命令式領導不管用了！部屬帶不動，問題出在主管3件事沒想通
文：尚昕管理顧問有限公司 陳啟昌
原文標題：命令式領導不管用了！部屬帶不動，問題出在主管3件事沒想通
「不知道如何與年輕部屬溝通」，是主管最常遇到的挑戰。其實，這並不是誰對誰錯的問題，命令式領導已經「不管用」。換句話說，上行下效、使命必達，不再是領導團隊達成目標最有效的方法。
重點閱讀：
A業務經理：「教練，你知道嗎？現在的年輕人真的很難帶耶！一位第一天來報到的業務，我跟他分享區域該如何操作、客戶分類、經營與管理的眉角（台語）。講完後，他竟然跟我說，經理，謝謝你分享這些，會再好好想一想，但有些東西，應該不會直接 follow！」
B 業務處長：「我遇到的年輕業務被客戶投訴，第一個反應是自己被客戶污衊，嚷著要辭職。我一方面得處理客戶抱怨、一方面還得安撫這個業務代表，現在當主管怎麼這麼難？」
C 業務經理：「我想培養一位業績好的業務，讓他開始協助其他業務同仁。但他卻說，這是經理的工作，還會付出額外的時間，更沒有加班費，他為什麼要做？」
「不知道如何與年輕部屬溝通」，是我在教練或課程中，聽見主管最常遇到的挑戰。其實，這並不是誰對誰錯的問題，而是面對所謂 VUCA（volatility、uncertainty、complexity、ambiguity，不穩定、不確定、複雜、模糊）時代，命令式領導已經「不管用」。換句話說，上行下效、使命必達，不再是領導團隊達成目標最有效的方法。
另外，新世代的馬斯洛需求層次，更重視自我實現與尊重需求，「我的內心需要被理解」是這世代的一大特色。《助人改變》一書提到，「助人改變的關鍵不在解決問題，而是在幫對方點燃熱情、實踐夢想」，主管必須從專注問題解決，轉變成專注內在行為模式的轉變。從提供答案的專家，變成引導屬下自我覺察與學習的教練，透過強效提問、同理聆聽與有效回饋的方式，去除屬下內在干擾、點燃內心的熱情，才能激發潛能。所以，教練式領導是現代主管的必修課程。
如何落實教練式領導，建立高績效的業務團隊？
個人認為主管要做到「三同」， 同頻、同理與同框，強化心與心的連結、點燃彼此內心的熱情、建立共同的目標與願景，如此，才會有心悅誠服的團隊與你同行。
同平與同頻：以屬下聽得懂的方式，平等對話
主管第一個要做到的是同頻，就是用屬下慣用的語言溝通。很多主管會很困惑，「以前老闆都是這樣教的啊！就算聽不懂，做就對了。為何現在年輕人都聽不進去，也不願意照做？」理由很簡單，服從不是這世代年輕人的特質，「自主性、勇於表達」才是。
過去業務主管大多是身經百戰、十項全能、軍令如山的鐵血宰相，期待業務都是「服從軍令」的戰士，能一呼百應；但對於充滿主見的新世代來說，能符合尊重與自我實現需求的領導者，才值得被跟隨，也才能激發他們的內在能量。一旦感受不到被尊重、覺得自己的付出沒有價值，或是自覺沒有發展的舞台，就會出現能量低、意願低、甚至萌生退意。屬下並非聽不懂主管說什麼，而是主管傳遞訊息的態度與方式，不是屬下習慣接收的方式。
同平：這是指平等的心態。
在大學校友隊，每當學長展現「學長架勢」告誡學弟時，我都會開玩笑地說，「對八、九年級生的學弟們而言，我們就是同校畢業的校友，學長二個字只是尊重你比較早畢業喔！」。
現在的主管要認知，「階級只不過是工作職掌的不一樣」。平等與尊重的對話，才會強化新世代對主管的信任，否則，不想幹的最大，離職或者投訴都是可以預期的結果。
同頻：這是指溝通的頻率，應該用屬下聽得懂的方式來說明。
不同性格類型會有不同偏好的溝通模式，包含專注力與能量來源的外向與內向、吸收資訊習慣的實感與直覺、做決定考量的理性與感性、以及井然有序與亂中有序的時間管理與生活態度。
身為主管要有能力「自覺」才能「覺他」，自覺自己的性格傾向與溝通模式，覺察屬下的性格傾向與溝通模式，調整適當的頻率與屬下溝通，頻率對了自然不會雞同鴨講、話不投機。
同理：換位思考，發掘部屬的優勢
帶兵要帶心，與部屬心的連結層次，決定了領導力的高低。「同理」是主管能從屬下的視角，想像屬下所看到的、想到的與感覺到的。主管要能換位思考，從屬下的角度，聆聽部屬傳遞的語言與非語言訊息，接收到他們真正想要表達的關鍵想法和情緒。
根據調查，70% 的年輕人喜歡得到正向的回饋，希望老闆告訴他，他哪裡做得好，他的優勢是什麼，他願意做得更好。反之，50% 較年長的員工比較希望老闆告訴他們哪裡可以再進步。
這二種方式都可以協助屬下成長，差別在前者帶給屬下正向感受與能量，能強化改變的意念，也會比較開放、願意學習，後者則會帶給部屬負面感受與情緒，也許會強化堅忍與強悍。現在的主管們需要強化同理聆聽的能力，多專注在屬下的優勢、貢獻與價值，發現他們的美好，讓屬下的能量與意願持續維持在高點，激勵他們主動學習與改變。
同框：靠提問確保團隊認知一致
傳統領導方式，主管只專注在教導屬下如何做，業務基本上是聽命行事，即使對公司的終極目標、願景、策略不是很清楚，也會想辦法達成業績。
但如果屬下總是有他自己的想法與做法，卻又做不到公司的期待目標，一經核對，就會發現屬下認知的目標，從一開始就與主管不同，自然走的路就會不一致。
教練式領導，需要確認屬下與團隊對終極目標或願景的認知一致，對現狀的理解一致，對目標與現狀差異的認知也是一致的，才稱得上完整同框。
要做到同框，主管需要強化的是「提問力」。管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾表示， 過去的領導者或許是一個「知道如何解答問題」的人，但未來的領導者必將是一個「知道如何提問」的人。奇異前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）認為：「真正問最多問題和最好問題的那些人，才是領導者。」與屬下討論行動方案前，要先提問確認：
- Where are we going? 我們的目標為何？
- Where are we now? 我們現在在哪？
- Where is the gap coming from? 目標與現狀的差異為何？
問對問題才能找對答案，當明天的挑戰就要吞噬我們的時候，提問力能避免你還在用昨天的老方法，試著解決今天的新問題。
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