人資充電

日期 |2020.11.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 27872次觀看

公司和主管階級簽訂專業經理人合約,就可不受延長工時的限制嗎?|法律小教室

人資充電

日期 |2020.11.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 27872次觀看

文/蘇宏文律師 一零四資訊科技(股)法務長
原文標題:公司與主管簽訂委任經理人合約,迴避加班規範可行嗎?

提問:主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎?

讀者問到:主管階級之工作範疇,一般難以用延長工時(加班)去界定,若企業在保障/維持原有所有褔利狀態下(含年資及相關優於勞基法之福利待遇),另案與主管簽立專業經理人合約,此主管是否即可不受延長工時之規範呢?

上述問題透露出該公司做此一安排的背後目的,所稱「另案與主管簽立專業經理人合約」,即表示該公司主管目前身分應是屬於勞動基準法下的「勞工」身分。惟因主管職務關係,工時不定,業界慣常將主管職界定為責任制,無出勤紀錄或記載不完備。公司為避免勞檢時發現主管超時工作,以及公司未支出加班費等觸法行為,經人指點,擬透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約,於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎?

因僱傭與委任法律關係不同,公司員工與公司間究竟是屬於僱傭關係或委任關係?應以員工確切的職務權限,以及其與公司間權利義務內容為實質上的判斷,而非單純以公司員工的職務頭銜為主管,逕予推認為委任關係。

在公司內,依職務權責區分,例如總經理、執行長等人,若對於公司經營、預算、財務、人事等享有較大自主裁量決定權限,其等雖或有接受公司董事會指示的情形,惟此僅是為公司利益考量下的服從。日常運作上,仍可運用指揮性、計劃性或創作性,對自己所處理的事務加以影響,其等與公司間的法律關係,即是委任經理人之法律關係,而無勞動基準法的適用。反之,則為勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工。

案例:

以下舉一則最高法院判決,供讀者辨明公司的做法是否將會是徒勞無功。

「按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別,在於提供勞務者與企業主間,其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者,與企業主間契約關係之性質,應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性,則縱其部分職務有獨立性,仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。原審認定李〇〇自八十三年十月一日起任職於〇〇公司,負責國內廠商往來業務之報價,自九十九年八月起改任副總經理,負責相同業務,雖為國內業務主管,然就其負責之業務,並非完全具有自主決定之權限,在人格、經濟及組織上,仍具從屬於〇〇公司之性質,雖就一定金額之交易,依〇〇公司授權,有獨立決定之權限,其與〇〇公司間仍為勞動關係,依上說明,並不違背法令。」(最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照)

更多 工作時間與休息時間 的法律相關文章:


 

Close Menu