離退解雇

許多科技、新創產業為避免員工離職後「洩露公司佈局、營業機密」，因此都設有俗稱「旋轉門條款」的「競業禁止條款」，明令離職勞工不可跳槽至競業。勞動部提出說明，雙方簽訂的搖款必須符合勞基法中的「4個要件」才算有效，此外修法後雇主也必須對勞工的「競業禁止」行為提出合理補償，如未提出則無效。

新竹科學園區10月份有48家廠商共裁員496人，引起外界關注，國科會說明，主要原因為某硬碟零件生產公司隨著新興產業趨勢變化，致公司決定關廠，今年8月即已依大量解僱勞工保護法規定通報竹科管理局，其餘公司資遣員工皆為例行管理性資遣個案，為公司營運考量所進行人員調整。

離職不是辭呈一丟就馬上閃人，《勞基法》規定根據不同年資，會有不同離職預告期，但天數怎麼算？離職預告期有包含假日、特休假嗎？提離職預告後，老闆可以要我「提前離職」嗎？提離職被老闆軟硬兼施慰留怎麼脫身？本文一次分析。

按勞基法規定，如雇主資遣員工須提出法定事由、不可片面解雇員工，但實務上常有雇主先引用法規所訂的其中一項事由資遣勞工，但在調解和訴訟過程中發現站不住腳時，才「改稱」或「追加」其他的事由，藉此加強自己解雇員工的事由。律師提醒：雇主應基於誠信原則告知勞工解僱事由，不應隨意改列解僱事由，勞工也應同步留意雇主是否有在事後變更資遣理由，雙方都應在發資遣通知時就要謹慎以對。

勞基法規定工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定時不在此限。即有雇主老闆疑問，是否可以在勞動契約中約定「服務未滿一定期間離職，須自工資扣除一定金額的制服費用。」？對此勞工主管機關、行政法院的見解與民事法院有所不同。

餐廳聘用的新員工3個月試用期後考核未過，身為雇主對其行使勞動契約終止權時，需要給付資遣費嗎？針對這個狀況勞動部和行政法院的見解與民事法院見解不同。然而對雇主而言，如因此受勞動檢查的結果可能對雇主不利，建議仍應依法給付勞工資遣費為宜。

就業市場現今已趨向多元、平等，包括勞工的性別、年齡、就業資格、薪資、契約終止等面向都有可能導致發生職場「勞動歧視」，而且無比敏感、難被容忍。專家建議企業人資應熟知各種情境，包括6種與「勞動歧視」相關的法源、運用範疇，以及避免很多「一時疏忽」導致的嚴重後果。

受疫情嚴重衝擊所累，儘管百業都復興當中，數據顯示製造業近1年半依然難從重傷中復元，許多企業處於「無訂單、訂單中斷、極少訂單」的困境當中，如果現況無法躲避、為求續命，面臨的兩難選擇是「資遣裁員」或「無薪休假」，哪一個對企業造成的傷害較小呢？專家建議：應該考量企業本身的景氣預測和人力績效去取捨。

許多員工在離職時總以為離開公司後就「揮揮衣袖、無事一身輕」，卻忘記應仔細完成業務交接，特別是在職期間負責保管（或經手）的公司機敏資料、印鑑章、帳冊等等，更是大意不得。律師提醒：不論在公司的職階高低，建議員工離職時均應交接清楚，請公司確認有無遺漏、是否需補件，避免導致觸法風險。

不幸失業、非自願離職時，就業保險除了提供「失業給付」，亦有參加職訓期間最長6個月的「職業訓練生活津貼」，如有扶養無工作之父母子女最多加給20%，讓勞工安心接受訓練。而勞動部提醒，領取職訓津貼時不得同時請領失業給付，而職訓期間如另有工作，也將停止發給職訓生活津貼。