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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
一位小公關公司董事長出席某市府舉辦的記者會,只見董事長把手放在這位發言人肩上,逢人就說「他以前是我帶的」,現場尷尬一片。當前主管遇到前下屬,主管千萬別攀親帶故討人情,老是提當年勇,這會讓人徹底看不起你。當他獨當一面、甚至開始呼風喚雨的時候,身為前主管,給予尊重與祝福就夠。
當主管意味著承擔更多責任,傳統觀念中對於官位晉升、頭銜稱號的追求,吸引力不若以往。如果自覺還沒有準備好當主管,該怎麼辦呢?
「對,我是大壞人,好人都給他當就好了。」小馨委屈地跟同事們抱怨會議的經過,台上的她莫名奇妙成了眾矢之的,而那個推她出去報告的上司居然陣前倒戈、扮起白臉來,暫時緩頰現場衝突。處事圓融,就是好主管嗎?在下屬心中,擁有一個長袖善舞的主管,可能反而是心中在職場最不想遇到的地雷長官。
有些人資招募人才時,會先考慮人選是否有相關經驗,最好資歷豐富、能立刻上手。又或者喜歡錄用同樣專業背景、同校學弟妹、個性跟自己很像的人,產生心理學中的似我效應。這些都只做對了一半,用人應優先考慮人選與組織的適配度,本文分享三個在找人時「避免看走眼」應有的觀念。
轉職想追求更好的工作待遇,跳槽後卻發現事與願違,怎麼感覺比前一份工作還差,與預期不同而後悔,該怎麼辦?資深人資提供4個方向,從轉職及職涯規劃思考去留,但工作想越換越好,其實操之在己!
每天拚業績、為團隊奉獻、會議上積極討論提建言……,為什麼這樣表現優異、看來熱愛工作的好員工,總是突然提辭呈?企業如果無法給最好的員工歸屬感,就留不住好人才。最令明星級員工忍無可忍的八種企業文化,如果無法避免,好員工的辭職信也許很快會出現在主管桌上。
日前校園徵才季,半導體產業大老在各大校園奔走搶才,大手筆掏錢加薪挖角不手軟,為的就是緩解缺工。缺工連帶影響現今的半導體產業徵才條件,不再侷限於理工專才,而是跨領域的π型人才,根據104人力銀行2022年的報告,超過一半的電子資訊/半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職,且不怕花成本培養,看重的就是跨界潛能。在台積電、富士康與艾司摩爾有20多年人資經歷的劉伯玲,怎麼看這場史無前例的缺工潮與人才轉型?
她創辦了年營收超過20億元的東京著衣,卻在眾目睽睽下歷經婚變、被逐出董事會。跳脫了「台灣電子商務界神鵰俠侶」的包袱,她反而學會10多年沒能做到的:好好過生活。不再犧牲自己、犧牲自在,新的生活態度,誕生出與東京著衣完全不同導向的新品牌Wstyle。
屆齡30歲,做了好幾年的工作,突然發現自己有能力有天賦的領域,卻不是心中的最愛?沒有大破大立的勇氣,但是又不甘逐漸失去工作熱情。把現有選項攤在眼前,卻遲遲無法下決定
很多老闆交棒後,看著接班人走得跌跌撞撞,難免手癢又想下指導棋。老闆不放手,人才長不大,交棒以後我就儘量不插手,甚至不參加會議,避免雙頭馬車,或壓抑了執行長的成長。即使你看到接棒者有一些問題,還是不要插手,讓他