領導管理

很多人會在職業生涯中遭遇挫折，原因通常是期望的狀況與實際出現落差，作者曾訪談全球1000多位執行長，綜合經驗談指出，別一味追求更高職銜和更多薪酬等常見的地位指標，而是在制定目標同時不斷留意拓展技能的機會，這種心態轉變將在許多重要的方面獲得回報。

好主管絕對不會拿「不適當」的事來要求員工，《104職場力》根據中外的一些研究報告、討論，整理出10件看起來微不足道，但其實都攸關職場細微的人際相處，只要多一點點同理心，就能避免很多衝突爆發，減輕人事任用、領導管理上的問題。

常會有人認為：「若員工特別休假請多了，該員工之工作績效一定無法提升」，甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」，一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力，工作績效必然表現比較優異，但真是如此嗎？專家指出：休假多寡並不是「工作績效提升」的必要元素，何況特休本意是調劑身心與充電，乃是「輔助達成工作績效」的工具，不應該混為一談。。

部屬績效差，怎麼1 on 1？昔日是同事一起幹譙主管，轉身成為主管，如何1 on 1？限定兩人、談的卻是不在場的第三人，如何中立1 on 1？職場教練Simon分享四招：1.先靜心，找一個安靜獨立的空間，即便是廁所也ok，反覆呼吐數綿羊1-2-3-4-5再5-4-3-2-1。2.碰面時簡單開場，若是正面鼓勵，可把主動權交給部屬。3.從對方熟悉的話題切入，放鬆對方緊張情緒，側翼進攻。4.用交換靈魂取代扮演小丑，不必急講冷笑話。

中階管理者面臨種種困境和掙扎。無論是來自高層的壓力還是來自基層員工的抵抗，常常身處在既要向上達標又要向下溝通的夾心位置。優秀的中階主管應該在二者中扮演權衡角色，但更多時候，許多中階管理者反而迷失其中、造成角色混亂。本文盤點中層管理者常見的七種角色錯位，看看你有沒有不小心踩雷。

理想的離職面談怎麼談？面談人需要哪些特質？可以問哪些問題？作者為史丹佛商學院教授、連續創業家，指出要改善吸引人才與留住員工的能力，「離職面談」是最簡單的方法。由於即將離職的員工一般比較敢言，願意透露原本很難說出口的資訊，若企業管理者願意設置離職面談制度，就有機會找出發生什麼事、知道怎麼做能改善組織。

哪些人在Amazon會收到PIP績效改善計畫？作者指出，亞馬遜的管理階層會舉行「救生艇演練」會議，將所有員工排出順序，決定要讓那些人登上所謂的救生艇，又要將哪些人先丟下船。作者曾任職於亞馬遜公司全球零售部、亞馬遜出版部等部門高層，是為數不多的女性高階主管之一，也見證了亞馬遜躍升為世界巨頭企業的發展過程。

哪些人的倦怠風險最高？作者指出，長工時、高壓、高強度的結合，即使是有意義的工作都會招來惡果。隨著你變得精疲力竭，會有很高的風險陷入疲憊並失去效能。如何才能識別並優先考慮工作中對你最有意義的方面，又不至於消耗過度、氣餒、倦怠？提出建議供領導者和想要做出貢獻的個人參考。

在人才稀缺的時代裡，台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角，使得優秀人才愈來愈難找！而企業在招募中高階人才時，會以哪些具體條件來做為衡量的標準？資深獵才副總盤點5大條件。

職場上難免遇到討厭的同事，你能和不喜歡的人工作嗎？本文作者、前外商CEO黃麗燕分享，如果想持續成長、更高階，未來的空間已經沒有絕對的黑白，能跟不喜歡的人把事情做到好，那才叫做「專業」。