觀點

即將迎來新的一年，許多人會在農曆新年過後展望新工作、轉職跳槽挑戰新職務。其實，不論你是否有意願轉換跑道，藉此機會為自己過去一年的實績留下紀錄、盤點自己現有的技能與優勢，也將有助於擴充自我的職涯競爭力，請記得：轉不轉職不是重點，但我們每一個人都值得更美好的職涯。

勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。

職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，專家提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不宜借題發揮、無限上綱只求解僱心中「不適任」的員工，詳細的規則仍應依法規範圍的限制為準。

年底是許多員工思考是否轉換工作的時節，此時有關「幸福企業」的討論出現在勞動市場上，專家觀察：「薪資與福利」相關的內容佔五大幸福指標的其中三項，顯示勞工的共同心聲其實是「多賺點錢」。若企業有意打造「幸福職場」，從擺脫低薪、低福利的工作環境，會是最讓員工有感的。

每到年底是許多工作者「衝特休」的季節，不少人平常省用、積假不少，在年底才會規劃一次犒賞自己的長假；也有部分員工圖的是「特休換錢」，甚至戲稱比擬這是「第二筆年終獎金」。勞資顧問指出，特休其實是「平衡工作與生活」的用途，建議企業、員工都應該重視其功用，讓它充分發揮其設計精神，才是正道。

許多人創業時，往往在市場找尋空位或詢問顧客未被滿足的需求，希望創造一個獲利具體、市場需求清晰的解決方案。《富比士》全球最佳創投人告訴你，這種常規性的思維只能帶來常規性的成功。創投人判斷一家新創公司是否為潛力獨角獸，就看它有無能力打破既有模式。新創公司的競爭力在於「跳脫市場」，而不是「比市場好」。像特斯拉、Airbnb、X／推特和Twitch等公司，在變成如今家喻戶曉的品牌之前，都經歷過從摸索未知領域到逐漸成形的混亂。

花了大把心思準備的提案，事前還與各部門討論整合，沒想到老闆聽完卻大發雷霆，究竟哪裡做錯了？本文作者張國洋認為問題出在「做事順序」，還沒釐清老闆期待就先與各部門討論、整合，最終拿著一份整合後的「多方妥協」提案去設法說服老闆，這未必是董事長心中想像的好方案。

當講師這些年我碰過非常多提問，關於公司文化或高層關係的煩惱特別多。「年薪200萬」只是一個說法，代表公司高層，這類政治與文化麻煩問題，連老大們都管不來，身為小員工何必憂國憂民呢？比起為整個公司憂心忡忡，作為基層員工，有兩件事情可能更值得你花時間來思考，對現況也更有實質幫助。

你公司年終考核了嗎？年終考核要如何才有更好的結果？年終績效考核是為了檢核員工的適任度，職場達人小黛建議以下3項，包括：有效整理個人績效、接受回饋並提出改善計畫、和主管保持良好溝通關係，確實做到每個細項，很快就能擠進「A咖員工」之列！

若想要「資深勞工」再度投入職場，勞動力供需二方，無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題。專家指出，勞資雙方在議定工作條件時應該盡可能的「（多）求同（少）存異」，才能促成更多雙方媒合成功機會。