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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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企業經營會遇到淡旺季的狀況,特別近期美國「關稅風暴」襲捲各產業,部分產業為趕工(或搶出貨)而需要勞工配合延長工時(加班),除了要留意相關的法規規範,勞資專家也特別發出警語:企業審慎評估是否增聘勞工、解決人力短缺的困境,而非一再使勁要求勞工加班應對。
面臨「美國對等關稅」的外在環境劇變,企業目前要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估。目前的就業市場氛圍十分不確定,專家建議企業應以「無薪假」作為優先考量(且可獲得主管機關補助)。除非確信自家企業完全躲不掉「歇業」、「重大虧損」,否則還是應避免「終止契約」動作、失去未來營運的彈性。
在AI與自動化技術席捲各行各業,MIT博士麥特.比恩指出,人工智慧雖提升企業生產力,卻也打亂了原本仰賴「專家帶新人」的技能傳承路徑,導致新一代技術人才能力養成受限。這種「技能斷層」在全球蔓延,不僅使職場新鮮人難以勝任複雜任務,也讓企業與組織面臨長遠的人才空洞與績效風險。本文節錄自《技能密碼》。
不少企業人資在這兩年都高呼「人才難尋、找人好難」,但在專家眼裡,其實人才就近在眼前、何苦捨近求遠?根據104人力銀行的統計數據,僅有22%鼓勵屆齡員工留任,50%的企業尚未為屆齡退休員工設計留才制度,其實當前政府針對中高齡人力有多項措施協助,企業聘用中高齡人力的趨勢既已浮出,何不積極「Touch It」呢?
面試談到不錯的薪資,還有哪些事要注意?作者分享3個案例,指出包括:所有談好的條件一定要寫在Offer Letter上、注意「低底薪 x 多月份」結構組合,以及需考慮其他主客觀條件,告訴你過來人關於「薪資談判」的4個心得。
當前的職場,員工追求的工作價值觀、生涯目標都與過往大不相同,導致人才的流動性極高,不是公司只要提出好的薪酬待遇、做好雇主品牌,就能保證人才留用。不少HR長嘆「覓才不易、留才更難!」,而專家也提出警語:千萬不能等到員工提出離職請求時才展開「留才」工作,在此之前的各種警訊、HR都該把握經營。
當前的職場時興「開放型職涯」,不少勞工不會安於現況,甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作,但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢?專家建議,除了應確實理解法規、依規定行事之外,也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性,最好還是因應現今風潮,提早做好準備。
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領,多數人都覺得「愈多愈有安全感」,但其金額涉及3個變數:平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數,因此專家提出警語:規劃老年年金總額(數)要先有一個觀念,宜求「最適解」而非「最佳解」。
在一家公司超過5年、10年,就要慎重看待你的跳槽策略。作者認為,如果只比現狀高一兩個位階、年薪多加個幾萬元,其實「一動不如一靜」。不如原地持續累積資源、聲譽和能量,等更大的公司來挖角時,就有底氣直接要求高層的管理職,不然寧可不要去中層攪和、重新來過。
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題,甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班?若加班有加班費嗎?」,卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」?專家建議:加班費本屬勞務報酬的一環,不宜扭捏作態,也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況,如果確實有「加班」的必要,也應該協助安排最妥適的人力,避免衍生更多的管理議題和人事成本。