中高齡就業

對於勞工工作年資橫跨適用勞動基準法前、後的退休金基數計算，目前有兩種的見解，會影響實際上可領取的退休金金額，不可不慎。

工資本質上是勞工提供勞動力的價值。退休金具有勞工全部服務期間延期後付工資的性質，是勞工當然享有的既得權利，應於勞工退休時支付，不會因為勞工離職而消滅，雇主不得以懲戒解僱為理由，不給付勞工退休金。

《高年級實習生》是一部發人省思的電影作品，但其實它所描述的並不完全是虛構故事，真實在你我身邊，其實有著許多擁有豐富經歷、人生閱歷豐富的中高齡精英，等待自己的價值能夠獲得最好的發揮。能擁有一位「高年級實習生」輔佐，其實是公司企業的福氣。

在職場，「年齡」是一道大家心知肚明但不說破的坎。年齡不是轉職限制，卻可能是求職限制。年齡大確實很難找到好工作，甚至找不到工作，因為在我們認知裡，照理說四、五十歲能力夠強的，通常是自己創業，或者被挖角，大家樂於邀約合作。因此若要轉換跑道，通常是由獵頭或者是人脈資源裡去轉職，如果還像新鮮人一樣猛投履歷，真的很難從人力銀行找到伯樂。

當別人在中高齡階段，苦嘆工作機會難尋、職場不願意給機會嘗試時，退休已10餘年的AY卻不斷有新工作和公司找上門來。要說是什麼讓他如此「閒不下來」？或許就是「不希望年輕人跟自己過去一樣，邊摔跤邊找路」的念頭，化為動力吧？

很多長輩在退休後會頓失目標，其實都是在職涯後期沒有對第二人生做完整規劃導致。退休後的人生就像比賽進入延長賽，想要擁有精彩豐富的退休生活，「提前進牛棚熱身」，是絕對必要的。

很多高年級的長輩在退休之後都會伴隨龐大的失落感，想要克服空虛感，必須找到豐富生活的目標，而非只是打發時間度日。很難找到夢想和目標的長輩，通常會有四種特徵，道理，長輩們幾乎都懂，但每個人都有自己卡住的關卡，如何協助他們克服，有時需要一些幫助。

透過《中高齡者及高齡者就業促進法》與相關子法的同步推動，讓企業與勞方都願意投入勞動市場，有效提升中高齡者的勞動參與率，讓世代間能夠合作無間、傳承經驗

因應中高齡就業專法的推動，104人力銀行邀請各界企業一同發掘中高齡求職者的專長，為協助企業與人才相遇，特別規劃數位特殊版位，並透過媒合系統，增加「中高齡、高齡」工作職缺的曝光，讓企業獲得更好的徵才效果，人才能被產業適才任用，創造雙贏！

隨著我國施行首部「中高齡就業專法」，試圖改善就業環境、消弭職場年齡歧視問題，加上「高年級」工作者猶如寶庫般的豐富經驗與專業知識，讓愈來愈多企業開始重視「高年級人力」的運用，透過《104高年級》的紀錄，帶您一同認識這群勇於嘗試、認真負責的「高年級服務生」。

即將實施的「中高齡就業專法」（《中高齡者及高齡者就業促進法》）期望能為職場帶來一些新元素，逐漸消弭長久以來困擾著兩性都很困擾的「年齡就業歧視」問題，但專法推動施行固然可喜，真正的成敗關鍵，依然在於推行後的就業情境檢視，是否真的讓職場環境獲得改變？

我國史上首部為中高齡及高齡工作者所量身打造的中高齡就業專法：《中高齡者及高齡者就業促進法》，將於2020年的12月4日正式上路，今天我們訪談104人力銀行專業的人力資源管理專家們，透過簡易的10則問答，深入淺出的解答大家對於專法的一些疑問，一起來看看吧！

我國史上第一部為中高齡及高齡工作者所量身打造的》中高齡者及高齡者就業促進法》將於2020/12/4正式上路實施，法規內有哪些是公司企業務必要注意的要點，包括「獎助鼓勵」及「相關罰則」，本文一次說明白！

《中高齡者及高齡者就業促進法》將於109年的12月4日正式上路，這部被稱作「中高齡就業專法」的法條將能保障更多中高齡、高齡工作者就業權益，其中共有3大特色和6大重點，就讓《職場萬象》來帶您一觀吧！

隨著台灣進入「超高齡社會」的態勢愈來愈明顯，中高齡的退休計畫將受到影響，高齡就業的議題也成為必須面對的問題，高齡者銀髮族再度就業、或者延長自己的職涯，真的是大勢所趨嗎？

中高齡長者的職場經驗是企業不可或缺的人才！隨著我國逐漸邁入高齡化社會，不久的將來勢必會碰上和國外相似的勞動問題：青壯年勞動力不足、需要中高齡者繼續投入職場的協助。面對中高齡再就業的問題，除了主管機關需要協助配套措施之外，中高齡者本身也需要針對職涯的延續去作出相應調整和預先規劃，方能發揮影響力、讓年輕世代學習仰望。

你有職場中年危機嗎？最近有些老朋友陸續離職，有人找到新工作，也有人被裁員失業。不過大家都有一個共通點，就是年紀都超過40歲了。難道一切只是巧合？

全台因非勞動力高達約828萬人之多，就業市場缺工不曾歇！ 缺工途徑短期固可以提出刺激潛在非勞動力，回眸投入就業市場；但眼看歷年800萬餘人受感動者（指投入就業）極少。 所以主管機關動到高齡者，是立即有效的途徑，原109年5月實施《中高齡者及高齡者就業促進法》因疫情而暫停；不過，109年8月主管機關針對此法，掀起全省研習會高達約20餘場次。然到底高齡者就業有哪些新觀點？藏有哪些機會？

台灣確已走向整體人口老化加劇、年輕勞動力加速外流、勞動人口日益下降的高齡勞動時代。面對這樣的挑戰，續用或聘用高齡工作者或許是企業人才招募上另一個需要積極採用的策略。

防疫而暫停《中高齡者及高齡者就業促進法》，於109年5月1日實施，頗令社會困惑，還想向勞動部紓困解惑呢！ 再問問，防疫期間勞工屆齡，可以延退？ 年齡歧視例外 該法預防勞工遭遇年齡歧視，要求雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇 唯恐勞工因誤解或心理作祟而有視為差別待遇偏見，屬下列情形之一者，不受規定之限制： (一)基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。 (二)薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。

「中年失業」不是病，這些「資深人才」所擁有的「豐富經驗」與「才華」沒變，只是因為社會「對年齡的刻板印象」，才使得他們隨著年紀增長，「機會」和「選擇」也跟著不斷受限。很多企業哀嘆找不到穩定又有能力的人才，其實是因為大家都遺忘了「中高年級生」！「中年求職者」的價值不該被低估，中年失業是現象也是問題，今天就讓小黛老師來跟大家分享關於「中年人才」的分析與看法吧！

中高齡者與高齡者的就業促進法草案，幾乎無視勞動老化與其生產力之關聯性，彷彿勞工進入中高年齡階段，在職場上只有年齡議題；卻無關其生產力是否能維持或如何維持之相關議題。

你有職場中年危機嗎？35歲的小李很緊張，因為再過5年就來到40歲；一個開始碰觸職場天花板的尷尬年齡！

企業逐年的穩定成長，伴隨著員工年齡老化與年資的累積，過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔，但隨著人口老化的速度加快，而新生兒出生率卻逐漸下降，政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源，除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。 在全球人口老化的議題上，日本應該是最早面臨的國家，因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上，有較多的成功經驗值得借鏡，過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中，讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上，不管是採取退休後轉任顧問，或是退休前進行職務轉調，

托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD)，調查各國女性就業、生育率統計，臺灣在33國中敬陪末座，女性就業率約5成，平均每位女性總生育子女數僅1.2名，落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家，與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8，及瑞典女性就業率逾8成、總生育率逾1.9相較，簡直望塵莫及。隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。

有些廠商在刊登的職務中，希望「吸引」就業市場中某些對自身條件較無自信的族群，於是在徵才廣告中特別強調「歡迎二度就業婦女」､「歡迎中高齡人士」或「歡迎身心障礙齡人士」…等，前來面試。廠商自認係基於好意，希望某些特定族群的求職者，能夠重拾信心，了解自己並未受就業市場所排擠，惟這樣的徵才內容，是否完全沒有問題？

在《高年級實習生》一片中，探討很多高齡人口就業的問題，但這部電影的弦外之音並非僅有年齡歧視一事，《中高齡者及與高齡者就業法》推出固然是美事一樁，但如果焦點擺錯，也很容易造成後續的衍生問題，不可不慎。