人資充電

日期 |2020.12.11

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【薪情不爽放映室】新來的菜鳥薪水竟然比我還高,太不公平了!

文/蘇麗美 104人資學院 資深專任顧問

  • 案例情境:

老馬是《伊佳公司》的研發部主管,為了因應客戶需求的快速變化,經常需留意業界上的研發菁英人才,必要時甚至不惜以較高的薪酬條件,吸引優秀的人選帶槍投靠。雖然薪酬在公司內是保密的,但神通廣大的員工,總是能敲開不透風的牆,打探獲知準確的情報。

小路也曾經是研發部力捧的閃亮新星,但因近年調薪幅度不如預期,而偶生抱怨;當「高薪禮聘新人,條件比老鳥還高」的耳語傳入耳中,蓄積已久的不滿情緒,瞬間如壓力鍋般釋放,甚至興起離職的念頭,使得原本平靜的研發團隊同仁,工作士氣大受影響。

  • 顧問解方:

案例公司遇到的狀況,通常發生在成立超過十年、且近年營運狀況不佳,以致幾乎無調薪規劃;或是營運方向、產品發展出現瓶頸,正進行逐步轉型,而需快速引進更新產業技術階段的公司身上。

這時的HR正陷入兩難的窘境中,一方面為了吸引優秀人才,必須參考市場行情給薪,造成內部員工公平性的抱怨聲浪;但若為顧及現有員工薪資的平衡性,而眛於市場的薪酬水準核薪,則找不到公司急需的優秀人才效力。

要想解決這個棘手的問題,考量影響因素甚廣,故無法給出絕對答案或單一的解決作法,顧問建議HR可從以下幾個步驟,先進行檢視及修正。

【步驟一】

藉由與業界研發職位比對《薪資PR值》、《固定薪》與《變動薪》比例等項目,檢視給予現職研發人員的總和薪酬,是否具有外部競爭力?或是否與我司原訂研發薪酬定位一致?(薪酬定位係指在薪酬體系設計的過程中,決定企業的薪酬水平在市場薪酬數據中相對位置的決策過程)

外部薪資比對圖 (範例)
圖一:外部薪資比對圖 (範例)

【步驟二】

若發現我司現有研發職務薪酬與業界相比不具競爭力,已無法滿足或招募到優秀人才,則須考慮調升我司內部研發單位之職等、職級的薪資級距及相關獎金配套制度,使得公司訂定之薪酬定位符合現行業界水準。

【步驟三】

在完成調整薪資結構,且確認公司研發職務薪酬具外部競爭力後,接下來要傷腦筋的則是,小路等現職員工要如何調整薪資才能符合公平,讓員工樂於工作,又不讓公司平白增加成本呢? 一般會採行《職位評價》的作法,評估單位內人員的:專業能力、工作貢獻、及是否具備處理複雜問題及溝通協調能力等,依據優劣不同程度,重新調整增減幅,才能符合真正的公平性。

※ 延伸閱讀:薪酬常見的六大問答與兩大趨勢

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