離退解雇

勞工朋友認為自己勞動契約被雇主單方終止有合法疑慮的情況下，建議儘速尋找律師或當地勞工主管單位之協助，建議「至少」應就事發當下的一、二個月內，即提出相關之調解，以避免最終法院認定長期不起訴導致自己的權利受到無可挽救之情形。

工作期間而因故不告而別，若無預先告知雇主、等同勞工未履行義務，若符合「最低服務年限」、「離職後競業條款」，還是容易引發勞資糾紛，請特別留意勞雇間的誠信原則，切勿任意違背。

員工如拒絕加班未必可直接作為資遣和解雇事由，除非雇主在勞動契約或工作規則中明訂「基於營運考量、要求員工需配合延長工時」等類似文字，取得要求加班依據後始可在合理範圍內實行。

員工「不堪勝任工作」是HR和雇主常碰見的難題，導致這樣的結果前，或許我們可以做好防範措施，縱使公司需要走上法律途徑來解決問題，也站得住腳。

『被離職』，是多數上班族最措手不及的職場問題。畢竟被公司解僱，姑且不論心裡受了委屈，面對接下來日常開銷，才是上班族最擔憂的。當然，『被離職』勢必難受，也會對公司、主管產生不滿。過去曾聽聞有員工因不滿公司資遣，帶走公司機密資訊，而遭公司提告。假如有員工在離職前，因不滿主管的作為，進而刪除公司電腦資料，這樣的行徑，是否會構成犯罪呢？

很多人選轉職的時候，會遇到離職被卡關的情況，例如曾經有位人選，已經跟用人主管提離職了，公司的規定是：口頭告知直屬主管→主管同意→到人資拿離職單(以拿離職單當天為預告日)，但在第二步的部份就被主管拖延，導致下一個公司不願意等而雙頭空的情況發生。

虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，但情況需要視事業的實際業務狀況而定，確實有事實雇主才可終止勞動契約。

按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，但仍應給付資遣費。但什麼叫做「業務性質變更」？什麼叫「無適當工作可供安置」？請看本文分析！

高齡者就業與資遣都是難事，就業需主管機關推出新措施之鼓勵；然雇主欲將其資遣，更應優先理解其心境而非法規。資遣最易傷害勞資關係，尤其對高齡勞工，務必小心！

勞雇雙方建力在互信基礎下的留職停薪，只是暫時免除勞工與雇主兩者的義務、並未解除兩方間的勞動契約，如果雇主願意提供更多元的留職停薪事由，法律並未禁止，但雇主作法有失公平、或是在未有正當理由情況下拒絕勞工復職，都是不被允許的。