觀點

一位小公關公司董事長出席某市府舉辦的記者會，只見董事長把手放在這位發言人肩上，逢人就說「他以前是我帶的」，現場尷尬一片。當前主管遇到前下屬，主管千萬別攀親帶故討人情，老是提當年勇，這會讓人徹底看不起你。當他獨當一面、甚至開始呼風喚雨的時候，身為前主管，給予尊重與祝福就夠。

當主管意味著承擔更多責任，傳統觀念中對於官位晉升、頭銜稱號的追求，吸引力不若以往。如果自覺還沒有準備好當主管，該怎麼辦呢？

「對，我是大壞人，好人都給他當就好了。」小馨委屈地跟同事們抱怨會議的經過，台上的她莫名奇妙成了眾矢之的，而那個推她出去報告的上司居然陣前倒戈、扮起白臉來，暫時緩頰現場衝突。處事圓融，就是好主管嗎？在下屬心中，擁有一個長袖善舞的主管，可能反而是心中在職場最不想遇到的地雷長官。

有些人資招募人才時，會先考慮人選是否有相關經驗，最好資歷豐富、能立刻上手。又或者喜歡錄用同樣專業背景、同校學弟妹、個性跟自己很像的人，產生心理學中的似我效應。這些都只做對了一半，用人應優先考慮人選與組織的適配度，本文分享三個在找人時「避免看走眼」應有的觀念。

轉職想追求更好的工作待遇，跳槽後卻發現事與願違，怎麼感覺比前一份工作還差，與預期不同而後悔，該怎麼辦？資深人資提供4個方向，從轉職及職涯規劃思考去留，但工作想越換越好，其實操之在己！

每天拚業績、為團隊奉獻、會議上積極討論提建言……，為什麼這樣表現優異、看來熱愛工作的好員工，總是突然提辭呈？企業如果無法給最好的員工歸屬感，就留不住好人才。最令明星級員工忍無可忍的八種企業文化，如果無法避免，好員工的辭職信也許很快會出現在主管桌上。

日前校園徵才季，半導體產業大老在各大校園奔走搶才，大手筆掏錢加薪挖角不手軟，為的就是緩解缺工。缺工連帶影響現今的半導體產業徵才條件，不再侷限於理工專才，而是跨領域的π型人才，根據104人力銀行2022年的報告，超過一半的電子資訊／半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職，且不怕花成本培養，看重的就是跨界潛能。在台積電、富士康與艾司摩爾有20多年人資經歷的劉伯玲，怎麼看這場史無前例的缺工潮與人才轉型？

她創辦了年營收超過20億元的東京著衣，卻在眾目睽睽下歷經婚變、被逐出董事會。跳脫了「台灣電子商務界神鵰俠侶」的包袱，她反而學會10多年沒能做到的：好好過生活。不再犧牲自己、犧牲自在，新的生活態度，誕生出與東京著衣完全不同導向的新品牌Wstyle。

屆齡30歲，做了好幾年的工作，突然發現自己有能力有天賦的領域，卻不是心中的最愛？沒有大破大立的勇氣，但是又不甘逐漸失去工作熱情。把現有選項攤在眼前，卻遲遲無法下決定

很多老闆交棒後，看著接班人走得跌跌撞撞，難免手癢又想下指導棋。老闆不放手，人才長不大，交棒以後我就儘量不插手，甚至不參加會議，避免雙頭馬車，或壓抑了執行長的成長。即使你看到接棒者有一些問題，還是不要插手，讓他