍾君外貿業務人員很投緣,主動協助業務單據處理。

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2019.12.11
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外送平台及外送員間,究竟為「承攬」還是「僱傭」?談平台經濟浮現的問題

近日因知名外送平台之年輕外送員,接連於外送途中遭逢死劫,卻未能獲得勞工保險及職業災害等相關保障,大家這才意識到這類自由工作者或共享經濟等新興商業模式,可能潛藏的風險。 日前,勞動部對該知名外送平台業者進行勞動檢查,表示因平台業者要求外送員執勤時穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、還要在車身貼上公司貼紙,且無法上工也須24小時前回報公司等,所以認定外送員與平台業者間具符合「僱傭關係」。 然而,究竟是「承攬」還是「僱傭」,該如何認定呢?兩者在勞資雙方的權益上,有何差異?又,未來可能採取的應對方法為何?筆者將於本文提供初步的說明,及可能的思考方向,供讀者參考。

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2019.12.11
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餐飲外送員與平台業者間之契約關係應如何認定?

(一) 近日以來,餐飲外送平台事業的崛起,造就不少高薪案例,並不斷吸引年輕族群加入成為全職或假日兼職的外送人員,補貼一下微薄的薪資。然而,高薪案例的背後亦伴隨著高度風險,外送人員屢次發生嚴重交通意外,國慶假期間連續發生兩起外送員身亡意外,但因平台業者認定其與外送人員之間屬「承攬關係」,而未為亡者投保勞工保險,導致外送員未能獲得保險給付,使外送平台與外送員之間的法律關係該如何認定,再度成為媒體關注的焦點。

2019.12.11 | 104人力銀行 | 24213 次觀看
2019.12.11
104人力銀行
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堅持四大許可,輕鬆聘僱外籍勞工!

外籍勞工人數已超越71萬餘人,相對於國內非勞動力人數偏高,但勞動力缺乏的就業市場,不禁是一項強心針? 但為不妨礙國人就業機會,外籍勞工從事工作及相關條件,皆有約束;雇主若於聘僱有效期間堅持四大許可,其自覺僱用外籍勞工不但適才適所,且物超所值之感?

2019.12.11 | 104人力銀行 | 24190 次觀看
2019.12.10
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業務性質變更,可否直接解僱司機?

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機,後來轉任車輛管理專員。某日,他接獲公司內部詢問,是否自願在星期日加班,但公司不付加班費,僅可擇日休息1日,他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定,因此一起拒絕,但不久後就收到公司預告通知,以業務性質變更有減少勞工之必要為由,將他資遣。

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2019.12.10
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HR如何因應勞動檢查與法令遵循

根據報導2015年勞動部職安署發動全國勞檢,總計檢查49,764家企業,從稽查結果可看出,雇主最常違規的三項勞動法規,包括加班費沒依規定發放、沒備妥員工出勤紀錄表或記載有問題、員工每月加班超過法定46小時等,今年地方政府則針對四大類名單加強平日勞檢。

2019.12.10 | 104人力銀行 | 24768 次觀看
2019.12.09
104人力銀行
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一次看懂安胎休養假的法律規範

什麼是安胎休養假?安胎休養假天數有無限制?雇主可否拒絕勞工申請安胎休養假?雇主可否因勞工申請安胎休養假而扣全勤?等上述問題是筆者的客戶或學生很常詢問的問題,筆者謹以此文章整理安胎休養假之規範,以釐清實務作業上的困擾。

2019.12.09 | 104人力銀行 | 26654 次觀看
2019.12.08
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從孕婦試用期間認定不能勝任工作談解雇的要件

高雄市一名黃姓女子在懷孕2個月後,進入一間公司擔任計畫部專員,試用期3個月,在公司同意下再延長1個月,工作內容主要是負責與外地廠區的接洽下單業務。沒想到在此期間,她突然早產,導致得剖腹生產,然而女兒在出生後沒多久就夭折。

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2019.12.08
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試用期間系列:新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領

雇主與新進勞工於勞動契約中約定:「工作未滿七天離職,視為未通過試用期,不得領薪。」或「試用期間內不支薪」或「試用一周,未通過考核,不得領薪」,或「工作試用期間3個月,試用期間離職假日不計薪。」,請問這些約定,在法律上有效嗎?

2019.12.08 | 104人力銀行 | 25542 次觀看
2019.12.08
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懷孕期間,醫生說「宜休養」,可否請「安胎假」?

小李的太太預計2個多月後生產,2人都很緊張,因醫生說胎兒有關不穩定,故日常工作最好不要太勞累,應多休息,於是小李的太太原本想提前請產假,又怕產假不夠產後調養,故而作罷,但依法可以請的產檢假,已經請休完畢,小李的太太遂想向公司請休安胎假,公司請小李的太太提供診斷證明,惟小李的太太說:「醫生無法開立需確切「休養多久」的診斷證明,只說宜休養!」公司遂向小李的太太表示:「若無提供醫生診斷證明,依公司請假規則,無法同意員工任意請安胎假」,小李的太太覺得不能接受,遂向勞工局申請協調..

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2019.12.08
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職災發生後,職災勞工想請假就請假?雇主不想准假就可以不准假?-請假界限之爭議

職業災害發生後,職業災害勞工往往需要就醫診治或休養,因此無法向雇主提供勞務,此時依照勞工請假規則及勞動基準法之規定,雇主應該給付職災勞工請假期間的原領工資。但實務上,部分職災勞工會託辭職災傷復情形不佳而不願意回到職場;部分雇主不願准予職災勞工的公傷病假,甚或不願給予原領工資,導致職災勞工生活頓挫。故而,雇主面對職災勞工的請假,究竟應該如何處理,才合法呢?

2019.12.08 | 104人力銀行 | 26276 次觀看
2019.12.07
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底薪可不可以低於基本工資?薪水扣勞健保後低於基本工資有無違法?

薪資結構名目百百種,常見的有如績效獎金、全勤獎金、伙食津貼、勞健保費代扣等等…,此也衍生計算基本工資時要不要算入相關獎金及補貼的問題??例如許多工作的薪資結構是採用低底薪加上各種獎金及補貼,這樣是否符合最低基本工資之規定(自民國107年1月1日起實施,每月基本工資為22,000元,每小時基本工資為140元)?如公司代扣勞健保費後致使實領薪水低於基本工資,是否合法?

2019.12.07 | 104人力銀行 | 29566 次觀看
2019.12.07
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【職業災害系列】-雇主處理勞工職業災害基本三步驟

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時,雇主該如何應對處理?以下基本三步驟提供參考: 1. 第一步救人第一並保持事故現場原狀 職業安全衛生法第37條第1項規定:「事業單位工作場所發生職業災害,雇主應即採取必要之急救、搶救等措施,並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。」,勞工發生職業災害的第一時間,就是將受傷勞工緊急送醫處理,同時現場也需防止其他勞工受害。

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2019.12.07
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試用期間系列:雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約

在業界實務運作上,面對新進勞工試用期間的處理,有的雇主認為試用期間本是勞雇雙方訂定正式勞動契約的前階段,基於民法契約自由原則,應容許雇主與新進勞工簽訂具有起訖時間的定期契約。雇主這麼做合法嗎?

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試用期間系列:新進勞工於試用期間發生職災雇主可否以其不能勝任終止勞動契約

新進勞工若不幸於試用期間內發生職業災害,在醫療期間內,雇主可否以其不能勝任工作為由,於試用期間(同時也是職業災害醫療期間)未屆滿前或屆滿時,終止勞動契約? 新進勞工與雇主於試用期間內,若雙方合意終止勞動契約,惟新進勞工斯時仍處於職業災害醫療期間,此一合意終止勞動契約之法律行為有效嗎?

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主不為勞工辦理投保手續

有讀者詢問其服務的公司對於新進員工擬採行以下方式: 1.試用期間,公司給與社會保險補助,由新進員工自行前往公會投保,公司不投保勞健保; 2.試用期滿轉正式員工,公司始投保勞健保。請問這樣做合法嗎?

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主於試用期間終止勞動契約是否應遵守勞基法規定

雇主對新進勞工於試用期間內或屆滿時,以其未通過試用標準而終止勞動契約,雇主是否應遵守勞動基準法之相關規定?亦即必須具備法定終止事由,以及給付資遣費? 上述情形,勞工主管機關和行政法院,與民事法院存有不同見解。當雇主面對勞動檢查時,前者見解(指勞工主管機關和行政法院)不利於雇主(受到行政裁罰);當新進勞工於民事法院起訴主張權利時,後者見解(民事法院)有利於雇主(通常新進勞工敗訴)。

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主未於勞工試用期間屆滿後立即考核是否就無法行使勞動契約終止權

試用期間之目的,在於試驗、審查新進勞工是否具備勝任工作的能力。試用期間屆滿後是否正式僱用,取決於試驗、審查的結果而定。 若用人單位主管因事務繁忙,迭經人資單位提醒,仍未即於新進勞工試用期間屆滿後,完成考核評定。倘事後評定該新進勞工未通過試用考核標準,請問雇主還能據此終止勞動契約嗎?

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2019.12.04
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公司要求提供「良民證」「健康報告」,我可以拒絕嗎?|面試求職

有些雇主在面試或錄取求職者時,會要求求職者提供「警察刑事紀錄證明書」 (良民證)、「健康報告」或「個人信用資料」等資訊,雇主 或因自身主觀之價值判斷,抑或出於其他經濟上之目的,惟此行為是否已涉違反就業服務法第5條第2項第2款規定之「要求提供非屬就業所需之隱私資料」?

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【職業災害系列】-公傷病假有無期間限制?勞工因公受傷復健期間,雇主可否僅同意復健時間給予公傷病假,其餘時間要求出勤?

根據改制前行政院勞工委員會82年7月13日台勞動三字第39118號函釋:「勞工公傷病假醫療期間屆滿二年未能痊癒,仍在繼續醫療中,依勞工請假規則第6條規定(作者加入條文全文:勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。),繼續給予公傷病假。」,也就是勞工遭遇職業災害受傷醫療期間,若未恢復原有工作能力尚在醫療中者,雇主仍應繼續給予該名勞工公傷病假,並無期間限制。

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【俗稱無薪假】雇主實施僱用安定措施對勞工有補貼?

今年世界經濟預估不樂觀,加上中美貿易戰未歇,企業能置身事外?雇主受經濟衝擊,少數雇主採「無薪休假」措施避險(官方說法「僱用安定措施」,恐在所難免。 勞動部107年11月降了起動(或宣布)「無薪休假」條件,期間若雇主虧損時,且不裁減勞工,僅與勞工協商縮短工時按比例減少工資,則藉申請薪資補貼,而獲得暫時穩定勞工之機。

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雇主對女性勞工懷孕歧視

雇主成立懷孕歧視(性別歧視)的案例,通常見諸於女性勞工向雇主告知懷孕事實後,莫名受到解僱或其他方面的差別待遇,而雇主亦無法合理舉證說明受此待遇的對象,何以是該特定懷孕的女性勞工。

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勞工特別休假未休工資如何計算?

「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

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雇主有加班申請制度,對於未依規定申請之勞工,即可無須給付加班費?

勞工逾下班時間相當期間而留滯於事業場所,雇主常主張公司有加班申請制,可是勞工卻未依規定事前申請,亦未於事後補提申請,故勞雇雙方無延長工時之合意,可以無須給付加班費,這是真的嗎?

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營業秘密系列-營業秘密會出現在公司哪些單位?

營業秘密法第2條規定:「本法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊…。」 由上定義可知,公司內的營業秘密並非僅限於研發單位所產出的技術性營業秘密而已,其也涵蓋了銷售或經營等方面的商業性營業秘密在內。

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雇主為達留任員工目的,可以任意要求員工簽訂最低服務年限約款嗎?

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第15條之1規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

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個資法系列-企業公布欄張貼含員工姓名的業績英雄榜有無問題?

隨著個人資料保護法的施行,或許有人會問,企業可以將優秀或超業員工姓名全部揭露於公布欄或業績英雄榜上嗎?是否需要考量個人隱私權的保護,僅得顯示甲○丙或甲○○?

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雇主可以任意調動勞工嗎?

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

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中高齡與高齡者就業法草案的焦點,不該僅是年齡歧視

在《高年級實習生》一片中,探討很多高齡人口就業的問題,但這部電影的弦外之音並非僅有年齡歧視一事,《中高齡者及與高齡者就業法》推出固然是美事一樁,但如果焦點擺錯,也很容易造成後續的衍生問題,不可不慎。

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就服法人員招募公開薪資範圍之方式

核釋就業服務法第五條第二項第六款所稱公開揭示或告知其薪資範圍,指雇主招募員工,應使求職人於應徵前知悉該職缺之最低經常性薪資,並應以區間、定額或最低數額之方式公開。本解釋令自即日生效。

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營業秘密系列-只限老闆一人知道嗎?

營業秘密法所稱營業秘密三保護要件之一的「秘密性」,實務及學者見解均肯認其是指「相對秘密」而言,並非意指「絕對秘密」,亦即營業秘密所有人在主觀上有保守營業秘密之意思,客觀上已採取合理的保密措施,即便嗣後營業秘密所有人將其營業秘密揭露予特定他人,仍不失其秘密性。

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應徵工作性質與契約

依據勞動部勞動統計,勞資爭議中以勞動契約爭議案件排名第四,顯見簽訂契約最令勞工驚心動魄情事之一。 依《勞動基準法》施行細則第六條規定,與契約相關之「工作屬性」,狹義指受僱者應徵工作是繼續性或非繼續性而言之﹔但為周延,勢必與該工作起因(或來源)、工作期間等元素相關﹔故而「工作屬性」廣義角度言之,理當注意工作(非)繼續性、起因、期間等元素。 明辨清楚後,再與雇主合意簽訂分為定期契約或不定期契約,以避免誤解簽錯契約。

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不實廣告系列-駐廠?外派?若在徵才廣告中無明顯說明區分,是否違反就業服務法中所謂「不實廣告」? 

就業服務法第5條第2項第1款規定:雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:為不實之廣告或揭示。所謂「不實廣告」,據最高行政法院91年度判字第1926號判決:「有無違反不實廣告之禁止規定,應視廣告主於廣告當時,就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並做成交易決定之表示或表徵,有無虛偽不實或引人錯誤情事。」

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勞工密錄主管涉有違法指示的對話或雇主資遣勞工密錄過程以求存證的行為,有觸法嗎?有證據能力嗎?

在現時工作環境中,勞工受主管之命從事工作,即便勞工感到似有違法疑義,但為了餬口飯吃,通常也只能依令行事,勞工為求將來自保,遂想出密錄雙方在主管辦公室內的談話內容。 另換個場景,用人主管擬資遣某位長期績效不彰的部屬,為避免在會議室進行資遣通知時,發生任何突發意外,遂利用會議室的監視設備,將資遣過程完整錄音錄影存證。

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確實無法勝任工作? 還是將即將退休員工掃地出門? (下)

「解僱最後手段性原則」,公司對於犯錯的員工,的確可以調整其職務,讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。不過,從這個判決來看,不管員工先前是否曾經犯錯,只要公司打算把員工調任到一個新職務,就必須在員工就任之前或到任之初,給予適當的教育訓練跟從旁協助,而不是讓員工自生自滅,從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。

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離職卡關,怎麼辦?

很多人選轉職的時候,會遇到離職被卡關的情況,例如曾經有位人選,已經跟用人主管提離職了,公司的規定是:口頭告知直屬主管→主管同意→到人資拿離職單(以拿離職單當天為預告日),但在第二步的部份就被主管拖延,導致下一個公司不願意等而雙頭空的情況發生。

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申請外籍勞工招募 3 大止步

雇主國內招募程序,分列於下: (一)向工作場所之公立就業服務機構辦理求才登記 (二)在台灣就業通網站登載求才廣告 (三)同時於指定國內新聞紙選定一家連續刊登3日者 (四)自刊登期滿之次日起至少14日辦理招募本國勞工

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員工申請勞資爭議期間遭大潤發解僱,法院認定解僱無效

法律上所謂的「職業傷害」,是指員工因執行職務而受到的傷害,如果是因為他人的行為而導致,也屬於職業傷害。

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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,如雇主提供簡易輕便之工作後,可否免除原工資補償責任?

參酌最高法院95年度台上字第323號判決意旨:「按勞基法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作。勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務,故雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。

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