離退解雇

美國總統川普關稅戰急喊卡，全球金融暴跌暴漲，當企業來不及因應，或觀望國際情勢而啟動減班休息時，104人力銀行提供5大QA，協助工作者權益自保。其中，減班休息需勞工同意；減班休息期間仍有薪資、且不得低於最低基本工資；減班休息期間，勞工可兼職，原工作的年資不中斷。

「待10年了，你現在才說我不適任？」、「不爽新主管，擺爛就是不勝任？」、「部屬做不好，主管卻不好意思直白說？」律師馬靜如分享，認定員工不適任之前，必須有客觀標準和績效評估；資遣不是唯一的方法，即便走上資遣，針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃；員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進，具體說明目前的議題，期待經過多久，達到什麼程度的改善；勞工請產假、職災期間，雇主都不能啟動資遣。

勞工一旦因職災發生後而自請離職休養，但後續即便人已離開工作崗位，卻因職災導致不能工作，因此希望比照勞基法第59條規定：要求雇主「補償離職後不能工作期間之工資補償、以及必需之醫療費用」，企業該怎麼做？

員工和主管因故起衝突，主管可以用「不服管理」的理由將其調職、甚至進一步要求資遣該名員工嗎？勞資專家提醒：主管切勿以為自己掌握勞工的生殺大權，實際上管理者不能完全代表雇主，充其量是雇主的「勞務委託者」，但「終止契約要件」的決定權應在雇主，而非憑主管個人喜好而定。

「人評會」是人事評議委員會的簡稱，一些規模較大的組織會藉由HR、主管所混編組成的該委員會來議決一些與人事相關的重大獎懲議題，包括：懲罰、獎金分配、解雇等等。但這是否表示公司遇到重大的人事議題，都需要經過這道程序才能執行後續動作呢？專業律師講解給你聽。

近年由於人員流動率高，不少公司為求人事穩定，甚至傳出要求入職員工所簽訂的工作契約中，在聘僱合約中明訂：「如提前離職應付違約金」，但這麼做是合法的嗎？104法務專家指出：依據勞基法規定，雇主若與勞工約定「最低服務年限」須符合「雇主可舉證有支出相關費用培訓員工」或「提供合理補償使勞工遵守最低服務年限」等項目，否則不可自行約定。

國稅局表示，勞工支付違約金，依照性質大致可分為「違約賠償」、「不當得利返還」兩種，在稅務處理上各不相同。前者不可自所得中減除，後者則不計入所得、可自所得中減除。

日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。

如果是「同時擁有勞退新、舊制的員工」被公司資遣，他們的資遣費該如何認定計算呢？律師指出：雇主在辦理這類型員工的資遣時，必須分別依勞基法、勞退條例等規定，計算各部分年資之資遣費，且都須要在資遣之日起30日內給付，若有少付或不給付舊制資遣費的情況，依法是可罰30萬以上150萬以下罰鍰，要注意哦！

勞工離職預告期怎麼算？多久前提出才合法？試用期提離職要預告嗎？《104職場力》用QA方式幫大家統整常見的勞基法離職規定，同步請專家分享，當老闆不放人時，如何完美脫身！