新冠肺炎疫情後,不論中外企業的裁員、資遣事件頻傳,日前即有任職於美國科技業大公司的員工,傳出「無預警電腦黑頻、權限消失,直接被公司裁員」的傻眼狀況。專家提醒企業人資:勞資在資遣議題上最容易產生爭議,不僅要明白法規措施,最重要的是執行時應多點「同理心」、避免勞工被激發出更多負面情緒、導致公司蒙受更多損失。
文/許朝茂
全球企業經營者、經濟專家、經濟預測單位等不看好2023-2024年景氣,西方企業帶頭裁員,尤其谷歌、Meta、亞馬遜及推特等科技巨頭無一例外出現裁員潮,上述企業主動終止其員工契約方式,往往非常特別、新奇。
報載其中一名在美國推特任職的台灣人Fancy表示,裁員當天陸續有同事發現電腦黑頻、突然不能使用,瞬間被踢出公司權限,「那時候我覺得壓力很大,就去喝一杯水,喝水的剎那,我的電腦直接黑頻,我被裁員了。」。此類透過影像、砍斷權限之警告,非但非預告,且衝破尊重勞工之底線,誰會不氣炸?
HR人員尤須留意,「終止契約」即使做好預告前後作業,都無法給員工好感,何況西方不符合禮儀或受尊重預告行為,只能加度破壞勞資誠信、尊重。考量減輕「終止契約」負作用,卻是HR人員發揮平和「終止契約」功力藝術之難得時刻,雖千萬人吾往矣!
對雇主言之,「終止契約」經營不力情況下,也是情非得已,因人力資源得之不易,開除內部人力,同時弱化競爭力。若無法避開,則需十分謹慎進行:
雇主因企業經營不利導至歇業、關廠、虧損等而欲終止勞工之勞動契約,雇主一定期間應預告勞工,不論緊急情況、非緊急情況下,均應履行預告通知之義務。
雇主應按照法定預告日數進行以下作業或通知:以公函通知、以MAIL等訊息通知、邀約親自預告、於員工容易見處(如公佈欄)張貼通知、定期並連續廣播方式通知等,上述預告方式,各有其優劣點;但一定要使通知勞工收到雇主之意思,否則易引發「預告爭議」,使之更複雜。
《勞動基準法》預告方式,並無固定預告方式來通知終止契約之勞工,雇主欲終止契約前,仍應參考同業優良方式或自行創新方式為之;但任何衝破尊重勞工之底線方式,不可為。
雇主提及終止契約應採正式之預告通知,按照《勞動基準法》第16條規定:
為兼顧勞資二方權益,HR人員留意:預告(日)期以雇主告知勞工次日為起(日)、最後上班日為止(迄日)(請參下表)。HR人員要掌握終止契約之工作年資及預告(日)期,準確預告起日及迄日。雇主不論因任何因素,延遲預告,則應發給預告工資。
起日 | 迄日 | 合計日數 | |
起迄日計算 | 告知勞工次日 | 最後上班日 | 起、迄日加總 |
勞工未滿3年,雇主3月1日預告勞工終止契約 | 3月2日起計算 | 勞工工作至3月21日 | 預告期滿20日 |
HR人員依勞工之工作年資計算「預告」期間(或日數),不宜直接以勞工之保險年資計算其工作年資。實務上,勞工到職日期與其勞工保險投保日期非同一日十分常見,應以「勞工名卡」為準。
另以下二種情況,勞工所簽不論定期契約或不定期契約:
計算勞工前後二階段工作年資,應合併計算。「預告」前結算勞工之工作年資,留意部分非常態之情況
對職涯東西方勞工認知不一樣,尤其科技業景氣快速丕變,職涯無所謂長期性、固定性之說,雇主裁員家常便飯,預告不再其考慮之因素,它們主要以企業業務利潤、需求可能引發厲害之時刻為主。
至於「預告」的效力,應具備:
(1)「終止契約」內容、(2)確定勞工接收「預告」通知,HR人員一定發出預告後最適當期間(1-2日)加以確認(1)(2);但也要應付勞工以下不理性反擊之心理準備(備妥Q&A手冊),如:反抗或攻擊情緒、拒絕(收)契約終止、要求優於法定補償、質問終止契約標準公平性、違背誠信原則、拒絕離職後競業保密等等。
HR諸君或可參考電影「型男飛行日誌」裁員約談勞工憤怒之心情與行動,在西方依然常見,不僅僅是電影劇情。
「終止契約」衝擊了勞工諸多方面:工作喪失、家計斷炊、心理失落、生活秩序突動、未來工作不確定等,所以,HR人員進行勞工終止契約,應對上述勞工存有同理心。
勞動契約終止,勞資關係處於尖銳狀況,HR人員做好「預告及確認」外,把握「不節外生枝」大原則,低調、如期、如質完成,必贏得HR人員高情商之讚美。
(原文標題:西方另類終止契約再新奇,也不得衝破尊重勞工之底線!)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師