當外籍員工成為團隊組成的一部分,主管勢必會面臨新的管理挑戰!在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦?主管該如何從根本解決這些問題?又該避免哪些NG行為呢?
文/《104職場力》
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有一天,主管同時接到兩位員工的投訴信,分別是台灣員工小明和外籍員工Mary,兩人在信上提到同一件事,但觀點卻完全不同:
小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度,如期程有變動也只是丟個英文訊息,讓他和團隊摸不著頭緒,還要花時間詢問來龍去脈,有時候還會因為語言方面的理解有出入,導致最後雙方有訊息落差,很難向客戶交代,搞不懂外國人為何這樣做事。
Mary則抱怨,明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況,也有留下訊息,但老是要花時間額外口頭報告或參加會議,浪費許多工作時間,害她多次無法準時下班,並同步抱怨其他台灣籍成員,除了事事干預,還想改動她們做事的順序。
台灣外籍勞工的組成多元,加上缺工情況日漸加劇,除了引進外籍勞力,放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一,這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘,也要思考不同國籍工作者的管理方式,因為有些看不見的文化鴻溝,很可能會成為組織合作上的阻礙。
在企業中,外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙,這些情況可能包含:
由於文化背景不同,外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異,這可能導致難以找到共同話題,或無法理解對方行為。
例如,每個文化對「幽默」的接受度不同,對職場禮儀也有不同詮釋,如果觀念無法對齊,容易造成誤解或尷尬,甚至互相冒犯。
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點,即使雙方都能講一定程度的共同語言,仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況,這都會影響工作效率和團隊合作。
由於熟悉度和文化背景的不同,外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往,形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡,在合作過程中出現阻礙,影響整體的凝聚力。
在工作環境中,外籍勞工彼此之間,以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態,這可能會直接影響團隊氛圍,成為專案推進的阻礙。
例如:本地勞工擔心對方搶飯碗,教學傾向留一手,或處處打壓對方群體;外籍勞工互相推託責任,覺得本地人排外等。
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同,例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異,這可能導致合作不協調,甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率,因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀,以促進團隊的合作和共融。
很多老闆或主管以為,想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率,就能有效解決隔閡,結果反而衝突變更多,管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠,不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
無論有意還是無心,只要主管、員工們踏入以下6大雷區,就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間,需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊,都應該謹慎對待,以維護良好的工作關係。
既然跨文化合作是趨勢,那如何化干戈為玉帛,更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢,創造雙贏局面?
透過這些方式,主管與企業才能從根本解決問題,促進多元文化共融,讓團隊成員共同努力、共享成果,並建立更加和諧、合作的工作環境。
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略,但為什麼狀況並沒有改善?主管在落實這些項目中,要留意自己或底下小主管是否出現NG行為:
這些不當行為不僅沒有幫助,可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立,影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊,能吸引和留住來自不同背景的優秀人才,為組織帶來更大的價值和成就。因此,管理者應該重視多元文化職場的重要性,積極促進文化共融,打造一個包容、開放和和諧的工作環境,以激勵團隊成員的潛力,共同實現組織的成功和持續發展。
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