疫情警戒降級後，企業徵才請善用勞動契約，專家提醒4點避免人才過剩
報載知名服務業在三級警戒解除後將大舉徵才，但千人徵才容易，若其工作性質未能和勞動契約配合，在全球疫情尚未完全解除的短期內擴充人才庫，實有陷企業於進退兩難的風險，專家提醒：應訂定勞動契約，避免過多人才庫存。
文／許朝茂 顧問
原文標題：疫情解封後，搶人潮乍現，可善用契約配合用人？
上週報載二家知名服務業宣稱：疫情解封後，即將大舉搶才，每家號稱各徵才千人，大手筆有魄力。一是解救就業市場低迷狀態，為失業者開另一謀職出口；另一是徵才千人宣示將給足其優質企業形象，雖不同天災時企業捐款公益形象之塑造，但依然不脫企業形象行銷高手之筆。
不過，牛年只剩9-12月，就HR人力需求計畫觀之，頗有大計畫、大冒險之擔憂，看似人力超前部署；實際上，對於疫情過分樂觀，一時輕忽DELTA已大肆施虐印度、越南反襲的風險。
既然，疫情難測，千人徵才容易；但是，人才進用時，若未能考量，其工作性質與勞動契約之配合，真怕短期間造成人才滿滿庫存壓力，而陷於進退維谷之困境。
最低服務年限之規定
《勞動基準法》第九條：臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》第二十條：繼續僱用符合下列條件者申請補助：
- 繼續僱用65歲屆齡退休者，達其所僱用規定總人數之30%。
- 繼續僱用期間達6個月以上。
- 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
《就業服務法》第五條：雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、黨派、籍貫、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙、星座、血型等為由，予以歧視。
《性別工作平等法》第七至十一條：雇主對受僱者之(1)招募、甄試、進用、考績或陞遷(2)教育、訓練活動(3)福利措施(4)薪資給付(5)退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
大舉徵才運用勞動契約特性，避免過多庫存
大量補進人才，顯示企業內部眾多種類工作都需要人力；但每項工作性質不盡相同，此時利用適合契約，降低人力庫存量：
（一）謹慎利用不定期契約之僱用
企業要與勞工簽訂不定期契約，即表示企業內部存在長期有繼續性工作，透過徵才並長期僱用進而培養成為內部核心人力。
與企業許續經營相關的繼續性工作，其有計畫培養企業長期經營人才，為企業業務長才預先規劃，並待期待以不定期契約，穩定留具有下潛力核心的勞工。
在人力需求長期僱用及培養工作人力應為不定期契約，大舉徵才尤其服務業，事前應依照人力需求計畫，劃分即使相同工作性質者，仍需明辨期長短期需求差異，在簽訂不同性質契約。
（二）善用定期性契約，僱用替代人力(1)
服務業工作種類且工時均多元化，造就工時彈性方式特多，若正值企業大舉徵才，正可運用定期性之勞動契約，加以僱用各類人力。
服務業之工作性質可分臨時性、定期性、季節性、特定性4類，例如：促銷專案人力簽定特定性契約、八八節短期行銷季節性契約、內部人力因培訓或育嬰停薪留職之代理人則可簽訂定期性契約、臨時專案人力則簽訂臨時性契約，善用契約特性與人力運用相連結服務業工作性質種類頗多於人力大量進用時，為不發生誤用或濫竽充數之情況，應視其徵才之工作性質，簽訂適合工作性質之契約。
（三）善用中高齡者及高齡者，僱用替代人力(2)
企業內部適合中高齡者及高齡者之工作不少，企業大舉徵才之際，上述勞工也是好來源。服務業部份工作難以找到人或年輕人遠遠拒絕之工作；但中高齡者及高齡者鑑於職涯心境轉移，反而樂於接受。上述勞工於就業市場所處（補充）地位，未來愈受企業之重視。
《中高齡者及高齡者就業促進法》實施後，企業僱用中高齡者及高齡者不論在職訓練或65歲屆齡退休者繼續僱用，都得申請穩定或繼續僱用之補助。僱用上述勞工補助，以1年為期，最長補助1.5年，短期間可降低企業用人成本。
2021年台灣總人口隨即逐年減少，國發會預估2021-2030年總人口漸少40萬人，2031-2040年再減少140萬人。易言之，未來就業市場人力遞減趨勢已回不來，看好中高齡者及高齡者人力宜先下手為強。
（四）徵才最忌歧視
就業市場競爭激烈；但絕非容許歧視。工作（或）就業歧視，涵蓋諸多歧視理由（或因素），以目前法規約20餘個理由，其中最常出現以年齡理由居多。
早期體力活，確實年齡是體力活致命傷；然職場工作已轉變為智慧型態居多後，工作依賴是專業技能，年齡已非智慧型工作的殺手；反之，多年職場實務，累績豐碩實務促使工作效率大大提高。
小結
徵才應依據企業人力需求計畫；但同步配合契約運用，使得徵才能適時符合用人計畫及預算，並大大避免人力庫存積累，突然造成人力及經費之浪費。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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