文：周育如
原文標題：培訓的設計思考_以使用者為核心的培訓設計(課程設計)要考慮甚麼？收集哪些資料？如何做客製化的培訓設計(課程設計)？
重點閱讀：
本篇作者專長企業內訓規畫，從事教育訓練多年，要跟大家分享培訓設計前，應思考哪些問題。釐清這些問題，可以讓你的培訓設計更完整並有效。
本篇跟大家分享我在培訓上的設計是透過什麼問題釐清需求與思考，做好這些可以讓你的培訓設計更完整並有效。
培訓跟課程設計有什麼不同？
課程對我來說是指 將知識經過組織成為要傳遞的內容，透過實體或線上形式進行傳遞，在不同培訓活動中，實體課程跟線上課程屬於「課程」類。
而培訓包含培養訓練，形式有許多種，課程只是其中一種形式種類，可參考<<需先準備的知識>>的「二-多元培訓學習活動」說明。
人力資源朋友跟我討論培訓時，常常會從主題來問我相關經驗，我分享一下我在培訓/課程上的規劃與設計方法提供人資夥伴們或辦訓夥伴們參考。
我通常透過訪談提問問題 來進行需求蒐集、學員相關經驗 來進行課程設計，而提問前若先對主題知識框架跟學習活動有基礎認識，會有助於你在提問的問題設計及培訓課程設計。
人資朋友莫怪我常常有很多的問題，因為我都當自己是人資單位長期合作夥伴，越清楚越能做好客制化的設計安排。
客制化培訓設計來自於清晰的需求
提問問題設計
一、漏斗式的問題
透過從大範圍到小範圍的問題，協助在需求或培訓或課程設計上的資訊蒐集。
例如：
Ｑ：本次要安排的業務同仁上簡報課程，他們去企業銷售流程大概是怎麼樣的？
Ａ：會先確認簡報時間，進行公司簡報後討論需求，討論後業務作提案，然後會再約時間至客戶處簡報。
Ｑ：簡報會在哪幾個階段？
Ａ：公司簡介、提案、專案進度報告、結案報告這幾個，也會需要對內部主管作報告。
Ｑ：他們通常簡報中遇到的問題，或主管觀察到學員簡報的問題？
Ａ：簡報的美感不足，邏輯上有時候太鬆散。
二、漸進式的問題
從容易回答到比較不易回答的問題，或是先問是否題再問開放性問題，中間也可以交錯運用。
Ｑ：本次要安排的業務同仁上簡報課程，大概有多少人呢？
Ａ：大約20-30人。
Ｑ：他們先前有上過什麼課程呢？
Ａ：業務每年會辦一次訓練，銷售、談判課程、表達技巧都安排過。
Ｑ：他們通常簡報中遇到的問題，或主管觀察到學員簡報的問題？
Ａ：簡報的美感不足，邏輯上有時候太鬆散。
需先準備的知識
一、對主題的先備知識
規劃前你需要對主題知識框架跟資源要先有概念，有助於你怎麼設計細的問題、課程內容的設計邏輯。
如何快速學習主題知識框架 文章連結：（後補）
二、多元的培訓學習活動
學習不是只透過上課，課程僅是培訓設計的一環。學習活動除了上實體課線上課、E-learning、讀書會、任務型學習（專案、會議簡報、提案)、私董會、一對一輔導、音頻視頻、閱讀、PA體驗式學習、旅行式學習、遊戲化學習 等等。
從需求釐清到培訓設計思考步驟
一、透過問題，能夠描繪出這課程的需求圖像。圖像越清楚就可以做好客制化的培訓設計。
1.目的或為何要辦這訓練？
這個是常見不易釐清的，大多公司會從職能落差出發，但很多專案訓練是長官指示，而公司中有些文化的階層觀念較重，在會議中未必方便詢問高階主管為何要辦這個訓練？他觀察到什麼？所以有時難以釐清目的原因，只能透過提案送上去的機會，跟發起長官有一些對話來釐清辦訓目的。
但若是可以的，很建議釐清原因、目的、期待成效，才能有讓該次的培訓規劃更精準的符合需求，我曾接過一大公司品牌人資詢問，他們長官說要辦一個提升美感的講座，我詢問一些資訊問：只有兩小時的講座，長官要提升學員的美感你覺得可以達成嗎？對方也覺得難，而又無法改變，我後來是婉拒這個需求了，所以若沒釐清，可能就只是一個形式上的活動而已（搞不好辦完還會被長官罵）。
- tips：
如果在初期沒有機會釐清，建議可透過剛剛講的方式，利用提案機會進行對話、或請單位長官幫忙詢問需求發起的長官、或透過訪談跟資料蒐集了解學員在該主題遇到的困難，都還是可以作為培訓的源起跟終點參考。
2.對象是誰？
對象的單位、職級、性別、年齡層、先前上過甚麼樣的類似的課程或關聯課程/講師？這些人特質？喜歡的風格？對課程的想法？希望達到什麼效果？
對於學員了解的程度高，才能作客制化的培訓設計，了解這些內容有助於培訓活動的組合設計、內容深淺度設計、培訓活動的風格強度（講師的遴選）、教學方法設計、學習成效機制設計。
- tips：
如果要考慮長期（畢竟企業培訓是長期的事），我會要另留意這個對象族群未來新上任的頻率跟人數，例如規劃 一梯次主管訓練，未來是每年辦一次嗎？上來的主管會有一班的規模？還是運用E-LEARNING跟送主管去上公開班的混合？
這個是只有規劃當年度訓練有時沒想到後續長期的常見問題，另外，若是剛開始辦訓的公司，建議風格強度可以先從低的開始，因為一開始就上太重口味的菜色，可能今年很嗨，未來想安排一些新菜色又想更重口味，在講師資源上會挺吃緊的。
3.這些人的培訓相關資料與關聯資料，例如職能說明
很多公司會用職能作為基礎跟標準，培訓後要能呈現甚麼樣的行為才叫具備此職能，這也有益評估學習成效，所以建議可以有這群學員的：
- 應具備職能行為定義
- 主題相關困境與能力評估資料（有些公司在規劃前會先蒐集學員在這主題面臨的問題或該項能力自我評量表）
- 培訓只是單一課程或活動，或是一個重要專案可系統規劃？預算資源？
有些公司是依據職級去進行預算資源分配，預算也是一個重要的限制框架。
4.上課或培訓活動的地點環境？
上課的地點環境通常在公司內部教室（高管或年度重點專案訓練通常才會安排外部場地），所以內部教室的大小、教具設備 等都跟活動設計有關。
5.預算
很多公司是預算制，不易跳脫的框架，需在這預算範疇下安排。
二、透過跟學員的相關問題做進一步釐清，來進行課程/培訓設計
1.對象的職級、職能、先備知識
這會牽涉到內容深淺度、怎麼分組學習、活動中的任務規劃、活動整個知識到能力的學程設計。
2.工作場景案例
透過工作場景的複製至培訓中的各項活動，透過體驗、討論、呈現發表、評鑑等活動，可以更有效的將培訓後建立的思考跟能力移轉至實際工作應用上。
3.要達到什麼樣的效果
是希望刺激思考、知識概念學習、行為呈現、展現績效能力、帶領他人一起等等，目的效果不同，也會影響培訓活動的規劃。
4.過往培訓/上課經驗/學習方式
過往怎麼安排培訓或上課，若過往不太做其它培訓活動而已上課為主體，那要推其它培訓活動形式就需要慢慢漸進式的加上去，而若過往培訓或課程安排都是以活潑跟嗨的方式為主來調動學員的專注力，就要考慮講師的帶領跟比較多種的活動組合設計。
- tips：
人資夥伴通常要照顧全公司不同單位跟職級的訓練，這部分有時不清楚細節，可以透過問卷、主管或學員訪談、工作說明書等等來進行了解。
三、設計後找到合適講師或引導師或顧問或教練資源
依據你希望規劃的主題方向、希望培訓活動的設計組合或進行風格 的可執行跟操作夥伴。
- tips：
很多紅牌講師時間很緊張，大概要半年前進行預約，他們大約1/2時間在前一年的年度訓練提案時間點就已經被預約完了。
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