中高齡

愈來愈多逾六十五歲勞工重返職場，貢獻一己之力。勞動部日前發函解釋，若雇主聘僱高齡勞工時，已知勞工年紀超過六十五歲，後續就不能再以「屆強制退休年齡」為理由，辭退高齡勞工。

本篇解析企業如何透過制度設計釋放中高齡人才價值。里仁以職務再設計降低體力負擔，IKEA透過Mentor制度強化經驗傳承，全漢則以彈性與信任創造僅7%的低離職率。搭配職務拆解策略，中高齡員工展現高度穩定與專業深度，成為企業長期穩定生產力來源。

在重新站上職涯起跑線的路上，很多中高齡朋友最在意的，不只是工作機會，而是「自己是否還能被需要」。STUDIO A 用實際行動證明，年齡不是限制，經驗反而是價值。從先體驗再面試的招募設計，到貼近學習節奏的培訓安排，讓你在踏入門市前就清楚知道自己做不做得來、學不學得會。這不是勉強適應的職場，而是一個願意為人調整、陪你一起上手的工作環境。

研究指出，聘僱中高齡員工可使企業平均招募天數縮短28%，有效緩解缺工壓力。同時多數年輕求職者對年齡友善企業持正向態度，顯示DEI成雇主品牌關鍵。中高齡人才具穩定性與經驗優勢，可降低流動率並提升組織韌性。

勞動部全面優化「婦女再就業計畫」，不僅放寬申請門檻、將獎勵金大幅提高至 6 萬元，更創立「職場支持輔導獎勵」，鼓勵雇主提供工時調整與家庭照顧補貼。透過「自主訓練、經濟獎勵、友善職場」三管齊下，政府試圖打破因家庭或個人職涯轉向而築起的就業高牆。這項政策不只是一筆補助，更是賦予因照護需求、自我實踐而暫離職場的女性，一個無後顧之憂、重新定義自我價值的續航契機，讓「回歸」不再是職場冒險，而是勞資雙贏的職涯新篇章。

在缺工與高齡化同時發生的時代，企業已經不再只是「找得到人」就好，而是要思考——找到的人，能不能留下來、能不能一起走得長久。 從里仁的招募影片中，可以清楚看見一個與眾不同的答案： 他們不是在找最厲害的人，而是在找「願意一起做好事的人」。

70歲的丁丁老師，從金馬號車掌轉身為開課240場的熟齡名師，示範第二人生不必從零開始，而是重新整理既有能力、轉化為可分享的價值。在AI時代，中高齡者真正的焦慮並非年齡，而是「不再被需要」。透過盤點專長、將興趣系統化、善用工具並帶人共學，熟齡者也能打造不可取代的影響力。這不只是職涯延續，更是一條從「自己做」走向「成就他人」的人生升級路徑。

面對少子高齡化的缺工巨浪，勞動部全面鬆綁「五五就業」與「續僱計畫」門檻。透過縮短申領天數、納入彈性契約，將銀髮族從「退休人力」轉化為「企業即戰力」，在勞動力轉型期，為勞資雙方打造經驗傳承的續航新局。

因應我國人口高齡少子化，為支持勞工退休後重返職場再就業，並鼓勵事業單位留用屆齡員工傳承經驗，勞動部放寬「五五就業促進措施」的4項資格條件，並延長「繼續僱用高齡者補助計畫」，受理期間為全年皆可受理，同時優化相關配套措施，方便雇主易於理解和執行。

勞保局今宣布，即日起開放民眾透過「行動電話認證」申辦勞保老年給付、國保老年給付、勞工退休金、老農津貼及農民退休儲金，免憑證、免出門。