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2022.08.11 | 1664次觀看

員工抄襲同業文案可以解僱嗎?律師:符合「情節重大」可開除

「我們公司的行銷總監,行銷文案居然是從網路上抄襲同業,害我們公司接到律師函,說要告我們違反著作權法。」員工抄襲他人文章可以解僱嗎?什麼情況算是違反勞動契約或工作規則情節重大?勞動律師教你判斷和處理。

文/陳業鑫(律師)

「我們公司的行銷總監林先生,行銷文案居然是從網路上抄襲同業,害我們公司接到律師函,說要告我們違反著作權法,總經理氣炸了,我們可以開除他嗎?」

一家知名化妝品公司人資長問我這個問題。

行銷總監職務的核心,也就是公司聘雇主要的經濟目的,就是運用行銷專業推銷公司產品。如果一位行銷總監,寫出來的行銷文案竟然是抄襲同業文章,不僅公司付他的薪資等於白付,甚至還可能讓公司挨告,可以說公司聘雇他的目的根本不可能達成,此時當然要讓身為雇主的公司無須再白白支付薪水,可以選擇終止勞動契約。

在這種情況下,勞動基準法給了雇主斬斷勞動契約關係的機制:懲戒性解僱,亦即俗稱的開除。此時雇主可以依勞基法第12條第1項第4款規定,以勞工違反勞動契約或工作規則情節重大,不經預告終止勞動契約。

什麼是違反勞動契約或工作規則情節重大?

以本案為例,身為行銷總監的林先生抄襲同業文案,已經違反勞動契約的主給付義務:以自己的專業發揮創意撰寫文案推銷公司產品。因此林先生抄襲行為,違反他與化妝品公司間勞動契約,應該沒有疑義。

不過並非員工違反勞動契約或工作規則,雇主就可以開除他,還必須符合「情節重大」要件。這個要件是為了保護勞工,所以如果因此發生勞資糾紛,法院會嚴格審查勞工違約或違規行為是否符合「情節重大」。

在一件私立學校解聘教師的案件中,教師的論文被認定抄襲屬實,學校解聘教師引發爭議,法院在判決中闡釋:所謂「情節重大」,雖屬不確定之法律概念,然僅需由聘約目的審查,教師違反聘約規定之應遵守事項,已使聘約經濟目的或聘用時預期之效益不能達成,客觀上已難期待學校採用解聘以外之懲處手段而繼續其聘約關係時,即可該當。(臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第1號判決)

所以身為行銷總監的林先生,違反勞動契約主給付義務,已使契約經濟目的或聘用時預期之效益不能達成,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其契約關係時,雇主解僱即為合法。

開除抄襲員工必須遵守30日除斥期間

由於開除勞工屬於剝奪工作權之重大處分,為避免雇主將解僱權捏在手上,讓勞雇關係長期處於懸而未決狀態,影響雙方契約法律關係安定性,因此勞基法第12條第2項規定,雇主要以勞工違約或違規情節重大解僱的話,應自知悉其情形之日起三十日內為之,超過三十日者,縱使勞工違約違規情節極為重大,雇主也無法解僱他,以維護法律安定性,保障勞工工作權。

(原文標題:員工抄襲他人文章可以解僱嗎?勞動律師教你判斷:怎樣才算「情節重大」


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