2021.03.10 ｜ 2512次觀看

不斷自我超越的「台達電」，勇攀雇主品牌高峰

台達近幾年在雇主品牌的成就有目共睹，除了在台灣榮獲遠見企業社會責任幸福企業首獎、連續9年《Cheers 雜誌》新世代最嚮往企業 Top 100 等諸多獎項外，還獲得中國與亞洲各類雇主品牌獎項的肯定，究竟是什麼經營心法和策略，讓台達雇主品牌如此成功？

文／陳佳慶 104人力銀行資深特助

原文標題：雇主品牌 (9)：台達不斷自我超越，勇攀雇主品牌高峰

積極運用社群，整合校園資源，虛實整合

台達自2017年起深耕雇主品牌，擁抱社群成為重要的策略選擇。內部進行各國目標族群的使用者習慣等相關分析後，決定先從Facebook與LinkedIn開始做主力經營，制定雇主品牌策略、行動方案、社群規範，擴展到不同的國家並因地制宜。例如：台達在中國主要是透過微信來進行宣傳，近年更善用抖音(Tik Tok)拉近與受眾距離；在泰國則是靈活使用LINE、Facebook、Instagram等平台，亦推出電子報(https://360.deltathailand.com/) 主動觸及目標族群，以豐富的圖文影音來擴大訊息散布；在台灣近期則增加YouTube的內容經營，並主打關鍵職位的微短片（如軟體工程師、機構工程師、電力電子工程師…等）。透過社群平台成功吸引粉絲關注，黏著度大幅提升，成效卓著。

好的開始是成功的一半，一步一腳印

台達人資長陳啟禎認為：人資高階主管需具備高度的商業敏銳度，除了要能清楚掌握市場的競爭對手、人才分析、未來趨勢等，更需釐清目前面對的問題是什麼？提出的短、中、長期方案預期帶來什麼成效？並審慎評估後才有機會說服高層爭取資源。取得資源後，要積極取得一個「Quick Win」（快速成功），讓專案任務團隊成員有信心面對更複雜的挑戰，也因為有階段性成功的基礎，才有機會爭取更多的信任與更多的資源，持續往前邁進。

台達在2017年決定要深耕雇主品牌時，信心自覺相對不足，內部也有諸多疑問。例如：雇主品牌究竟是什麼？我們距離同業標竿還差距多遠？在既有的基礎上，未來該如何做出差異化？如何衡量成效…等等。當時業界能夠借鏡的案例不多，所以透過對優秀企業的實地參訪、競爭者分析，並參考外部文獻與研究，制定短期策略及行動方案後，就撲天蓋地展開各項活動，並堅持不懈持續檢視過程細節。陳啟禎謙虛的說，也許是運氣好，加上努力就可以看到開花結果，尤其外部獎項的肯定接踵而至，讓團隊都大受鼓舞，也越來越清楚未來策略與方向。

重視體驗用心對待，讓員工WOW

台達雇主品牌的特色是「以真實獨特打動人，以員工體驗為核心，有策略有方法的吸引人才」。以台達的田中馬拉松活動為例，為了打造獨特而動人的體驗，並達到擴散效應，專案的時間軸拉長為半年：前置期讓員工投票決定路跑地點，暖身期透過舉辦設計頭巾活動，創造流量與話題；邀請跑步學堂教練於各廠區指導同仁為期兩個月的密集訓練。活動期由一天的路跑活動，拉長為兩天的跑旅遊，搭配手作與觀光工廠參訪活動，讓員工家屬也能吃得開心，玩得盡興。路跑當天邀請專業教練帶領員工暖身與收操，並即時將影音照片上傳社群平台，創造口碑效應與分享，活動結束後立刻執行滿意度調查，聆聽員工聲音並持續優化改善，這樣環環相扣、層層推進的結果，成功帶給員工一個難忘的體驗與故事。當內部員工對台達產生認同，就會自發性的幫台達吸引更多優秀的人才加入，讓雇主品牌的效應如漣漪般擴散到最大。

坐而言不如起而行，勇於走自己的路

當我們想跨出舒適圈或嘗試一些不一樣的事，總會有不同的聲音，質疑我們為什麼要改變？改變真的比較好嗎？…等等問題，「但我們不應該被這種聲音阻止創新的步伐，要問自己的應該是：為什麼不試著做看看？坐而言，不如起而行，一切讓行動和成果來證明。」陳啟禎人資長提到。

過去招募活動多侷限於各區域自行辦理，少有由總部發起並由地區人資協同合作產生綜效的活動。陳啟禎人資長認為應親赴前線並且改變現狀，2019年台達就將全球招募列車首次駛向麻省理工學院，當天現場擠滿了來自美東各校的學術菁英到場參與企業說明會，活動最後，一位隱身於會場聽眾中的來賓起身向人資長說到：「我在這裡教書多年，至今僅有少數幾家台灣企業直接在這裡舉辦過說明會，你們是其中一家，我對台達非常有興趣，如果未來有需要，我願意把學生介紹給你們。」這場活動除了得到許多優秀的履歷之外，也與美東區學生會以及駐外代表處建立良好的關係，創造新的人才的渠道，此次活動並獲得海外電視、報紙等媒體的曝光，達到超乎預期的宣傳效應。也因為有此次的破冰之旅，也啟動了其他如荷蘭、波蘭、日本、星馬、印泰等國的國際招募活動，即使在疫情期間，仍可透過既有管道與目標群體進行接觸，創造彼此媒合的機會。

2021年是台達創立50週年，一直以來，台達資深員工的獎盃僅有單一樣式，就是市面上一般可見以木質與壓克力結合的獎座，多年來從未改變。雖未收到客戶要求改變的需求，人資長卻主動要求團隊成員，如何在成本相同的條件下，也能結合環保再生理念及50年專屬限定，讓獎盃也能給員工耳目一新的感受。經過團隊成員重新發想並四處尋覓後，新的資深員工獎座下半部係為火力發電後的煤渣及水庫汙泥壓合而成的材質，上半部則為大理石邊角料磨粉澆築而成，整體設計有10個階梯迴旋向上（每5年一個階梯），可依據員工的年資來標示，也象徵逐步登階延續下個50年，並與台達50周年主軸『影響50，迎向50』緊密結合。沉甸甸的獎盃在手上，員工絕對感受到與過去的不同，傳遞獨特又真實的雇主品牌價值。

台達雇主品牌的5A策略與DIAMOND心法

陳啟禎人資長在此次訪談中很難得的分享了台達雇主品牌經營的5A策略與DIAMOND心法。5A策略是從我知道(Aware)、我動心 (Appeal)、我被說服(Ask)、我行動(Act)，到我推薦(Advocate)，在每個環節策略性的整合實體與虛擬世界的人才獵取活動，透過不同的管道（空戰、海戰、陸戰），讓台達的雇主品牌對求職者產生人才磁吸力。

DIAMOND心法則是大企業、中小企業都可以參考的簡易法則：

D (Digitalization善用數位化工具)：善用數位化工具進行分析、產生洞察，依據數據做出決策並向上溝通。
I (Innovation 驅動創新)：檢視現有流程、服務和設計，勇於跨出舒適圈，透過持續創新拉開自己競爭者的距離。
A (Acquisition 善用內外部資源)：尋找內外部的聯盟對象，例如與產官學相關單位合作，取得雙贏、三贏，或多贏。
M (Magnetic 攻心為上)：透過換位思考，給出員工超出預期的體驗。
O (Offering多元化解決方案)：針對不同族群的需求，提出多樣化的解決方案，方案不限於薪資或獎勵，而是擴及學習發展、體驗活動等等。
N (Networking 善用人才供應網絡)：與人力銀行、學術界都維持良好的關係，以客戶關係管理(CRM)的方式，每年每季固定和這些網路緊密接觸。
D (Database 建立自身人才庫)：像是人才庫、實習生網絡等，利用有限訊息，重複利用並做好關係管理。

內聚外吸讓雇主品牌效益提升

最後關於雇主品牌的經營成效，台達人資長陳啟禎提到「內聚外吸」四個字。

內聚：透過參加外部獎項的評選，例如 HR Asia Award，了解自身可以改善之處，並提升能力，而得獎後的媒體宣傳也可以讓內部員工了解台達是間很棒的公司，所以能在諸多競爭者中脫穎而出；加上台達戮力提供給予員工良好的支持與員工體驗，員工對台達產生高度認同，自然而然地成為台達的雇主品牌大使，大幅增加員工推薦親朋好友來台達工作的機率。

外吸：經營雇主品牌，對外更能吸引到想要的目標人才。根據Cheers雜誌每年針對新鮮人所做的“新世代最嚮往企業調查”，台達排名在過去幾年大幅躍升，從2017年的56名，2018年的27名，到2019與2020的第13名 (科技製造業第3名)，不但雇主品牌形象更深入目標族群，主動投遞職缺的履歷數也大幅提升，其中許多應徵者在面談前對台達已有相當深入的了解，也非常認同公司的理念與方向，不少優秀的應徵者更直接表達台達是他們的首選，這些都是經營雇主品牌所帶來的顯著成效。

關於效益的自我檢視，台達每兩年會進行員工承諾度調查，傾聽員工的聲音，邀請員工為公司打分數，了解需要改善和精進的地方後，責成各單位落實改善，並定期追蹤，確保問題都能妥善處理；此外，也密切檢視DJSI (道瓊永續指數)中有關於人力資本相關的各項指標分數，確保人才吸引力與員工留任度能持續提升。未來台達希望能更以數據分析為基礎，洞悉目標客群的職涯需求與求職偏好，除了持續為之打造真實而獨特的體驗之外，更將善用大數據與人工智慧等新科技，讓雇主品牌的經營可以更精準、更智能、更有效。

PS.
後記：很榮幸這次有機會採訪台達陳啟禎人資長，台達人資一步一腳印，總是做得更多，超過員工的期待等，把人資雇主品牌當作頂尖服務業在經營，印象深刻也很感動，期待未來有更多台達的雇主品牌故事。

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104整合招募人資企業經營雇主品牌