薪酬福利

提供「薪酬福利」法令解析,解決人資日常管理問題|104職場萬象
2020.09.08
104人力銀行
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雇主不按時給付勞工工資的常見八種違規類型

本文以勞動部訴願決定為例,整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下(從案例中可知,如雇主因故遇有工資遲發情形,安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明,而不能僅以單方面的公告或通知為之),如貴公司現行運作有與該等情形相符者,建議盡速改善,以免觸法受罰。

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2020.08.31
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經濟部紓困3.0登場,艱困產業員工四成薪資補貼、每月上限兩萬、為期三個月|職場新訊

經濟部紓困3.0正式啟動! 由於今年景氣受新冠肺炎嚴重衝擊,經濟部宣佈自2020/09/01起開始受理申請第3季製造業、國貿服務與相關技術服務業受疫所影響的薪資和營運補貼。 只要符合條件的企業於7-9月間的營業額衰退5成以上即符合資格,政府將補助企業正職員工3個月的經常性薪資4成薪資(每月上限2萬元),以及正職員工數乘以1萬元的營運資金補貼。

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2020.08.24
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實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」,企業雇主到底該如何揭示薪資範圍?|法律小教室

近期的新聞,由於勞動局接獲許多求職者陳情,表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象,明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息,但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元,造成許多誤會。 到底企業在徵才時,該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢?以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

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2020.08.18
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薪資是勞工心中最痛的一塊,2021基本工資漲幅創歷年新低|職場新訊

勞動部於2020年8月18日召開基本工資審議委員會,會中決議調漲基本工資,但漲幅為歷年最低,基本工資的時薪甚至只微幅調整2塊。

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2020.08.16
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勞工休息時間、加班開始時間,到底該如何計算?|法律小教室

勞工是人畢竟不是機器,無法24小時不停運轉,在經過長時間連續工作之後,會需要適度休息以恢復體力,始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中,以資明確。 上述規定,理解起來應無問題,可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

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2020.07.27
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勞保老年年金變動式改革,多元化給付!

疫情期間勞動部生怕無新聞被冷落,屢屢提及勞保改革,足見青年畢業潮擔憂逐漸淡忘?但至少3年來,勞工對勞保老年年金破產陰影卻揮之不去,而今造成20~30年前勞工須為其20~30年後老年年金面臨「西雅圖夜未眠」? 勞工之工作職涯,其晚年所依賴新制退休金及勞保老年年金過活,二者皆是勞工晚年生計適度保障。勞保老破產疑雲不解,如今年長勞工會更加擔憂,一則已接近退休,二則不知未來申領及給付仍不確定。

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2020.07.22
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【職場案例小教室】職業災害產生之醫療費用

目前勞動基準法第59條及第60條的規定已經明定雇主於員工遭遇職業災害應盡的義務。加上勞動部的相關解釋,在醫療費用的部分,認定方式仍以醫療院所認定的「醫療所必需」為範圍,包含醫師認為後續有繼續醫療的認定,常見於復健或者後續相關手術。但是「伙食費、證明書費用」則不包括在醫療費用當中。

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2020.07.13
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過長派遣勞動會干擾職涯規劃?

疫情期間5月天,失業率超出4%,就業市場勞動需求嚴重萎縮,致勞動部迫不期待提出6青年大就業計畫。 若非公、私立就業服務單位對失業預測(相同方向)一面倒,促進就業補助通通急著出籠? 疫情至今未明朗,企業人力需求非常保守;正職難求之際,市場上浮出更多派遣勞工。惟長期從事派遣者,是否會造成其職涯不健康的走向或心態?

2020.07.13 | 104人力銀行 | 12036 次觀看
2020.07.13
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雇主是否負有主動聯繫育嬰留停勞工探詢其是否復職或欲延長育嬰留停期間之法定義務?

業界實務運作上,雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工,多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前,對人資窗口發出提醒郵件,並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工,以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第8條規定:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是,上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際,負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務? 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例,法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」(亦即雇主勝訴)

2020.07.13 | 104人力銀行 | 12899 次觀看
2020.07.06
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勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪,雇主可否逕自拒絕?

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第2條規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項:一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定,勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪,雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之?雇主是否應給予勞工補正之機會?

2020.07.06 | 104人力銀行 | 14499 次觀看
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