領導管理

大離職潮發酵以來，開始出現轉機，歐美國家現在反倒開始出現「大回鍋潮」。很多員工迫於無奈，當工作條件改善，多半還是選擇了前東家，成為迴力鏢員工。離職員工回鍋並不是新現象，最有名的就是賈伯斯。離開蘋果12年後再度回鍋，又帶領蘋果闖出新局面。至於面對離職員工的回鍋探詢，主管該注意什麼呢？

當主管意味著承擔更多責任，傳統觀念中對於官位晉升、頭銜稱號的追求，吸引力不若以往。如果自覺還沒有準備好當主管，該怎麼辦呢？

「離職那天，辦完所有手續，我自己一個人到地下室『最後巡禮』！摸摸眼前這些廢水處理與水回收系統，和他們說謝謝！這些系統從無到有，都是我兄弟，感激他們讓我學到很多，感謝他們讓我成長。」前台積電主任工程師謝文彬，帶著台積電七年涵養自行創業，「想靠自己創造更多價值」，理性精準的工程師難得激動哽咽。

「對，我是大壞人，好人都給他當就好了。」小馨委屈地跟同事們抱怨會議的經過，台上的她莫名奇妙成了眾矢之的，而那個推她出去報告的上司居然陣前倒戈、扮起白臉來，暫時緩頰現場衝突。處事圓融，就是好主管嗎？在下屬心中，擁有一個長袖善舞的主管，可能反而是心中在職場最不想遇到的地雷長官。

每天拚業績、為團隊奉獻、會議上積極討論提建言……，為什麼這樣表現優異、看來熱愛工作的好員工，總是突然提辭呈？企業如果無法給最好的員工歸屬感，就留不住好人才。最令明星級員工忍無可忍的八種企業文化，如果無法避免，好員工的辭職信也許很快會出現在主管桌上。

以「企業組織」來說，通常最先破掉的「窗」是內部制度和規範，例如某員工經常開會遲到，卻沒受到責罰，漸漸地，其他同事也會跟著仿效，導致開會效率愈來愈差。避免破窗效應的最好方法，就是「零容忍」，一看見漏洞，就要立刻補起來，不要輕忽了日後可能產生的連環效應。

很多老闆交棒後，看著接班人走得跌跌撞撞，難免手癢又想下指導棋。老闆不放手，人才長不大，交棒以後我就儘量不插手，甚至不參加會議，避免雙頭馬車，或壓抑了執行長的成長。即使你看到接棒者有一些問題，還是不要插手，讓他

你願意讓離職員工回鍋嗎？有些老闆顯然認為員工離職＝叛逃，因此不希望哪天在自家公司看到他回鍋。不過，換個角度思考，這些迴力鏢員工在其他公司繞了一圈而願意回鍋原公司，表示這家公司某些方面比外界還好。回鍋員工不需重新培訓，又學了外來功夫，定性也更高，如果適任，不妨考慮任用。

在王經理心中，美妍這個小女生什麼都好，就是愛批評公司，他決定趁年終面談時特別針對點，跟美妍促膝長談一番。之後，美妍不但批評言論減少了許多，看起來也正面積極了不少。正當王經理覺得一切大好時，他收到美妍的辭職信，不論怎麼慰留都沒有用，也問不出離職的真正原因...

「主管」，字面定義容易給人優越感，因此許多資深工作者會認為要證明自己優秀就是「當主管」，然而並不是所有業績好、績效佳的員工，都適合當主管。有些人只是會因緣際會，不管是基於功績好，得人疼，或勢頭剛好，就被提拔，level up了！當上主管不一定是幸福的開始，也不是出張嘴就好，「當主管」這條路你準備好了嗎？