領導管理

哪些人在Amazon會收到PIP績效改善計畫？作者指出，亞馬遜的管理階層會舉行「救生艇演練」會議，將所有員工排出順序，決定要讓那些人登上所謂的救生艇，又要將哪些人先丟下船。作者曾任職於亞馬遜公司全球零售部、亞馬遜出版部等部門高層，是為數不多的女性高階主管之一，也見證了亞馬遜躍升為世界巨頭企業的發展過程。

哪些人的倦怠風險最高？作者指出，長工時、高壓、高強度的結合，即使是有意義的工作都會招來惡果。隨著你變得精疲力竭，會有很高的風險陷入疲憊並失去效能。如何才能識別並優先考慮工作中對你最有意義的方面，又不至於消耗過度、氣餒、倦怠？提出建議供領導者和想要做出貢獻的個人參考。

在人才稀缺的時代裡，台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角，使得優秀人才愈來愈難找！而企業在招募中高階人才時，會以哪些具體條件來做為衡量的標準？資深獵才副總盤點5大條件。

職場上難免遇到討厭的同事，你能和不喜歡的人工作嗎？本文作者、前外商CEO黃麗燕分享，如果想持續成長、更高階，未來的空間已經沒有絕對的黑白，能跟不喜歡的人把事情做到好，那才叫做「專業」。

他的兩位主管想法差太多，總是不對盤又拒絕溝通，逼得底下員工像「爸媽失和的孩子」幫雙方傳話，搞得團隊成員大多做不到一年就離職。作者將這種管理上根本不應該出現的糾葛稱為「類家務事」，但因為這些大多與「專業」無關，所以往往拖很久沒被解決，甚至忽略「類家務事」對團隊績效其實有劇烈的破壞效果。

2019年正當飯店業缺工的同時，前員工更回頭挖走房務員，讓煙波飯店人力短缺問題更加惡化，不得不啟動房務制度改革－創建「Uber接單法」。5年過去，不但大幅降低離職率，房務員平均薪資更從原本的三萬多大幅增加到五萬三，最高甚至可領六萬五，也大大提升房務員的工作效率。驚人成效吸引同業前來請益，本文將帶你了解煙波飯店的房務3改革。

「對事不對人」是一種提高人才績效的管理模式，或者是主管們對員工該有的互動態度。然而，「對事不對人」卻經常用來當成傷人的起手式，本文指出3種常被誤用情境，而當這種誤用出現的時候，其實反而會讓人才管理效能變得低落，甚至可能讓員工整天擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰，搞出辦公室政治。

當一個管理者告訴員工該怎麼做的時候，70%的狀況下建議都是無效的。想學會透過提問引導對方把事情做好，可以善用「GROW模型」。GROW模型的4步驟包括：目標（goal）、現狀（reality）、選擇（option）和意願（will）。本文說明GROW輔導的關鍵原則，以「目標」及「現狀」為例，分享如何找到目標，以及如何幫助對方認清現狀的具體方法。

以往，主管只要管理「一般」員工，然而隨著生成式AI陸續導入職場，面對「AI新員工」該如何管理？當屬下在用AI工作，主管該調高KPI嗎？或是如何提供員工明確的指南，控管AI背後隱形風險？AI時代對主管職的挑戰，很可能比你想像中更快、更大，能否駕馭人機協作，已成為檢驗管理階層領導力的新指標，你的管理腳步有跟上嗎？

分配完目標後，卻被下屬質疑不公平，這時如何處理？新手主管因為剛被升遷，團隊成員可能是過去的同事與朋友，新手主管要如何兼顧團隊情誼與公平分配？前Nike Kids大中華區總經理陳淑芬教你運用「三公一私」原則，讓部屬對你的分配心服口服，甚至打造激發熱情的團隊氛圍。