年輕員工做三天就跑,公司永遠在補人、教人?沈方正4招打造留才環境:「成就感」是核心

Cheers快樂工作人
2023.03.13
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為什麼年輕員工做沒幾天就想走,公司一直在補人、教人?什麼樣的工作環境與條件才更能讓年輕人願意久留?老爺酒店執行長沈方正表示,薪資雖然是必要因素,卻並非最核心的激勵因子。要能驅動一個人在工作上衝刺,成就感、工作氣氛及學習環境才是核心。費盡千辛萬苦找進人,更要塑造能真正「留才」「用才」的環境,才是企業發展的根本。

文/沈方正 由Cheers授權轉載

過去關於「好工作」的定義,常常用兩句話來代表:「錢多事少離家近,位高權重責任輕」,但是面對今天的競爭環境,如果真有企業能大量提供這樣的工作,它的管理和經營競爭力,絕對要打上一個很大的問號。

讀完這篇文章,關於無痛轉職,你可以學到什麼:

  1. 怎樣的工作環境或條件,才會讓年輕人願意安心久留,好好在這裡成長、培養自己?
  2. 最重要的是,工作中可以持續幫自己賦能和加值,絕對是個讓年輕人願意久留不可或缺的理由。
  3. 如何塑造一個能真正「留才」、「用才」的環境,這才是決定企業發展的根本。

一方面,這種「想像」中的好工作愈來愈可遇不可求;另一方面,能在求學階段就確認自己志趣、目標的年輕人也愈來愈少,大家反而都是等到實際出社會、進入職場後,才真正開始嘗試與摸索,轉職反而變成是找到答案的一種必要方法。於是,我愈來愈常聽到身邊出現這樣的困惑聲音:「到底得在一份工作上做多久,才算『夠了』?」

這不是年輕人的困擾而已,事實上,企業主管更煩惱。常常在經過繁複的筆試、面試,又做了各種性向和專業測驗後,好不容易找到一個信誓旦旦說有熱情、願意學習、各種條件都不錯的新人進來,卻在短短幾個月甚至幾天後,對方就提出要離職。結果一切又回到原點,重新進入「永遠在補人、永遠在教人」的循環。

諸如改善履歷篩選、強化面談技巧、建立協助新人落地的友善機制,這些做法當然不是說完全沒有用,但確實,一個更值得深思的問題是:到底,什麼樣的工作環境或條件,才會讓年輕人願意安心久留,好好在這裡成長、培養自己?

薪水不是唯一,成就感才是核心

稍微涉獵過人力資源管理的人都知道,薪資雖是必要,卻不是最核心的激勵因子,成就動機才是驅動一個人在工作上衝刺的引擎。

像我們在服務業,服務的價值在於幫別人解決問題,也是一種不斷創新的過程,透過服務,不只自己得到實質報酬,更會帶給別人很多看不見的影響,在他們的人生中留下記憶和痕跡。

這些企業理念和對於工作價值的詮釋,不只要一直講、常常講,還要透過各種做法,讓每個人實際感受到,大家才會覺得有成就感,認同每天要做的事,再從中激發出樂趣和動力。

有些人可能會說,他對工作本來就沒有太大企圖心,也不太在乎成就動機。這就進到第二個關鍵:工作氣氛

構成工作氣氛的元素很多,除了整體的環境氛圍是不是開放、歡樂的,主管的要求方式是否嚴苛、溝通風格是否只能單向權威式地由上到下、員工能否充分表達個人意見、同事間勞逸分配是否合理……,這些面向都涵蓋在內。

企業經營少不了有嚴肅和需要紀律的一面,不過我們也看到,愈來愈多新創企業和跨國公司,都致力於營造更平等、尊重、自由和活潑的文化,讓年輕人覺得進來工作後,不是掉進一個被束縛的框架,而是站上一個可發揮的舞台,這對他們才有吸引力。

第三點則是學習。世界變動太快,不管是企業或個人,心中都難免有股不安全感:未來到底會走向哪裡?塑造一個良好的學習性環境,能夠有效緩解這種焦慮。

企業知道自己有本事面對改變,並走在對的路上;而員工在不斷創新和學習的經驗累積中,能始終保有好奇心和一直進步。

當他覺得在工作裡可以持續幫自己賦能和加值,絕對是個讓年輕人願意久留不可或缺的理由。

看待員工,也要跟看待顧客一樣

第四,能滿足個別需求和更人性化的福利制度。從前對福利制度的詮釋,不外乎是三節獎金、員工旅遊、健康檢查等等,但現在除了這種一致性的項目,還得分化出更細緻的設計,顧及不同族群和個體的需要。

比如說,為新手父母提供托育、彈性上下班的支援,讓他們沒有後顧之憂;或是某些壓力特別大的領域,讓員工有舒壓、放鬆甚至心理諮詢的管道。這些從前認為只是「個人」、「小眾」、「暫時」的特殊狀態,也必須逐步納進福利制度的規畫中,才算得上完整。

就企業而言,最理想的情況自然是「以上兼備」。不過,能面面俱到的企業終究是少數,大部份公司都是有幾點做得比較出色,另外幾點相對比較普通。怎麼去取捨、比較和判斷呢?我認為,這就要回到一個根本的原則:在企業的經營信念中,是不是在看待員工時,也跟看待顧客一樣?

關於顧客的需求會隨時間、環境、市場走向差異化,幾乎已是經營者普遍的共識。然而,這一點對員工事實上也同樣適用,要能有意識地「分眾」、「分群」、「分階段」來辨識、滿足員工新生的需要和期待。

當中階幹部隨年資逐漸增加,要給他們相對應的管理培育;當女性同仁的比例不斷提高,要及時營造友善兩性的環境設計;或是資深同仁達到一個數量,要考慮他們的工作安排。

如果說,企業競爭的決勝點,落在誰能搶先讀出顧客沒說的需求上,並且提出解決方案,那在人才這個戰場,道理也是殊途同歸。主管必須要有足夠的敏感度,能夠對這個課題經常反應和省思。

服務業是需才孔急的行業,要找到適合的、足夠的人才加入,已是難度很高的工程。既然找到了人,在他進來後,怎樣塑造出一個能真正「留才」、「用才」的環境,這才是決定企業發展的根本。畢竟,沒有優秀的人才一起齊心協力,再多策略與藍圖,終究也是空談。企業對此,怎可不慎!

(原文標題:為什麼公司永遠在補人、在教人?如何打造年輕人願意久留的工作環境


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