「外部申訴」職場性騷擾後，公司就無需特別處理了嗎？

當公司發生「性騷擾」案件時，一旦員工決心走外部申訴、藉由外部資源協助（如法律、醫療及心理諮商），公司即不需要作特別處理嗎？律師提醒：法律實際上有要求雇主應付義務，即便員工直接循外部申訴途徑，公司仍要對性騷事件認真審慎處理，切勿推託毫無所悉、無需負責，反易惹禍上身。

文／勝綸法律事務所

【案例】

阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日聽聞同事花花在工作時遭同事性騷擾，向花花了解情況後，花花原先已向公司提出申訴，但翌日突改口表示不走公司內的申訴，要直接循外部申訴管道，那後續公司即無須再為任何處置嗎？

律師解說

《性別平等工作法》第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括適度調整工作內容或工作場所，避免性騷擾情形再度發生、對被害人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務等等，上述雇主應採取的作為義務不因被害人無提出申訴而可免除。

此外，性工法第32之1條第1項規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」，此為112年7月31日修法後新增的條文，立法理由提到：「第一項定明受僱者或求職者遭受性騷擾時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟工作場所性騷擾行為人為最高負責人或僱用人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，爰於第一項但書第一款定明受僱者或求職者得逕向地方主管機關申訴，以強化其申訴權益。此外，對於雇主未為處理或業經雇主調查之申訴案件，申訴人若不服雇主對同屬或分屬不同事業單位被申訴人之調查或懲戒結果…，於第一項但書第二款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴。」

是以，案例中阿茵身為公司處理性騷擾事宜的人資專員，於知悉公司內發生職場性騷擾事件後，除應向被害人了解狀況，「就相關事實進行必要之釐清」外，縱使被害人花花後來表示沒有要向公司提出申訴，公司仍需採取調整工作內容或場所，避免被害人再遭受性騷擾，以及提供心理、醫療、法律或其他必要服務的協助等等之措施，倘公司因被害人無意提出申訴即不予理會，依性工法第38之1條第2項規定，將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名，且限期令其改善；屆期未改善者，還可按次處罰直至改善為止。

再者，依現行性工法的規定，被害人遭受職場性騷擾，原則上應向雇主提申訴，亦即循內部管道申訴，倘若經內部申訴後，被害人認為1.雇主消極不處理，2.不服雇主所為調查或懲戒結果，或3.被申訴的行為人是最高負責人或僱用人，被害人可跳過內部申訴程序，直接循外部程序救濟，向地方主管機關申訴。

案例情形花花既是遭到同事性騷擾，並於提出申訴後改稱將直接循外部申訴途徑救濟，其可能會主張是因雇主對於性騷事件消極不處理所以才提外部申訴，則阿茵所屬公司日後恐將面臨是否有依性工法第13條第2項規定，於知悉性騷擾後，採取包含「對性騷擾事件進行調查」等的立即有效糾正及補救措施之勞動檢查。

結論

阿茵於知悉職場發生性騷擾情事後，應立即採取了解狀況、適度調整工作內容或工作場所，避免性騷擾情形再度發生，並對花花提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務等等的糾正補救措施，此為法律課予雇主的義務。

面對花花要直接循外部申訴途徑的決定，建議阿茵要向其說明依現行法律規定，員工遭遇職場性騷，原則上應先向公司提出申訴救濟；公司對於性騷事件並應認真面對、審慎處理，切勿消極看待，或以為被害人對內無提出申訴，公司即因此無責任而無庸為處置，否則將面臨勞動檢查，以及被處以2萬元以上100萬元以下罰鍰的風險，不可不慎。

（原文標題：發生職場性騷擾，員工走外部申訴，公司就無需處理嗎？）

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