員工滿意度高，公司的員工留任力相對較高！ 員工敬業度是員工留任力的關鍵指標！許多研究與諮詢顧問公司都做過員工敬業度(Employee Engagement)的調查分析，發現員工敬業度與個人績效及公司利益呈現明顯正相關。
即便如此，企業深知且重視此關鍵指標，但，你是否好奇？多少公司真正做到？而員工敬業度的真正意涵又是甚麼呢？
1935年創立，全球最具權威知名度，最大的管理諮詢公司──蓋洛普(Gallup)，它解釋員工敬業是，對工作和工作環境滿意，願意繼續積極熱心投入工作。也因此，從員工敬業度，我們可以一窺員工是否對工作充滿熱情，並積極完成各項工作任務。然而，敬業度高的在職員工多嗎？依據蓋洛普的研究結果指出，全球只有15%的勞工是敬業度高的，美國略高些34%，而中國更少，只有6%！而若再看營運績效卓越的企業，其高敬業度的員工，竟高達70%！另外一項研究指出，員工敬業度提升的公司，其營業利潤提高了19%，每股收益表現更提高了28%。
傑克･威爾許(Jack Welch)更指出：
經營一家公司有三個關鍵指標，分別是員工敬業度、客戶忠誠度、現金流！
而員工敬業度，更是三個關鍵指標之首！
敬業度的三大員工承諾
敬業度主要分成三個面向，價值承諾、努力承諾、留職承諾，其中又以價值承諾的承諾力度最高，其次努力承諾，再其次留職承諾。
一、價值承諾度
價值承諾度高的員工，因為認同公司的理念價值觀、企業文化與願景，即便公司可能制度還不夠完善，或者主管管理素養不足，或薪資福利不如外界，甚至不公平，他仍願繼續奉獻在崗位，試圖透過自己的力量，協助企業或等待企業的成長改善。
二、努力承諾度
努力承諾度高的員工，多半因為其性格、個人價值觀，或者特定重視的事物被滿足或部分滿足，即便公司各方面未盡理想，員工仍願繼續認真負責工作。
三、留職承諾度
留職承諾度高之員工，通常有可能因其個性、個人價值觀，或對公司外部環境機會較不樂觀期待，而選擇願意繼續留任公司。
然而，只要支撐承諾的最後理由改變或不復存在時，則人員毅然絕然地不再敬業奉獻，決定離開的時間，也就很快到來了。也因此，企業如何經由企業文化、核心價值、願景使命，確認企業的雇主價值主張(Employer Value Proposition, EVP)，進而形塑發展雇主品牌(Employer Brand, EB)，健全讓員工滿意的工作制度環境，以確保對外能吸引與企業相同價值觀的人才，對內能讓相同價值觀的人才長期留任，敬業奉獻，此為提高組織人才敬業度的重要主軸課題。
免費檢測員工敬業度(價值承諾、努力承諾、留職承諾)
員工敬業度檢視與企業健診
一般企業由人才流失率，檢視人才留任情況，並以人才流失人數，作為招募人數之依據，然卻發現總有意料之外的資深人才，突然要離開，且更驚訝發現，其原來工作，需要1.5倍，甚或2倍的人力才能接手。也因此，值得企業深思的是，您真的認為您即將流失的人才，只有報表上呈現的人才流失率嗎？反觀人才招募，為何進入公司經過3個月到半年的適應期，通過半年的養成訓練，再經過半年進階訓練，正期待人才好好發揮貢獻時，他卻辭職離開？若 貴公司正面臨這些人才問題，建議您最好盡快檢視員工敬業度！
檢視員工敬業度的最有效方法，便是員工滿意度調查，從調查結果，可看到敬業度指數，以及員工較不滿意的面向為何？從而交叉比對，檢視支撐各項承諾的向度，是否有不足之處，進而列入年度優化改善計畫，落地執行，以鞏固提升各項承諾之員工敬業度。調查可年度進行，然在企業人才狀況嚴峻時，亦可加強力度，半年進行一次，以緊密追蹤管控改善情況，待狀況趨緩有所改善，再調整回年度檢視調查。
為確保貼近事實的滿意度調查結果產出，調查的機制方式，須作緊密規劃，以免人員有所顧忌擔憂，而不敢據實填答，建議可藉由外部專業機溝，以其第三方公正客觀立場，及其縝密專業作業流程，協助企業交叉比對分析員工敬業度與滿意度的調查結果，檢視企業的員工留任力，並擬定後續改善方案。
讓第三方顧問根據檢測結果，提供客製化方案！
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員工敬業度 – 人才永續發展的核心關鍵
一直以來，企業努力尋找企業所需人才，但 貴公司用對方法了嗎？
而另一方面，人才符合了企業所需，但，企業符合人才的價值觀期待了嗎？
一旦發現不符合，人才早晚終究離開難留任！有雇主價值主張(EVP)的雇主品牌(ED)，是經實證，吸引外部人才與留住現有人才的高效方法！而員工留任力的關鍵指標，除了讓員工滿意，更重要的是多少人才願意敬業承諾。
組織企業的有效留才、人才永續發展的核心關鍵，就在員工敬業度！
