薪酬福利

當勞工碰到特休沒休完、想要將特休轉為工資的時候，到底需不需要自己負責舉證責任呢？專業觀點說分明。

衛生福利部趕在109年的最後一天宣佈，由於健保財務連年吃緊，為避免安全準備金不敷支出，因此拍板定案將自110年元旦起，將健保費率調漲至5.17%。

勞工保險的投保有賴人力資源管理工作者的精準投保，若未能依規定投保，有可能影響勞保年資中斷，或減少其保險年的累積，影響深遠，實應謹慎！

大學生A每週末在X服飾店當兼職人員賺取生活費，但因為下學年沒抽到學校宿舍，必須再兼一份打工賺房租，後來找到平日課後到Y餐廳的打工。X服飾店已經有幫A投保勞保、提繳勞退，Y餐廳還需要幫A辦理勞保、勞退嗎？ 如果Y餐廳說，X已經有幫A投保勞保，這裡不用重複投保，A還可以省一筆勞保自負額，這種說法正確嗎？ A在Y餐廳多繳一筆勞保保費有什麼好處？如果只選其中1個雇主投保，可能會有什麼不利益呢？

許多企業在安排休假日時會參考行政院人事行政總處所公佈的行事曆安排，特別是近年常見的「彈性休假」制度，可是這樣的作法雖符合政府機關，但民間企業的放假還需要符合勞基法或其他法令，並應由勞資雙方協商處理，如果需要補班的話，公司該如何和勞工協商呢？

勞工保險是什麼？到底什麼情況下可以請領勞保給付，金額又會怎麼算呢？如果不是因為工作受傷，我們還可以申請嗎？這些問題在這篇文章，都能讓專業的法律人來告訴你解答哦！

如果請生理假遭到公司刁難該怎麼辦？需要附相關證明嗎？雖然生理假是員工的假勤權益，可是在實際案例當中，似乎無法順利的在每間企業都順利推行，到底實際上法律的規範如何？在實務上又該如何應用呢？

什麼是公假呢？哪些情況勞工可以申請公假呢？關於法律規定以及常見的事由和問答，我們請專業的律師來為我們做解答吧！

兩性工作的同工不同酬問題，即便已是進步時代、仍存在許多爭議，如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的，主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工，但因兩者規範的用詞差異，導致了一些模糊空間，執行細節的HR人員不可不慎！

104人資學院最新出版2020~2021《薪酬福利調查報告》，七大摘要如下： 1,137家企業的207個代表職務，平均年薪總額64.1萬，雖為5年新高，但只比去年增加5,000元，年增幅僅0.7%，已連續三年停滯。 平均月薪的整體調薪率2.9%，創5年新低，並首度跌破3%。

主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎？透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約，於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎？

工作期間有喜事臨門，當然是件好事，但是「婚假該怎麼請？」是很多新人的心中疑問，包括總天數、該準備的文件、最多可延長多久這些問題，本文都將一次告訴你哦！

勞工請假規則原意，原定婚假應自登記之日起「一次請足」之規定。為符勞工實際需求，讓勞工對於婚假安排更為從容，雇主亦能對於勞工請休婚假期間之人力調配更具彈性，主管機關放寬婚假由登記結婚之日前10日起3個月內請畢。

本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下（從案例中可知，如雇主因故遇有工資遲發情形，安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明，而不能僅以單方面的公告或通知為之），如貴公司現行運作有與該等情形相符者，建議盡速改善，以免觸法受罰。

經濟部紓困3.0正式啟動！ 由於今年景氣受新冠肺炎嚴重衝擊，經濟部宣佈自2020/09/01起開始受理申請第3季製造業、國貿服務與相關技術服務業受疫所影響的薪資和營運補貼。 只要符合條件的企業於7-9月間的營業額衰退5成以上即符合資格，政府將補助企業正職員工3個月的經常性薪資4成薪資（每月上限2萬元），以及正職員工數乘以1萬元的營運資金補貼。

近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。 到底企業在徵才時，該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢？以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

勞動部於2020年8月18日召開基本工資審議委員會，會中決議調漲基本工資，但漲幅為歷年最低，基本工資的時薪甚至只微幅調整2塊。

勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

疫情期間勞動部生怕無新聞被冷落，屢屢提及勞保改革，足見青年畢業潮擔憂逐漸淡忘？但至少3年來，勞工對勞保老年年金破產陰影卻揮之不去，而今造成20~30年前勞工須為其20~30年後老年年金面臨「西雅圖夜未眠」？ 勞工之工作職涯，其晚年所依賴新制退休金及勞保老年年金過活，二者皆是勞工晚年生計適度保障。勞保老破產疑雲不解，如今年長勞工會更加擔憂，一則已接近退休，二則不知未來申領及給付仍不確定。

目前勞動基準法第59條及第60條的規定已經明定雇主於員工遭遇職業災害應盡的義務。加上勞動部的相關解釋，在醫療費用的部分，認定方式仍以醫療院所認定的「醫療所必需」為範圍，包含醫師認為後續有繼續醫療的認定，常見於復健或者後續相關手術。但是「伙食費、證明書費用」則不包括在醫療費用當中。

疫情期間5月天，失業率超出4%，就業市場勞動需求嚴重萎縮，致勞動部迫不期待提出6青年大就業計畫。 若非公、私立就業服務單位對失業預測（相同方向）一面倒，促進就業補助通通急著出籠？ 疫情至今未明朗，企業人力需求非常保守；正職難求之際，市場上浮出更多派遣勞工。惟長期從事派遣者，是否會造成其職涯不健康的走向或心態？

業界實務運作上，雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工，多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前，對人資窗口發出提醒郵件，並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工，以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第8條規定：「受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是，上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際，負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務？ 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例，法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」（亦即雇主勝訴）

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定，勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？

人力銀行曾對新鮮人調查，初次尋職時求職考慮的條件：薪資、公司知名度、福利、..甚至離家近，薪資排名如此，今年恐怕是例外了？ 但依HR人員角度觀之，除設計薪資的激勵因子外，工資基本觀或平等觀，都走進（法規）規範了，若能設計優於法規者，則令同業欽佩令、員工欽羨！

一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。在民國104年時，當法院認定南山人壽應為業務員提撥退休金後，該公司曾向大法官聲請解釋；大法官會議後來在105年10月21日作成第740號解釋。當時，許多人以為南山人壽與業務員間的退休金提撥糾紛，會塵埃落定。然而，事隔數年之後，在108年年底，南山人壽仍因未提撥退休金，而被行政法院判決敗訴（勞動部勝訴）！究竟是發生什麼事？

適用《勞工保險條例》規定之勞工，各投保單位（事業單位）於其所屬勞工到職之當日列表通知保險人者，其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之當日零時起算。 投保單位非於勞工到職之當日列表通知保險人者，其保險效力之開始，自投保單位將加保申報表送交保險人或郵寄之翌日零時起算。

HR不可不知 新冠肺炎紓困振興方案彙整包 國內疫情逐漸趨緩，但經濟復甦仍需努力，政府推出多項紓困振興方案，資料琳瑯滿目，104貼心彙整資訊，希望能對您有所幫助。

根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統顯示，雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。 三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

雇主經營事業不見得永遠一帆風順，總會遇到大風大浪，重要的是能否逢凶化吉，順利度過難關，這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。 對勞工而言，關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎？ 對雇主而言，造成停工的原因多種多樣，有些是自己須承擔的經營風險，只能自負盈虧；有些則是根本無法控制的，在此情形下，雇主仍有照給勞工工資的義務嗎？

對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定，在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下，推斷至今徵才企業應都合規了吧？惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

工資的認定是勞動基準法上的重要問題，舉凡退休金、資遣費、職業災害補償，都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資，以減輕自身給付責任，以下分述幾種常見的給付名目是否屬於工資： 一、績效獎金 二、全勤獎金 三、夜點費、誤餐費

73年女性勞工哺乳照顧要件，勞工子女未滿一歲須「女工」親自哺乳者，雇主應每日給「哺乳時間」2次，每次以30分鐘為度。（「哺乳時間」視為工作時間。） 91年《性別（二性）工作平等法》提出「哺（集）乳時間」要件，勞工子女未滿二歲須「受僱者」親自哺（集）乳者，雇主應每日給哺（集）乳時間60分鐘。 「受僱者」於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予「哺（集）乳時間」30分鐘。 相較前後「哺乳時間」，《勞動基準法》「哺乳時間」雖每日有2次及每次以30分鐘；但對勞工照顧一歲幼兒不可預測狀況需求，顯不適宜。 後來增修「哺（集）乳時間」仍60分鐘；但沒有限制2次。若勞工延長工作時間達一小時以上者，加給「哺（集）乳時間」30分鐘。

「休息日」變得很高貴，雇主若想運用它，代價高。 107年修訂「一例一休」雖經歲月消磨；但中小企業身受其苦，痛楚至今仍未煙消雲散；然主管機關刻意健忘，防疫期間趁機甩開這尾大不掉議題。 休息日四苦 「休息日」，帶給雇主四苦。 七休二，「休息日」勞工未工作，工資雇主照給。 易言之，「休息日」，等同於「休假」。

「基本工資」全國勞工保護最大公約數，的確不少勞工受到它的保護，多年來不愧勞工保護神。 相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」；但很多企業HR隱埋性深受其苦，此原則主張工作及效率相同；但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導，面對抽象標準之執行，何其之難? 姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比，此原則實施還要注意哪些對象?

為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時（第二項）。｣故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。｣此即一般習稱的｢七休一｣例假日之規定。

「無薪休假」一詞並非我國相關勞動法令之正式用語，且早於民國90年間我國實務見解就曾出現過相關案例，此概念牽涉勞動契約之要素變動，而工時、工資既為勞動契約之要素，就此二者之變動即屬債之更改行為，須經由勞工與雇主另行合意後方得為之。而該合意變動工時與工資之行為屬附一定期限之法律行為，於該期限過後，勞動契約之工時與工資即應回復至變動前之水準，無薪休假之目的乃在於勞資雙方透過協議之方式變動工資、工時，以度過外在景氣突發性之低迷狀態。因此，作為企業因突發性景氣因素暫時性降低人事成本之行為，無薪休假之存續期間應認定為短暫性而非永久性。因此，無薪休假之定義為「事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與雇主透過債之更改之方式而暫時性減少工時並進而導致工資減少者。」。

原則上勞工應該要為雇主提供勞務，才可以領取工資。然而因為特別休假（一般簡稱「特休」）有助於勞工消解持續工作後所產生的疲勞，也可以維護勞動力[1]，因此勞動基準法（下稱「勞基法」）規定雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假[2]，而且在特別休假的期間，仍然要發給勞工工資[3]。 至於怎麼去決定勞工到底哪一天使用特別休假，過去的勞基法施行細則規定特別休假由勞雇雙方排定，然而現實上有些勞工可能還是沒有辦法依自己的意思排定特別休假。 不過按照目前勞基法已經新增排假相關的明文規定，原則上不是雇主去指定勞工哪一天要休假，而是由勞工自行決定，只是雇主在工作上如有需要，或勞工決定後又臨時需要調整，這時候可以由「雙方協商調整」，所以並不是由雇主單方面決定[4]。

為對抗新冠疫情帶來的不景氣，雇主紛紛要求勞工共體時艱，放起無薪休假。實施無薪休假（減班休息）時有幾個易犯錯誤，老闆、人資注意囉～

案例 A小姐的父母早年即雙亡，從小由爺爺奶奶一手扶養成人，而今奶奶因為生病不幸往生，爺爺年歲已高，A小姐因為進入公司不到半年的時間，尚未取得勞基法保障的特別休假，而由於A小姐為獨生女，家中除了A小姐之外，已經沒有其他人能夠協助處理相關事宜，到底法律上是否有相關的規定能夠讓A小姐安心請假處理後續治喪事宜呢？

案例 A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間，去年喜獲麟兒，由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳，因此A小姐與家人商量後，決定自己在家帶小孩，便向公司申請育嬰留職停薪6個月，並預計於今年6月復職[1]。 沒想到接近復職當日，A小姐竟接到公司人事通知，稱留職停薪期間已找到職務代理人，目前公司因為業務緊縮的關係，已無其他職缺可供A小姐復職，唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司，且職務內容為法務課員。 A小姐可否拒絕公司安排？在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢？ 註腳 [1]性別工作平等法第3條第9款：「本法用詞，定義如下：……九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

勞動基準法第84條之1[1]的工作者，就是一般所稱的「責任制」勞工，根據勞動基準法第84條之1的規定： (一)只要符合中央主管機關核定公告的行業類別，例如旅行業的導遊及領隊、殯葬服務業的禮儀服務人員、航空公司空勤組員、保全人員、受僱律師或會計師等等[2]； (二)且勞雇雙方以「書面」約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件； (三)再報請當地主管機關核備後，就可以不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定關於工作時間的限制。 相反的，倘若未依勞動基準法第84條之1的規定與雇主簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備，則仍應適用勞動基準法一般工時的規定。所以，不屬於主管機關核定公告的行業類別，就不屬於責任制的勞工。

凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，都一體適用基本工資相關規定，所以外籍勞工之薪資也是按照勞動基準法之規定[1]。但目前「家庭類看護工」因其工作性質特殊，需要極高彈性、難以區分上下班時間，所以不適用勞動基準法之工作，工資是依照勞雇雙方之約定辦理。 根據2018年3月勞動部發布之外籍勞工管理及運用調查統計結果，2017年年中，在工廠上班、從事製造業及營建工程業的外籍勞工，平均薪資為26,308元；家庭看護工經常性薪資為17,955元[2]。

案例 於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。之後A與雇主在同年3月31日約定，上述6小時加班時數全數換為補休，補休期限為3個月，至遲應於2018年6月30日前需補休完畢，如未休畢，視同A放棄權利。 如果到了同年6月30日，A僅補休2小時，其餘4小時補休未休畢，問A可否請求雇主給付加班費？

勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給。」，同規則第10條復規定：「勞工…辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 勞工結婚是否有效，攸關婚假的申請資格，根據民法第982條規定：「結婚應以書面為之，有二人以上證人之簽名，並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」，未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者，結婚無效（同法第988條第1款規定：「 結婚有下列情形之一者，無效：一、不具備第982條之方式。」）

我國的基本工資自2011年至今，每年皆有調漲；2019年1月1日起，每月基本工資已調漲到23,100元，時薪也調漲至150元；且自2020年1月1日起，每月基本工資調漲到23,800元，時薪調漲至158元[1]。連年的調漲政策，已讓這個議題在社會上討論得沸沸揚揚。這個新聞中不時提到的「基本工資」到底是什麼？究竟是由誰來決定是否要調漲及調漲幅度？按件計酬的勞工又能不能適用這個制度呢？

109年2月24日「防疫照顧假」謝幕，開學展延它幾乎破功！ 新型冠狀病毒強勢傳染，台灣成驚弓之鳥，口罩變成媒體的寵兒，外出不戴口罩，不免遭人白眼。 「防疫照顧假」實施，試問勞動部統計了請此假人數多少，大家甚感興趣與好奇？

一例一休法令通過後，由於不同假別之加班費計算方式不同，建議每年或每個月人資人員可把公司行事曆或班別行事曆事先公布，可避免不必要的勞資爭議，至於有採取變形工時的企業，由於例假日與休息日每個月都不固定，所以事先公佈就更為重要。

過去一年由於企業資金回流，市場景氣回升，多數企業的年終獎金均可正常發放，但2020年春節較將在1月下旬時來到，不僅時節較往年為早，尤其習慣上在春節前發放的年終獎金，可能選在12月薪資中一併發放。

勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。許多HR詢問，「例假日一定在週日嗎？休息日一定在週六？」答案是不一定。

一例一休正式上路後，究竟該如何計算員工的工資呢？加班費又該如何計算呢？104先為所有人資夥伴整理常見問答懶人包，歡迎多多分享運用。

又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?

找工作經驗人人有，過去大家都幻想著「錢多事少離家近」的理想工作，但真的有這種好缺嗎？ 現代人打開求職網找工作，除了看薪水高不高、工作辛不辛苦，也不忘點進公司網站看看福利美不美好，其他如紅利獎金、良好的升遷培訓制度、年終、員工旅遊等，哪一種又是大家最關心的？

鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總經理暨人資長 / 社團法人中華人力資源管理協會 理事長原文出處／104 […]

什麼是安胎休養假？安胎休養假天數有無限制？雇主可否拒絕勞工申請安胎休養假？雇主可否因勞工申請安胎休養假而扣全勤？等上述問題是筆者的客戶或學生很常詢問的問題，筆者謹以此文章整理安胎休養假之規範，以釐清實務作業上的困擾。

同性伴侶結婚，應否給予婚假？婚姻關係於司法院釋字第七四八號解釋施行法通過後，已明文承認同性伴侶結婚之權利，雇主即應以平等的態度面對同性或異性婚姻勞工，不得因性傾向給予不同對待，否則將產生性別歧視的違法行為，不可不慎！

傳統的年度考核就像秋後算帳，只是一個總結的作業，往往忽略平時「溝通」且能及時發現解決問題的重要；更坦率的說，其實台灣大多數的企業根本沒有績效管理，只有績效考核，但卻誤認為績效考核就是績效管理的全貌，尤其是在爭相引進如KPI（關鍵績效指標）、MBO（目標管理，Management by Objectives）等考核工具後，更經常限於考核的程序、工具和手段運用，而忘了考核後真正目的所在；這跟台灣盛行的填鴨「考試主義」類似，不重視學習的過程及培養學生獨立思考的能力，從而大大阻礙了個人日後的發展潛力，實為可惜。

我們都知道薪酬制度的設計與管理最重要的基本原則就是要做到內部的公平性和外部的競爭力，所謂的內部公平性是指：如何根據職位的重要性及在職者對組織的貢獻給予公平的報酬，為了達到這個目的我們就必須衡量各個職位的相對重要性，以及在職者的績效表現，前者必須依據有效的職位評價制度來衡量，後者則須要有健全的績效管理與評估制度，可惜的是，太多公司的管理制度都流於形式，甚至付之闕如，高階主管以自認為公平合理的個人觀點，草率決定，導致人員流動率居高不下，嚴重影響組織營運績效而不自知。

婚假不論是雇主、主管勞工都是生涯中最充滿幻想的美事，在實務中婚假雖然核准﹔但是，請假提出過程中，早已飽嚐自覺被刁難的不悅的滋味，這是可以避免的嗎？

小李的太太預計2個多月後生產，2人都很緊張，因醫生說胎兒有關不穩定，故日常工作最好不要太勞累，應多休息，於是小李的太太原本想提前請產假，又怕產假不夠產後調養，故而作罷，但依法可以請的產檢假，已經請休完畢，小李的太太遂想向公司請休安胎假，公司請小李的太太提供診斷證明，惟小李的太太說：「醫生無法開立需確切「休養多久」的診斷證明，只說宜休養！」公司遂向小李的太太表示：「若無提供醫生診斷證明，依公司請假規則，無法同意員工任意請安胎假」，小李的太太覺得不能接受，遂向勞工局申請協調..

勞工的連假可以依據政府行政機關的辦公日安排嗎？事實上勞工並不適用於行政院人事行政總處的公告，應該依勞動基準法的規定辦理，對雇主而言，還有哪些環節是需要注意的呢？

職業災害發生後，職業災害勞工往往需要就醫診治或休養，因此無法向雇主提供勞務，此時依照勞工請假規則及勞動基準法之規定，雇主應該給付職災勞工請假期間的原領工資。但實務上，部分職災勞工會託辭職災傷復情形不佳而不願意回到職場；部分雇主不願准予職災勞工的公傷病假，甚或不願給予原領工資，導致職災勞工生活頓挫。故而，雇主面對職災勞工的請假，究竟應該如何處理，才合法呢？

薪資結構名目百百種，常見的有如績效獎金、全勤獎金、伙食津貼、勞健保費代扣等等…，此也衍生計算基本工資時要不要算入相關獎金及補貼的問題??例如許多工作的薪資結構是採用低底薪加上各種獎金及補貼，這樣是否符合最低基本工資之規定(自民國107年1月1日起實施，每月基本工資為22,000元，每小時基本工資為140元)?如公司代扣勞健保費後致使實領薪水低於基本工資，是否合法?

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時，雇主該如何應對處理？以下基本三步驟提供參考： 1. 第一步救人第一並保持事故現場原狀 職業安全衛生法第37條第1項規定：「事業單位工作場所發生職業災害，雇主應即採取必要之急救、搶救等措施，並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。」，勞工發生職業災害的第一時間，就是將受傷勞工緊急送醫處理，同時現場也需防止其他勞工受害。

新進勞工若不幸於試用期間內發生職業災害，在醫療期間內，雇主可否以其不能勝任工作為由，於試用期間（同時也是職業災害醫療期間）未屆滿前或屆滿時，終止勞動契約？ 新進勞工與雇主於試用期間內，若雙方合意終止勞動契約，惟新進勞工斯時仍處於職業災害醫療期間，此一合意終止勞動契約之法律行為有效嗎？

有讀者詢問其服務的公司對於新進員工擬採行以下方式： 1.試用期間，公司給與社會保險補助，由新進員工自行前往公會投保，公司不投保勞健保； 2.試用期滿轉正式員工，公司始投保勞健保。請問這樣做合法嗎？

根據改制前行政院勞工委員會82年7月13日台勞動三字第39118號函釋：「勞工公傷病假醫療期間屆滿二年未能痊癒，仍在繼續醫療中，依勞工請假規則第6條規定（作者加入條文全文：勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。），繼續給予公傷病假。」，也就是勞工遭遇職業災害受傷醫療期間，若未恢復原有工作能力尚在醫療中者，雇主仍應繼續給予該名勞工公傷病假，並無期間限制。

今年世界經濟預估不樂觀,加上中美貿易戰未歇，企業能置身事外?雇主受經濟衝擊，少數雇主採「無薪休假」措施避險(官方說法「僱用安定措施」，恐在所難免。 勞動部107年11月降了起動(或宣布)「無薪休假」條件，期間若雇主虧損時，且不裁減勞工，僅與勞工協商縮短工時按比例減少工資，則藉申請薪資補貼，而獲得暫時穩定勞工之機。

「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

勞工逾下班時間相當期間而留滯於事業場所，雇主常主張公司有加班申請制，可是勞工卻未依規定事前申請，亦未於事後補提申請，故勞雇雙方無延長工時之合意，可以無須給付加班費，這是真的嗎?

核釋就業服務法第五條第二項第六款所稱公開揭示或告知其薪資範圍，指雇主招募員工，應使求職人於應徵前知悉該職缺之最低經常性薪資，並應以區間、定額或最低數額之方式公開。本解釋令自即日生效。

參酌最高法院95年度台上字第323號判決意旨：「按勞基法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作。勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務，故雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。

根據勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則，其第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

到某公司求職面試，老闆怕我進公司卻待不久，便說以後每個月工資要預留 10%，直到做滿六個月才要把預留的工資還給我，當時我為了想得到這一份工作，便在口頭上答應老闆，但當時並未簽訂合約。請問該公司這麼做合法嗎？

日前有篇爆料訊息(希望非真):雇主發給勞工年終獎金標準之考量，居然列入勞工年度內請特別休假之日數，即勞工年度請特別休假排名前十名者，減發年終獎金1/2或2/3，而掀起特別休假的議題? 聽聞者乍聽之下，可能為其員工心有戚戚焉，更可能產生擴大外部效應，是否其他勞工在類似雇主工作環境下，更畏懼請特別休假，恐因此帶來相同或接近的不良副作用了?

遠東航空的一名空姐，於去年底時，透過同事間的Line群組，得知隔天公司某個航班並無待機組員。這名空姐還與幾位同事互相討論如何技巧性請假，結論是請生理假最方便，因為不需要提供醫療證明。 當天，這名空姐在班機起飛前不到一小時，才打電話向公司主管表示要請生理假。幸好，當時有一位主管剛好也在公司的值班中心待命，因此臨時上陣替補這名請假的空姐，才解除了航班停飛的危機，否則，根據該航空公司的作業流程，只要有一名空服員臨時請假，那一天的四個航班都可能會受到延誤。

「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，做為地方主管機關核備時之參考。前述指引第5條規定：「確保例假休息：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。經由彈性約定，得於2週內安排勞工2日之休息，作為例假。雇主不得使勞工連續工作超過12日。」

《性別工作平等法》第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」該規定係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自毋須請假，故原則以受僱者之配偶有就業者始得申請。但有正當理由，雇主仍得准其申請，爰為但書規定。

實務上，常見勞資爭議是所謂「上班打卡制、下班責任制」。如依照勞工出勤紀錄，勞工下班時間已逾正常下班時間，這段下班後待在公司的時間，勞工究竟是處理私人事務（非工作時間）？抑或是在雇主指揮監督下繼續提供勞務（工作時間）？勞檢機關與雇主往往各有見解，類似案例在高等行政法院間亦出現歧異判決，本則最高行政法院判決意旨具有一定參考價值。

雇主應為《勞工退休金條例》第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。 嚴格講，應以勞工每月實際工資，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」對應其適當級距之「月提繳工資」乘上6%，才真正屬於雇主為勞工按月提繳之勞退金之金額。 勞工得在其每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自「當年度個人綜合所得總額」全數扣除。

依性別工作平等法第十四條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」

勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，雇主違反時，依照勞動基準法第78條第2項規定：「違反…第26條…規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

依性別工作平等法第15條第5項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」第6項規定：「產檢假及陪產假期間，薪資照給。

根據勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」

因應一例一休與全新的工時制度改變，依照產業性質與企業慣例的不同，104人力銀行建議企業可以採行本文的相關措施，因應新法規上路。