做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
- 薪調資料
- 薪資水準
- 職等職系
- 升遷條件
- 薪資調查
- 薪資調整
- 調薪計畫
- 物價調薪
- 結構調薪
- 績效調薪
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一、前言：調薪學問大不同
- 相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
- 『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
- 因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
- 調薪的類別，大致如下
(1). 結構調薪：
A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。
B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。
C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。
(2). 績效調薪：
A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。
B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去 - 企業常見的調薪週期，說明如下：
(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。
(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。
(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎 - 特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
- 特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
- 調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：
(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：
A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。
B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。
(2.) 升遷條件透明化：
A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。
B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。
C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。
(3.) 績效評估制度：
A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。
B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
- 薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
- 薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：
(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告
A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。
B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。
(2.) 內部薪資結構：
A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。
B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。
(3.)經濟指標參考：
A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。
(4.)歷史調薪數據：
A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。 - 總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
五、調薪前規劃要點
- 設定調薪預算：
(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。 - 確定調薪基準：
(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。 - 設計調薪比例：
(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。 - 建立溝通機制：
(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
- 提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
- 調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
- 調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
- 確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
- 注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
- 法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
- 員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
- 調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
- 只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
- 祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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