人資充電

日期 |2021.07.28

觀看數 | 2527次觀看

疫情下放無薪假?律師提醒:應獲員工個別同意,且應給付基本工資

文/葉茂林 (博識本國法及外國法律師事務所 主持律師)
原文標題:疫情影響欲放無薪假,應獲得員工個別同意,且應給付法定基本工資

案例事實

任職於某旅館的王姓女員工向法院起訴主張:

她從民國106年起擔任旅館的廚房部員工,每日工作5.5小時,屬部分工時員工。雙方約定每月工資為新臺幣2萬元。想不到,從109 年2月開始,旅館因業務縮減,安排員工放無薪假,並以實際上班日核算薪資,因此,她在109年2月、3月分別只有領到6,719元、4,915元等薪資。到了4月份,旅館竟然直接通知她留職停薪,她頓時失去收入。

旅館則主張:王姓女員工擔任廚房部員工,由她負責客人每日早點,而當初雙方約好每月底薪19,000元、全勤獎金1,000元;受到武漢肺炎疫情影響,旅館生意經營慘澹、雪崩式下滑,在住宿人數驟減下,只能暫時取消早餐服務。此外,為了度過眼前危機,公司在109年2月取得全體員工同意,才實施無薪假。期間,公司也曾詢問王姓女員工是否有願意轉調客房部門,但均遭王姓女員工拒絕。

王姓女員工申請勞資爭議調解。經過調解,旅館同意給付她:預告期間工資、資遣費、特別休假工資及非自願離職證明書。不過,唯獨對於約定的工資數額,雙方認知有異。王姓女員工乃向法院起訴,請求補發工資差額。

法院判決

法院指出:根據勞動部發布的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資(第2點);事業單位如未經勞工協商同意,仍應依約給付工資,不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者,可依勞動基準法第14條規定終止勞動契約,並依法請求資遣費(第3點)。此外,勞雇雙方如同意實施減少工時及工資,應參考勞雇雙方協商減少工時協議書(範例),本誠信原則,以書面約定之,並應確實依約定辦理(第9點)。

因此,如雇主受景氣影響,而須與勞工協商減少工時及工資時,應以書面與勞工約定;在沒有書面情況下,也應取得勞工明示同意;而根據上開規定,對於全時員工,在放無薪假(減班休息)期間,每月給付的工資,也應該達到法定最低基本工資。

雖然旅館提出109年2月召開會議時,取得員工對無薪假的同意的會議記錄,及提出證人等。但在法院詢問證人、及調查會議記錄時,卻發現會議記錄上只有記載:「關於無薪假,有意見和想法大家可提出。(回復無異議)」,而缺乏對何人、何時開始減少工時及工資、及無薪假起訖期間、與無薪假期間之工資計算等內容。由此可見,對於無薪假期間之工時,及工資等勞動條件,勞工處於被動接受的一方,雙方並沒有實質協商。此外,從王姓女員工109年2、3月所領的薪資來看,雖然其為部分工時員工,但在實施無薪假期間,旅館所給付的每月工資,仍遠遠低於依基本工資23,800元比例計算之工資,故旅館顯然已經違法。故判決旅館應補給工資差額。此外,根據最高法院97年台上字第1342號判決,全勤獎金係勞工每月全勤工作提供勞務,對該勞工所給與之對價,即便是獎勵性質,仍不妨礙其為勞工因工作而獲得之報酬,自應列入工資。因此,本案法院認定:雖然旅館主張與王姓女員工約定薪資為1萬9千元、而全勤獎金1千元為獎勵性,不應列入工資;但,旅館給付的全勤獎金,既然是王姓女員工每月全勤工作提供勞務之對價,則根據前述最高法院判決,及勞基法規定「工資為勞工因工作而獲得之報酬」,自應屬工資的一部份。

專家建議

1. 僱用全職員工,需依法發給最低基本工資

勞動基準法第21條第1項規定:「按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」本案是發生在台北的勞資爭議。在其他縣市,也不乏聽到有若干微型企業以低於法定基本工資敘薪、而求職者也願意接受的情形。只不過,勞基法畢竟是對勞工的最基本保障,因此,就算員工以白紙黑字同意接受低於法定基本工資的薪水,一旦發生勞資糾紛,勞工依法還是可以請求雇主補發約定薪資跟法定基本工資的差額。這是要提醒雇主注意的!

2. 無薪假應盡量以書面約定,且雇主仍應給付最低基本工資給全職員工

為了避免爭議,如果勞雇雙方同意減少工時及工資,最好還是以書面約定。畢竟,雖然雇主也可以不用書面方式、而舉證自己已徵得勞工的明示同意,但這種方式還是容易產生爭議。

萬一雇主未徵得勞工同意而直接讓員工休假,而又未給付休假期間之工資;或者,雖然已徵得勞工同意休假,但每月工資未達最低基本工資,在這兩種情形,對勞工之工資保障,已低於勞基法最低要求,都屬於違法。在上述兩種情形,即便勞工事先同意,而未於其無薪休假期間出勤,事後仍然可以要求雇主給付最低基本工資,而且也無補服勞務的義務。

3. 全勤獎金屬於經常性給與,則屬於工資的一部份

工資乃係勞工之勞力所得,為其勞動之對價而給付之「經常性給與」。而所謂的經常性給與,係指非屬勞基法施行細則第10條所列各款之情形,縱在時間上、金額上非固定,只要在一般情形下,經常可以領得之給付即屬之。所以,只要此類給與屬工作上之報酬,有經常性者,就可以列入工資。

在本案中,全勤獎金係女員工每月全勤工作提供勞務,旅館對女員工所給與之對價;就算是獎勵性質,但因為有其經常性,所以屬於經常性給與。

(參考判決:臺灣臺北地方法院 109 年度勞小字第 74 號民事判決)

【關於作者-葉茂林博士/律師】
● 博識本國法及外國法律師事務所主持律師
● 美國伊利諾州律師公會 智慧財產委員會委員
● 美國德州大學奧斯汀分校 法學博士/法學碩士
● 美國紐約大學(NYU) 法學碩士
● 曾任美國Temple University法學院 專任副教授

更多疫情相關【法令權益】,企業請留意!

追蹤【職場力】,掌握職場最新動態

Close Menu