離退解雇

員工和主管因故起衝突，主管可以用「不服管理」的理由將其調職、甚至進一步要求資遣該名員工嗎？勞資專家提醒：主管切勿以為自己掌握勞工的生殺大權，實際上管理者不能完全代表雇主，充其量是雇主的「勞務委託者」，但「終止契約要件」的決定權應在雇主，而非憑主管個人喜好而定。

「人評會」是人事評議委員會的簡稱，一些規模較大的組織會藉由HR、主管所混編組成的該委員會來議決一些與人事相關的重大獎懲議題，包括：懲罰、獎金分配、解雇等等。但這是否表示公司遇到重大的人事議題，都需要經過這道程序才能執行後續動作呢？專業律師講解給你聽。

近年由於人員流動率高，不少公司為求人事穩定，甚至傳出要求入職員工所簽訂的工作契約中，在聘僱合約中明訂：「如提前離職應付違約金」，但這麼做是合法的嗎？104法務專家指出：依據勞基法規定，雇主若與勞工約定「最低服務年限」須符合「雇主可舉證有支出相關費用培訓員工」或「提供合理補償使勞工遵守最低服務年限」等項目，否則不可自行約定。

國稅局表示，勞工支付違約金，依照性質大致可分為「違約賠償」、「不當得利返還」兩種，在稅務處理上各不相同。前者不可自所得中減除，後者則不計入所得、可自所得中減除。

日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。

如果是「同時擁有勞退新、舊制的員工」被公司資遣，他們的資遣費該如何認定計算呢？律師指出：雇主在辦理這類型員工的資遣時，必須分別依勞基法、勞退條例等規定，計算各部分年資之資遣費，且都須要在資遣之日起30日內給付，若有少付或不給付舊制資遣費的情況，依法是可罰30萬以上150萬以下罰鍰，要注意哦！

勞工離職預告期怎麼算？多久前提出才合法？試用期提離職要預告嗎？《104職場力》用QA方式幫大家統整常見的勞基法離職規定，同步請專家分享，當老闆不放人時，如何完美脫身！

員工任職不到3個月就被公司資遣離職，是否可因工作期間較短、未滿試用期，就依《勞基法》規定不需任何預告呢？律師指出：勞基法和就業服務法之間的規定屬「連動關係」，兩者互相獨立，因此即便是未滿3個月即資遣，看似不需10日前預告，其實仍受就服法第33條規範，仍應在10日前辦理資遣通報唷！

哪些情況下勞工才可以依《勞基法》第14條第1項第6款終止契約呢？一定要雇主違反勞動契約或勞工法令的情節重大嗎？律師指出：常有雇主自認違法情節輕微，否決勞工主動要求終止契約、資遣費的要求，但最高法院的見解其實並不是這樣唷！

「提離職，想做到下個月，老闆卻說：『你現在就可以走了！』合法嗎？」律師指出，如果勞資都同意「當日解雇」，只要有足夠文件和證據，基本上，不用交接，沒有問題。不過，若勞方想做到「下個月」，老闆又堅持「只到今天」，雇主仍須履行解僱預告期、給勞工「今天到下個月」的資遣費、以及法定謀職假。