勞動法令

日期 |2020.05.26

文字 | 104人力銀行

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企業不放無薪假,改用「專案事假」是否合法?

勞動法令

日期 |2020.05.26

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

新冠肺炎疫情對航空業衝擊巨大,近來長榮航空傳出鼓勵員工請假,推出「專案事假 2.0」,內容為每請 3 天假就有1 天給薪。此專案是否符合勞動法令?值得研究。筆者上篇曾提及企業主實施減少工時(無薪假)應注意事項,本次提供一則「企業主可否以事假取代無薪假」的判決,供企業主或人資夥伴們參考。

幾年前,因海峽兩岸政治局勢發生變化,陸客來台人數大減,導致國內旅行業者收入減少。某旅行業者為求度過眼前難關,向員工公告:「一、因政治環境影響,陸客來台團量驟減,嚴重影響本公司營業收入及銷售同仁們的獎金收入,面臨大環境衝擊,為顧及銷售同仁的生計需求,公司開放銷售同仁在外兼職,兼職期間可以向公司申請留職停薪,公司仍為其保留原有職位,待團量增加時;公司將優先於第一時間通知員工復職。二、本公告即日起生效,若有需求的同仁請與人資部……聯繫」因此員工得以先請事假方式,在外兼職。 對於該旅行業者提出的事假措施,其曾姓員工認為有違勞動法令,而向法院提告。該員工指出:公司老闆一向禁止員工休假,但因團客驟減,竟先要求員工把年假都休掉;後來,又進一步公告,員工可請事假休假或去外面兼差。但是,勞委會(當時的勞動主管機關)早就針對無薪假做出明確規定,要求企業主必須先和勞工進行勞資協商,並向相關主管機關呈報。況且,這次老闆是秉持便宜行事的心態,藉放事假之故,得以不支薪給員工,完全無視員工生存處境。

二、 法院判決:

判決結果:本案經士林地方法院判決員工敗訴。

經上訴後,高等法院改判勞工勝訴,但公司不服上訴至最高法院,最高法院將二審判決廢棄發回! 本案上訴到高等法院時,承審法院認為,雇主因經營發生困難,要求勞工縮減工時或減少薪資時,將造成勞工賴以維生的薪資短少。所以,無薪假對勞工而言,等於是對原有勞動契約的「不利益變更」。因此,雇主應事先與勞工協商並取得勞工之同意,始能放無薪假。

此外,法院也指出,根據行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋,無薪休假(或行政假)並非法律名詞,更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資,以共度難關,惟對支領月薪資者,仍不得低於基本工資」。 因此,高等法院強調,如果勞工領的是月薪,則雇主應遵守減少工時或薪資比例,不得低於基本工資。

換言之,無薪假期間,法律保障員工至少領有基本工資。 另外,高等法院也指出:依勞基法第43條授權中央勞動主管機關所制訂的勞工請假規則第7條前段規定,「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日」,但本件雇主核准勞工近92日之事假,顯然不合法令規定,故判決雇主仍應給付員工薪資。 不過,本案在最高法院,有了轉折!第三審法院認為:勞工依法至少具有請14日事假之權利,但如果雇主願意給予員工更多事假,對員工而言是有利且合法的。

另外,本案雇主既然公告寫明了「留職停薪」「請事假」等內容,可見其員工能自行選擇請事假或留職停薪,而不具有強迫性;因此,最高法院指出:就本案而言,是否屬於無薪假之情形、而應受基本工資的規範?或者屬勞資雙方自由協商、和無薪假無關,而不受基本規範之限制?不無疑問。 因此,最高法院認為二審法院應再詳細調查本案事證,故發回二審重新審理。

三、專家建議:

(一)專案事假是否合法,應先從勞動基準法出發。 觀察勞動基準法的立法目的及立法精神,是在保障勞工的基本權益,因此訂立了雇主、勞工間勞動條件最低標準。基於這個立法目的與精神,如果雇主所提供的勞動條件低於勞基法的規定,則屬違法;但如果雇主願意給予勞工更優於勞基法的薪資福利等工作條件(例如:雇主願意給予員工更多特別休假天數),則並不為法律所禁止,甚至是主管機關所樂見的。

(二)勞工請假規則確保勞工享有最低標準。 依循前述的邏輯,勞工請假規則既然是勞動基準法授權中央主管機關訂定的,那麼根據勞基法的精神,勞工請假規則仍是雇主應提供的請假最低標準;倘若有企業願意提供優於勞工請假規則的日數或請假給薪方式,例如:為了鼓勵勞工進修,讓員工可以用帶職帶薪請事假的方式,到海外進修語言兩個月,則這種對勞工有利的請假規定,應屬有效! 因此,就一家公司所定的「專案事假」規定,判斷其是否合法,應視其推出專案的內容及目的而定,而不能一概視為合法或違法。如果專案事假的目的,是在提供勞工多一個選擇的機會,並沒有強迫員工,且員工是基於自由意志而選擇適用專案事假,此時,筆者認為法律是不用禁止的。 反過來說,如果專案事假是雇主單方面要求員工同意,讓員工沒有選擇的餘地,這時雇主是以專案事假為藉口,來規避政府對企業主實施無薪假的審核及給付基本工資的義務;此時,應該認為雇主的專案事假規定違法。

(三)企業如因業務緊縮需精簡人力,可採取臨時性、定期性的僱傭方式。 其實,誠如筆者在《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》其中一篇文章提過的,當公司面臨業務緊縮時,節省成本的方式,可以考慮與老員工協商,先結算工作年資,再改成季節性或臨時性的僱傭關係,以便度過不景氣的難關。只是這種作法,就真的是基於臨時性、季節性、非繼續性的工作需求;公司不能投機取巧,藉著使用這種勞動契約,變相達到節省成本的目的。這是法律所不許的。

參考判決: 臺灣高等法院106年度勞上易字第70號民事判決       

最高法院108年度台上字第2150號民事判決 

本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師

(※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

延伸閱讀: 放好幾個月無薪假,是否算是終止僱傭關係?(下)

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