近期報載桃園一家外資企業實施「大量解僱」引發喧然大波,通常「大量解僱計畫」浮出檯面後,往往令勞資二方形成緊張、對抗氛圍,專家提醒:既然雇主主動提出,理當預先備妥協商方案,並誠意原則加以協商,從而協商出可供接受之方案,例如啟用「優惠退休」、「工資按年資倍數給予」等替代性方案補償勞工,展現誠意。
文/許朝茂
近期報載桃園一家外資企業實施大量解僱,可能工會被通知流程非流暢,致勞工突然面臨職涯充滿不確定情況下,大驚失色。又報導個案勞資協商,並不順利;但,個案如想要追求「勞資雙贏」,協商是不可缺少的關鍵。
外資企業「大量解僱」,唯一可預測結果不外歇業。換言之,大量解僱造成勞工職涯之中斷或終結。因此,補償替代方應是「大量解僱計畫」第6項:資遣費計算,最易起爭議的、具體的議題。
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協商給勞資二方各提出補償方案,依大量解僱程序,雇主勢必依法提出補償方案,進行協商時,加以確認補償方案,好讓它其待時日落幕。
事業單位因(1)、(2)理由之一而解僱勞工,且解僱符合表(1)人數或(2)比率,謂之「大量解僱」:
(1)《勞動基準法》第十一條所定各款情形之一、(2)併購、改組。
事業單位大量解僱勞工時,應於符合「大量解僱」情形之日起60日前,將「解僱計畫書」通知當地主管機關及相關單位,並公告揭示。
事業單位依法提出「解僱計畫書」,勞、雇雙方應「自治精神」進行協商。雙方因(1)拒絕協商或(2)無法達成協議時,主管機關應於10日內召集勞雇組「協商委員會」,就「解僱計畫書」協商提出替代方案。
大量解僱衝擊勞資關係,勞方激動土勢必勝過雇主,容易掀起爭議。所以二方認真思考補償替代方案,以下2種方案供參考,達成最適之協商方案:
勞工面臨大量解僱,驚慌之餘並急尋職涯出口,此時提出「優惠退休方案」顯示雇主主動關懷,也提供職涯新出口,有降低驚慌失措之內心衝擊。
雇主提出「大量解僱計畫」,即應提出補償(資遣費)方案,前者得參照法規擬定。若雇主能力所及、感謝勞工高績效辛勞、資深勞工偏多、照顧資淺勞工等理由,鼓勵雇主大量解僱時,同步規劃優惠退休方案,有利化解勞方不諒解。
面臨大量解僱而歇業,雇主可能因企業長期虧損、優惠退休方案財務負擔不起、個案同業補償方案可借鏡、長期勞資關係欠缺和諧等因素,雇主未能預先提出「優惠退休方案」,用以安撫動盪的人心;此態勢已損及勞資協商氣氛,雇主固然依法處理勞工之資遣及退休,皆站得住腳;但,卻難以看出協商中雇主誠意,致協商過程之順利。
「優惠退休方案」,實隱含雇主對終止契約之勞工之補償具有誠意,且也先發制人之態勢,居於協商積極方。
反之面對消極協商之雇主,近期勞方協商曾有提出終止契約優於法規之補償,如:
不論居於喊價式協商策略之需,前述勞方方案,無須出奇制勝,任何方案仍需二方謹慎協商且有共識下,才能形成決議。
觀之外資企業極少在國內投資後,長久永續經營而成為百年企業之典範。
外資企業投資基於該國產業發展浮現不利法令限制、人力來源及成本偏高、原物料供應、毛利低等因素,才促成外資轉進他國投資。類似的企業,其壽命通常可預期,一旦其毛利出現不如預期水平,通常也是其企業面臨大轉折,不外大量解僱或轉讓。
國人投入類似外資企業前,建議翻閱在台外資本國投資概況及產業發展限制、國內法令有關發展及限制、產品壽命(或週期)、毛利比率等因素。換言之,沒有百年外資企業存在任何國家先例(即使存在極少),勞工投入壽命可預期之企業,一定考量一己的職涯與其有利關聯或不利關聯,而非眼見其待遇高,卻遭遇企業有限壽命,進而衝擊自己職涯延續。
大量解僱計畫浮出檯面後,都令二方形成緊張、對抗氛圍,既然雇主提出,理當預先備妥協商方案,並誠意原則加以協商,從而協商出可供接受之方案。
大量解僱對雇主而言,大都第一次面對不願意之情事,實務上,大量解僱應「慎始」,擬定大量計畫更不能逃避協商方案,能預先擬妥,必可聚焦議題且縮小協商爭議空間,而協商結果之獲得不會歷經太多的二敗俱傷之苦頭。
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
(原文標題:大量解僱之前提,終止契約補償替代方案可行性分析)