做餐飲業可以與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？｜法務長專欄
開餐廳、開小吃店、做餐飲業請員工時可以與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？勞基法規定勞動契約分為定期與不定期契約，凡有繼續性工作性質即為不定期契約，多數勞工工作型態皆為此性質；而定期契約僅限於4種非繼續性工作型態。那麼就有老闆疑問，如何認定「有繼續性工作」？
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
勞動契約是定期或不定期有差別嗎？差很大喔！
「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」（勞動基準法第9條第1項規定參照）「違反…第9條第1項…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」（勞動基準法第79條第3項規定參照）「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」（勞動基準法第80條之1第1項規定參照）
因此，凡有繼續性工作性質者，即為不定期勞動契約，此為國內99%上班族所適用。餐飲業老闆們可能會問，究應如何認定「有繼續性工作」呢？
改制前行政院勞工委員會民國89年3月31日（89）台勞資二字第0011362號函略謂，「按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」
至於定期契約，依照勞動基準法施行細則第6條規定，僅限於四種非繼續性工作型態：
1.臨時性工作：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。例如餐飲店舉辦周年慶活動，請人發送宣傳單，當周年慶活動結束後，即無續請人發送宣傳單的需要，此時雇主可與發宣傳單者簽訂定期契約。
2.短期性工作：指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。例如明年初的總統副總統及立法委員選舉，請人於競選期間開宣傳車，一旦選舉結束，即無續請人開宣傳車的需要，此時雇主可與開車者簽訂定期契約。
3.季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。例如5~10月為芒果採收期，請人採收，一旦季節過去，即無續請人採收的需要，此時雇主可與採收者簽訂定期契約。
4.特定性工作：指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。例如雙北捷運土木或機電工程施作，當工程標的完成後即無續請人施作的需要，此時雇主可與勞工簽訂定期契約。
為什麼不定期契約和定期契約差很多？主要是定期契約期間屆滿即自動終止，雇主無預告或給付資遣費的義務，但雇主如為了節省人事成本採取規避作法，風險極高。餐飲業的老闆們應該看得出來，勞動基準法為防止雇主任意與勞工簽訂定期契約，規定必須在非繼續性工作的前提下，具備臨時性、短期性、季節性或特定性之一者，始得訂立定期契約，否則應為不定期契約。
（原文標題：餐飲業系列-與勞工簽訂定期勞動契約可行嗎？）
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