文/許朝茂顧問
上班族無非因升遷、業務調整、工作績效等因素,而遭雇主調動其工作:惟業務或職務變動,真正理由不見得透明或能向當事人預先說明等因素,遂容易引發勞資爭議。
勞動部以公親角色,於105年增訂《勞動基準法》第十條之一,規範雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列五項原則: 屬於雇主目的或動機原則:基於其企業經營上必須,且不得有不當動機及目的。
屬於保護勞工原則:
初觀上述所謂「調動工作五原則」,似乎合理:然實則各項原則潛藏不確定性,勞動部或地方主管機關或許,不得不角色位移,公親成事主。
僅以「調動後工作為勞工技術可勝任」之原則,目前職場早已實施技術士證照制度,雇主育先計畫調動勞工工作,不論為己或為勞工,不敢已其技術能否勝人為其考量﹔如勞工欠缺調動後工作技術,亦先要求受調動勞工參加相關技術研習或考(證)照,直到前術條件具備時,而執行勞工調動案。
另「調動後工作為勞工體能可勝任」之原則,也因體能評估未具科學客觀性,造成勞資評估不同,致影響勞工工作調動之執行﹔儘管勞動部勞動及職業安全衛生研究所,對於勞工勞動及職安頗有研究,體能評估及與適任工作相關 ,已做到可供勞資雙方接受的客觀性?
另「考量勞工及其家庭之生活利益」原則,其足供勞資雙方接受的原則及內涵研究評估(標準),牽涉更廣幾乎含勞動部、教育部、衛福部、內政部等:因勞工或其家庭生活利益,法律用詞簡單:但實務上,其內容可能超出想像?「調動工作五原則」,用意合理,欲保護勞工前,是否設想周全再上路?