勞工遇到資遣、非自願離職，俗稱「被離職」的狀況，總是讓人心煩又不安，更難以思考下一步該怎麼做，其實除了跟親朋好友訴苦抱怨之外，在實務上還是有很多可以辦理的事項，包括政府提供的失業給付，只要符合法規標準就能領到原薪的60%，失業期間雖然傷心，但這些補償不無小補，萬一碰到這些情況，我們到底該如何是好呢？

空服員的服務工作涉及航空安全，因此若空服員在服勤時怠忽職守，公司和主管機關都會從嚴處理，但即便如此，在部分案例中仍會發現法院有判公司敗訴的狀況，深究其原因，竟是因逾越法定30日除斥期間，故解僱不合法，除斥期是什麼？專家有什麼建議的注意事項呢？

當你被資遣了，心中一定有滿滿問題：被資遣後可以領多少錢？被資遣當下該怎麼辦？失業補助金怎麼申請？提早就業津貼怎麼申請？ 被資遣去別間公司面試會被扣分嗎？本文讓你一次搞懂。

日前報載新冠肺炎疫情重創國內產業，勞動部統計109年7月核發失業給付53,859件、總金額達12億餘元，創100年以來9年最多紀錄。 在申請失業給付時，有哪些申請條件，又有哪些關鍵條件需要澄清呢？請看《人資充電》的專欄分析！

案例事實： 剛畢業的大學生路易，好不容易找到一份行政助理的工作，試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常，進入公司第5個月後，老闆突然把路易叫往辦公室，並且向路易表示，不滿意你的工作能力，現在你有兩個選擇，一個是自己離職，另一個是資遣，你選擇一個。路易雖心有不甘，但因經濟壓力問題，仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由？路易選擇資遣方式，於法律上有何效力？路易應如何保障自己權益？

遇到有工作機會找上門時，總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時，會感到遲疑，擔心派遣工作畢竟不是正職員工，相關的權益、契約，是否就會打點折扣，變得對勞工非常沒有保障呢？

在第一銀行擔任資訊人員的蘇姓女員工，有一天從知名的親子網站Babyhome上，得知富邦銀行推出信用卡舊卡友推薦新戶的活動、依照推薦成功人數不同，可得刷卡金及其他贈品等好禮。 蘇姓女員工為了幫助已持富邦卡的父兄獲得贈品，於是以贈送花博門票為誘因，在Babyhome親子網站上，寫了下面的文章：「【贈送】新戶辦富邦財神卡送花博門票一張!因為要衝富邦財神卡推薦禮，所以，若有98/11/1以後沒有持有富邦卡的版友幫我推薦辦富邦卡，核卡後一個月內請幫我刷一筆任何金額並持卡六個月便為有效卡，謝謝大家的幫忙」。想不到，第一銀行得知後，以她推銷同業信用卡影響大眾觀感為由，將她記兩大過後解僱她。蘇女不服，乃向法院起訴主張一銀不當解僱。

『被離職』，是多數上班族最措手不及的職場問題。畢竟被公司解僱，姑且不論心裡受了委屈，面對接下來日常開銷，才是上班族最擔憂的。當然，『被離職』勢必難受，也會對公司、主管產生不滿。過去曾聽聞有員工因不滿公司資遣，帶走公司機密資訊，而遭公司提告。假如有員工在離職前，因不滿主管的作為，進而刪除公司電腦資料，這樣的行徑，是否會構成犯罪呢？

為了吸引大眾消費，有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線，並成功地吸引到不少人潮，也有更多人開始願意主動投履歷，想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起，而在人潮集中的時段，來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力，因此，早餐店員工流動率相當的高。所以，身為早餐經營者（按：但所有類型也都適用），除需注意日常營運跟行銷外，如何成功招募並留住合適的員工，也是重要的一環。

報載潘君原任華航空服員，於民國105年1月起陸續擔任工會幹部並參加工會活動，華航於105年6月底發生華航空服員罷工，罷工結束後隔年，華航以潘員未依規定請假、不願聽從指揮等理由，將潘家洛從空服員調為台灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員，潘員質疑遭秋後算帳向勞動部申訴成功，華航不服，提確認調職命令有效民事訴訟，近日高雄地院認為，調職無非勞資緊張後翻舊帳，違反工會法予以駁回。

因新型冠狀病毒疾病（COVID-19）疫情的影響，不僅國內民眾不敢外出消費，造成餐飲業者或旅宿業者營收瞬間急凍，就連以外銷為主的台灣製造業者也受到嚴重打擊，許多原有訂單遭到國外客戶取消或延期。不少國內的內需業者為了自救，紛紛對自家產品促銷打折（外帶打八折、訂房特價優惠），同時為了撙節人事成本開支，也開始鼓勵員工多放假休息，以度過眼前難關。 日前勞動部公布減班休息（無薪假）的統計資料，事業單位計1189家，實施人數2萬1067人。若以實施家數觀察，前三名則為批發及零售業348家，製造業251家，及住宿及餐飲業161家。據勞動部表示：此次實施無薪假的家數，為歷年來的新高。

勞動部統計顯示，109年第一季大量解僱件數、人數都暴增，大量解僱案件高達90件，較去年同期（44件）暴增一倍以上，大量解僱人數高達4,501人，也較去年同期（3,345人）增加34%。真實統計，無感者不多！ 面對大量解僱主管機關出自預先保護勞工，因此，凡事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 違反規定或《勞動基準法》第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。 主管保護勞工原意無可厚非，因勞動契約終止，勞工絕非好事。

案件摘要及爭議說明： 吳姓女祕書任職某國立大學研究所近十年，但從民國105年8月起，系主任就常常聽到所內師生抱怨找不到吳姓秘書，上班時間過了十點才見人影，有時沒到下班時間，人就不在了…… 107年11月間，吳姓秘書數次委託丈夫替她刷卡簽到。經過系所師生反應及檢舉後，系主任決定請學校調閱她刷卡位置的監視器，發現她請老公代打卡，其後就不見人影。學校最後以她『品行不端』及違背『人員應親自刷卡』的工作規則為由，將她解僱。吳姓秘書不服，主張是因為家中幼兒生病，所以有幾次由丈夫幫忙刷卡，她則在車上安撫幼兒，事後都有準時進辦公室。而另外兩天，則是陪同家人就醫，事先也有請事假2小時。 大學則主張吳姓秘書身為知名大學的員工，言行舉止應為表率，卻時常委託自己先生代為刷卡簽到，或要求研究生幫忙簽退。甚至，吳姓秘書還在跟研究生的LINE對話裡，要求對方「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」。顯然是故意為之，嚴重影響其他員工的心情，也嚴重破壞職場紀律，開除自為有理！

雖然Line等通訊軟體很方便，但請假時，最好事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。如果是急病或緊急事故，還是委託他人代辦請假手續。否則一旦追究起來，還是少了保障。

長榮航空前年六月中旬曾經爆發集體罷工，事件延燒近一個月，當時成為各媒體及社會的焦點；後來，長榮航空與空服員工會於民國107年7月6日簽署團體協約，罷工事件總算落幕，但勞資雙方都因為這事件受到不少影響。 在罷工過程中，由於長榮航空採取強硬不妥協的立場，因此空服員工會對於是否繼續罷工，其實內部也有過不同正反意見及爭執。在罷工落幕天，郭姓空服員聽聞某位反罷工徐姓機師在臉書揚言：「任何人霸凌我的組員，會消失在我的航班上」後，在私人LINE群組表示，要在機師的食物「加料」，不料，該加料訊息後來被轉傳，變成公開訊息，而再度引起媒體關注。

案例事實： 路易於職災醫療期間無法從事原有工作，而其雇主也積極與路易協商尋求和解，而於職災醫療期間勞資雙方得否以「合意終止勞動契約」之方式終止雙方間之勞動契約，此舉是否會受到勞基法第13條規定之限制？又雙方得否合意終止勞動契約之事由？如係以合意終止勞動契約為資遣之方式，雇主如何進行資遣通報？

勞工辛苦一生，所求不多，不外勞保的退休給付，以求晚年能自保? 勞工依自己意願，選擇勞保的退休給付包括：「一次請領老年給付」或「老年年金」；然攸關上述給付之「平均月投保薪資」才是使勞工不吃虧的關鍵，無妨費心聽一聽其不同，並好好規劃它。

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？ 以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤： 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由，視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後，除上述情形外，雇主可能還有一個疑問，就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」？

案例 A於2012年6月30日起受僱於B公司擔任作業員，月薪28,000元。6年後的2018年7月30日，B告知A因公司已全面採用自動化機器生產，不再有作業員人力需求，從2018年7月30日起以勞動基準法第11條第4款規定[1]資遣A（資遣生效日為2018年7月31日），但資遣生效日同日，B新聘一名C擔任收發文行政人員，月薪28,000元。試問資遣是否合法？A該如何主張權利？

歸責於雇主理由而經預告終止契約 (指資遣)起，二方勞資關係存有莫名緊張，HR人員最期待勞工離職前不希望有任何意外風暴產生。 距離離職前一小時段，雇主與勞工對對方之細微動作，難免都會過度解讀。 因此，雇主或HR人員處理預告至離職期間，能憑完整程序，步步為營，不節外啟動生枝，乃上上之策。

【案例一】社會新鮮人A在B公司工作幾年後決定轉換跑道，想趁年輕嘗試更多不同的領域。歷經重重關卡，A脫穎而出得到他夢想中C公司的工作機會。然而錄取通知單上要求A報到時須繳交上一份工作的離職證明書，A心想當初從B公司離開時雙方有些不愉快，B公司會願意給他離職證明書嗎？ 【案例二】年近半百的D受僱於E公司近二十餘年，將他寶貴的青春奉獻給E公司，原以為可以在E公司退休。然而，世事難料E公司不敵大環境的不景氣，決定歇業關閉。面臨中年失業、頓失經濟來源的D是屬於非自願離職而可請領失業給付的嗎？

原則上勞工辭職應該提前通知雇主，不可擅離職位，除非符合勞動基準法的例外條件，才不須提前通知。 一、勞工辭職原則上應提前通知 依照勞動基準法第15條[1]，在不定期契約[2]中，勞工終止契約（辭職）準用雇主終止契約的提前通知規定[3]，也就是說雇主與勞工雙方要終止關係都應該事先向對方通知。如果勞工不提前通知，雇主可能依照民法第184條[4]向勞工請求賠償因未提前通知所遭受的損害[5]。 根據勞工的年資不同，要遵守不同的期限對雇主提前通知： (一)勞工已工作3個月以上、未滿1年，應在終止前10日事先通知； (二)勞工已工作1年以上、未滿3年，應在終止前20日事先通知； (三)勞工已工作3年以上，應在終止前30日事先通知。

根據我國勞動部統計，2019年第一季大量解僱的件數與人數分別為45家、3,357人[1]，截至2019年4月底止，大量解僱案件數更快速累計達到63件，直至同年9月底止，累計已達141件[2]，不容小覷。此外，日前華映公司於2019年10月1日向桃園市勞動局通報大量解僱多達1,900名員工，登上各大媒體新聞[3]，引發討論。 雇主究竟在什麼情況下可以大量解僱勞工？大量解僱的過程中又需要遵守什麼樣的程序呢？

又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?

0東航空12日無預警發出暫停營運的公告，烏龍事件? 但隨之起舞的台北市勞動局：剛成立專案小組，依「大量解僱勞工保護法」，可限制負責人出境，將盡速處理並提報勞動部。也會是烏龍事件? 0東航空負責人或代表人，見報披露「它」心驚驚?抑或是無奈……

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。

企業實施離職面談時，會得到相同的答案；提出辭呈、準備另謀發展的員工，通常都是工作沒有成就感、不再有投入的熱忱與意願！沒有適才適所、把人放錯了位置，也是主管常犯的錯誤。

高雄市一名黃姓女子在懷孕2個月後，進入一間公司擔任計畫部專員，試用期3個月，在公司同意下再延長1個月，工作內容主要是負責與外地廠區的接洽下單業務。沒想到在此期間，她突然早產，導致得剖腹生產，然而女兒在出生後沒多久就夭折。

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時，雇主該如何應對處理？以下基本三步驟提供參考： 1. 第一步救人第一並保持事故現場原狀 職業安全衛生法第37條第1項規定：「事業單位工作場所發生職業災害，雇主應即採取必要之急救、搶救等措施，並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。」，勞工發生職業災害的第一時間，就是將受傷勞工緊急送醫處理，同時現場也需防止其他勞工受害。

新進勞工若不幸於試用期間內發生職業災害，在醫療期間內，雇主可否以其不能勝任工作為由，於試用期間（同時也是職業災害醫療期間）未屆滿前或屆滿時，終止勞動契約？ 新進勞工與雇主於試用期間內，若雙方合意終止勞動契約，惟新進勞工斯時仍處於職業災害醫療期間，此一合意終止勞動契約之法律行為有效嗎？

雇主對新進勞工於試用期間內或屆滿時，以其未通過試用標準而終止勞動契約，雇主是否應遵守勞動基準法之相關規定？亦即必須具備法定終止事由，以及給付資遣費？ 上述情形，勞工主管機關和行政法院，與民事法院存有不同見解。當雇主面對勞動檢查時，前者見解（指勞工主管機關和行政法院）不利於雇主（受到行政裁罰）；當新進勞工於民事法院起訴主張權利時，後者見解（民事法院）有利於雇主（通常新進勞工敗訴）。

在現時工作環境中，勞工受主管之命從事工作，即便勞工感到似有違法疑義，但為了餬口飯吃，通常也只能依令行事，勞工為求將來自保，遂想出密錄雙方在主管辦公室內的談話內容。 另換個場景，用人主管擬資遣某位長期績效不彰的部屬，為避免在會議室進行資遣通知時，發生任何突發意外，遂利用會議室的監視設備，將資遣過程完整錄音錄影存證。

「解僱最後手段性原則」，公司對於犯錯的員工，的確可以調整其職務，讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。不過，從這個判決來看，不管員工先前是否曾經犯錯，只要公司打算把員工調任到一個新職務，就必須在員工就任之前或到任之初，給予適當的教育訓練跟從旁協助，而不是讓員工自生自滅，從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。

很多人選轉職的時候，會遇到離職被卡關的情況，例如曾經有位人選，已經跟用人主管提離職了，公司的規定是：口頭告知直屬主管→主管同意→到人資拿離職單(以拿離職單當天為預告日)，但在第二步的部份就被主管拖延，導致下一個公司不願意等而雙頭空的情況發生。

法律上所謂的「職業傷害」，是指員工因執行職務而受到的傷害，如果是因為他人的行為而導致，也屬於職業傷害。

初見「無正當理由」繼續曠工，負面字面意義居多，因有違職場工作敬業精神﹔然勞工或許因「正當理由」，卻因無能為力之下而犯之呢? HR人員為判別「正當理由」須找尋哪些因素:是否包括事情發生理由､逾期日期､應通知未通知或能通知而未通知? 勞工「正當理由」不確定性居多，HR人員之判斷難為啊!

某香港商在台分公司v.業務經理（最高法院94年度台上字第944號） 某位香港商的在臺業務經理，負責與代理商簽約並協助拜訪客戶，以及依合約計算代理商的佣金。因為業務經理知道代理商可以拿到不少佣金，因此主動跟該代理商的總經理開口要求「分享」利潤。經雙方討價還價後，最後以臺幣二十萬元成交，並由代理商交付一張等值的美金支票給業務經理兌現。

在職場上，很常會聽到公司跟員工說：「你明天不用來了！工資跟資遣費清一清！」；又或者會聽到說：「你做錯事，所以公司要解僱你，而且公司不會給資遣費！」。究竟雇主這樣的做法跟說法，在法律實務上，是對的嗎？如果有問題，風險是什麼？

雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法

問：個人資料於蒐集之特定目的未消失前，當事人是否得請求刪除其個人資料？答：依個資法第11條第3項規定，個人資料即使於蒐集之特定目的消失後或期限屆滿時，於有但書規定之事由時，仍得不予刪除、停止處理或利用個人資料，至於蒐集之特定目的尚未消失者，縱當事人依個資法第3條規定請求刪除其個人資料，蒐集主體仍得於原蒐集之特定目的必要範圍內，繼續為個人資料之處理或利用，而不須刪除，且無個資法第11條第3項但書規定之適用。」

日常勞動關係上，最常見的勞資問題應該就是遲到了。遲到常常會衍生許多爭議，例如計算加班時間時，遲到的時間是否應該計入？是否可以不發給遲到時間的工資？可以扣除全勤獎金嗎？因為颱風而遲到，計算方式有何不同？遲到時發生車禍，還可以構成通勤職災嗎？經常性遲到的情況，雇主可以終止勞動關係嗎？都是常見的法律爭議。

雇主依《勞動基準法》第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間： (一)繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 (二)繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 (三)繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。

人力派遣（contractor或是temp worker）工作最早是為了因應「非全天候」需要的工作而生，也就是說因為激烈的市場競爭，使得企業必須不斷精簡人事，尤其在景氣不佳時期，企業常會以用「遇缺不補」來降低人事的成本。

歐洲最大的廉價航空公司瑞安航空(Ryanair)，日前因班機延誤，導致機組人員被迫滯留機場；事後網路上流出一張照片，為6名空服員、機師躺在辦公室地板過夜，引起熱議。