離退解雇

勞動部2020年7月新修正頒布的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，其中第二點、第三點、第六點，也是強調實施無薪休假應經勞工同意，且月薪制勞工即使休無薪假，薪資仍不得低於基本工資，否則雇主可能受勞工終止契約並請求資遣費。建議事業單位如有實施無薪休假的必要，應詳閱「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」之規定，並參考主管機關公告的「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，經協商後取得勞工書面同意再實施，以免不慎違法，得不償失。

疫情期間終止契約，最難以預測、最具風險，尤其契約條款另有最低服務年限之特別約定，因此，雇主與勞工不得不終止契約時，應客觀、理智思考及處理，減少終止契約之難度，以免自尋煩惱。

雖然勞基法當中並無明文規定「試用期」，但法院普遍看法是承認勞資間可約定合理試用期間，但如勞工在試用期間確實無法勝任工作，雇主是否可提前終止勞動契約？律師表示：只要沒有權利濫用的問題，雇主確實可以「勞工試用不合格」為由終止勞動契約。

解僱員工學問大，不能任意為之。專業律師提醒：如欲與員工簽訂定期僱傭契約，其工作性質需符合規定，如要解僱不適任員工，除需滿足主、客觀條件之外，正式執行時也務必符合最後手段性原則，否則易產生勞資糾紛，徒增困擾。

三級警戒防疫導致許多事業單位經營困難，不論選擇歇業或停業，終止契約終是難以躲掉的難題。疫情後終止契約，不同於平時終至契約情況，請務必注意本文中所提醒的4種狀況，避免停業還會惹禍上身。

有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主未經踐行自訂的績效輔導改善機制，例如僅由主管對員工作口頭面談後，就以員工不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，是否合法？

企業規章內的懲戒條款，常見把「行為不檢」列為懲處事由，但勞工的私生活就算有不檢，雇主真的就可以懲戒甚至解僱嗎？

文／許朝茂 顧問原文標題：HR請留意與職業災害勞工終止契約，有其特殊理由 《勞工職業災害保險及保護法 […]

企業併購之場合，新舊雇主有所謂「商定留用權」，如果被分割的部門內，有勞工沒被留用到新公司，公司就可以任意資遣員工了嗎？實務判例中發現，如公司具有公司具有「實體同一性」，法院不一定會成立，因此資遣員工還是要謹慎為之。

三級警戒防疫二度再延長，更多的服務業者停（休）業或關閉已是抵擋不住之潮水了。服務業遭遇嚴格防疫，目前批發、零售、餐飲、倉儲、視聽歌唱、洗衣、婚紗、攝影、美容及美髮等，服務業成為疫情下重災戶，幾乎無一倖免，（原有）勞動契約之變化，將何去何從？