離退解雇

三級警戒防疫二度再延長，更多的服務業者停（休）業或關閉已是抵擋不住之潮水了。服務業遭遇嚴格防疫，目前批發、零售、餐飲、倉儲、視聽歌唱、洗衣、婚紗、攝影、美容及美髮等，服務業成為疫情下重災戶，幾乎無一倖免，（原有）勞動契約之變化，將何去何從？

防疫期間，如雇主真的因經營不善而導致需要資遣員工，還是需要確認以下要件：一、實有「虧損」或「業務緊縮」情形，且持續一定期間； 二、符合前述要件後，雇主仍須先採取減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等迴避資遣之措施，若仍無法改善經營狀況，才可依法資遣。

成立已久之公司行號中，若要辦理舊制勞工之年資結清時，必定需要特別注意該舊制勞工於舊制期間內之平均工資、實際年資等勞動條件為何，再與其完整協商、結清；切勿認為勞工已經簽了結清切結書後，即得執該切結書認為日後法律關係均無疑義，仍有被法院認定為無效之可能，此時其舊制年資之結清即應以現時之平均工資計算，得不償失。

勞工如果不想繼續提供勞務給雇主時，告知雇主做到何時的意思表示，於法律上屬於形成權，一經行使即發生效力，不須得到雇主的同意；是以，職場實務上常有需要層層簽核批准辭呈的情況，僅為公司內部之相關行政流程，於法律上雙方間的勞動契約法律關係不因此受影響。

留職停薪依照勞工申請的原因，可以分為育嬰留職停薪（也稱育嬰假）與一般留職停薪。勞工暫時不用提供勞務，雇主也不用給付薪資，但勞雇雙方間的勞動契約關係並未消滅，只是暫時停止的一種狀態。

資遣費也有分新舊制？計算標準是什麼呢？本文中特別幫大家整理新舊制的制度差異，年資與發給計算的區別；同時提醒大家，終止勞動契約需要智慧，任何法規都只是「基準」，限制的只是勞雇雙方的底線，或許我們都能做得比底線更好。

日常勞動關係上，最常見的勞資問題應該就是遲到了。遲到常常會衍生許多爭議，例如計算加班時間時，遲到的時間是否應該計入？是否可以不發給遲到時間的工資？可以扣除全勤獎金嗎？因為颱風而遲到，計算方式有何不同？遲到時發生車禍，還可以構成通勤職災嗎？經常性遲到的情況，雇主可以終止勞動關係嗎？都是常見的法律爭議。

專家提醒：「最低服務年限」違約金之風險，均在於勞工終止勞動契約有無違反「最低服務年限」之規定；但其理由涉及不可預測及誠信，增加違約金複雜程度，應謹慎為宜。

日前台積電告贏競業禁止訴訟，但法院僅判前員工賠250萬。依照勞基法第9-1條規定，公司與員工約定競業禁止之條款，需注意約定必須合理，且給予一定之補償。

勞雇雙方一旦欲結束勞雇關係、終止勞動契約，除了按照法定程續處理之外，務必明確雙方意向，確定終止勞動契約之事由為何，避免徒增事端。