領導管理

下次當員工接二連三表現不如預期，除了檢討選才制度，也該好好思考培育人才方面：是否真有落實教育訓練？把員工當人才栽培，多會得到人才，把員工當庸才運用，得到的也多會是庸才。口口聲聲說「把員工當人才」的企業，卻說一套做一套，人才是不會憑空冒出來的。

「你今年給經銷商的獎勵，怎麼跟總部的方向不一致？」有一次我去問某事業群經理，他卻拍桌子怒吼：「不用你多管！你能保證獎勵改變，不會影響我們原本的業績？！」為什麼領導者的決策常常到了中階主管便「歪樓」？是上有政策、下有對策，還是老闆的決策不接地氣？

六七年級生可能都瘋過諾基亞Nokia手機，3310、6108、8210...是許多人心中的經典款。在iPhone還沒問世的當年，Nokia是手機市場的霸主，甚至在2000年就設計出只有一個按鍵的觸控智慧手機，比賈伯斯早了七年。不難看出Nokia工程師的前瞻性，但為何Nokia最終還是失去領先地位和大片江山？

領英（LinkedIn）執行長羅斯蘭斯基發現，目前歐美勞動市場正在「大洗牌」。員工要求更高給薪、更彈性的工時、或遠端工作，如果老闆無法提供，員工會選擇罷工或另謀高就。這對領導人來說是個挑戰，愈彈性的領導風格才能帶領企業穿過疫情，而不是去畫押員工回辦公室的時間。「作為執行長，我不是你爸。我不會管你幾點進辦公室。」

當主管不只要有擔當，更要有勇氣糾正下屬；不能只有罵，更要適時地激勵、鼓勵下屬，才能讓組織有更好的效果，主管更要持續堅持作對的事，才能讓組織邁向對的方向。

最讓眾人信服、尊敬的領導者，不一定是能力最強、最聰明的主管，反而是讓追隨者都很信任、心服口服的人。曾有人問管理大師彼得．杜拉克一個很基本的問題：「請問Leader（領導人）如何定義？」大師回答：「Leaders有followers（追隨者）！」一位領導者如何讓追隨者尊敬與認同呢？

如果你是用人主管，你會找到一位資深、具備專業和經驗的部屬，協助你達成更多不可能的任務、目標？「千里馬常有，而伯樂不常有。」有些主管怕部屬太能幹會蓋過他的光芒，只錄用庸才，最後讓自己變成凡事一把抓的奴才。作為稱職主管，你要懂得選才、用才，和留才。你不用比人才會做事，但你要創造舞台讓人才好做事。

職場上，很多人拼命爭取獲得升遷，而有些人則偏偏超討厭管理人，巴不得永遠別被升做主管職最好。如果你也是屬於後者，卻硬是被上級升成主管，該如何應對呢？有哪些經營管理上必須學習的事情？如果實在不想往管理職發展的話，又有什麼其他的成長空間和發展方向呢？本篇文章裡，職場前輩們將從經理人的「帶人秘訣」、「跨世代溝通技巧」與「未來職涯轉換機會」這三個角度，一一說給你聽。

「鯰魚效應」來自於漁夫發現捕撈的沙丁魚容易死亡，為了確保能活到上岸，漁夫把天敵鯰魚放入魚群中，有了危機意識，沙丁魚存活率因此大大提升。這招也常被引用到組織管理上，當業績停滯、部屬懶散時，不妨放幾條鯰魚，為團隊引進能力強的新血，激發員工鬥志。

科技發展迅速，企業導入科技提升效率、增加便利性，甚至用於企業管理上。然雇主於職場中運用科技設備進行員工管理，應當注意個人資料的蒐集、處理及利用，確認目的與手段之合理性，更須重視員工個資隱私權保護。