觀點

企業經營會遇到淡旺季的狀況，特別近期美國「關稅風暴」襲捲各產業，部分產業為趕工（或搶出貨）而需要勞工配合延長工時（加班），除了要留意相關的法規規範，勞資專家也特別發出警語：企業審慎評估是否增聘勞工、解決人力短缺的困境，而非一再使勁要求勞工加班應對。

面臨「美國對等關稅」的外在環境劇變，企業目前要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估。目前的就業市場氛圍十分不確定，專家建議企業應以「無薪假」作為優先考量（且可獲得主管機關補助）。除非確信自家企業完全躲不掉「歇業」、「重大虧損」，否則還是應避免「終止契約」動作、失去未來營運的彈性。

在AI與自動化技術席捲各行各業，MIT博士麥特．比恩指出，人工智慧雖提升企業生產力，卻也打亂了原本仰賴「專家帶新人」的技能傳承路徑，導致新一代技術人才能力養成受限。這種「技能斷層」在全球蔓延，不僅使職場新鮮人難以勝任複雜任務，也讓企業與組織面臨長遠的人才空洞與績效風險。本文節錄自《技能密碼》。

不少企業人資在這兩年都高呼「人才難尋、找人好難」，但在專家眼裡，其實人才就近在眼前、何苦捨近求遠？根據104人力銀行的統計數據，僅有22%鼓勵屆齡員工留任，50%的企業尚未為屆齡退休員工設計留才制度，其實當前政府針對中高齡人力有多項措施協助，企業聘用中高齡人力的趨勢既已浮出，何不積極「Touch It」呢？

面試談到不錯的薪資，還有哪些事要注意？作者分享3個案例，指出包括：所有談好的條件一定要寫在Offer Letter上、注意「低底薪 x 多月份」結構組合，以及需考慮其他主客觀條件，告訴你過來人關於「薪資談判」的4個心得。

當前的職場，員工追求的工作價值觀、生涯目標都與過往大不相同，導致人才的流動性極高，不是公司只要提出好的薪酬待遇、做好雇主品牌，就能保證人才留用。不少HR長嘆「覓才不易、留才更難！」，而專家也提出警語：千萬不能等到員工提出離職請求時才展開「留才」工作，在此之前的各種警訊、HR都該把握經營。

當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。

一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。

在一家公司超過5年、10年，就要慎重看待你的跳槽策略。作者認為，如果只比現狀高一兩個位階、年薪多加個幾萬元，其實「一動不如一靜」。不如原地持續累積資源、聲譽和能量，等更大的公司來挖角時，就有底氣直接要求高層的管理職，不然寧可不要去中層攪和、重新來過。

加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。