- 案例情境：
老馬是《伊佳公司》的研發部主管，為了因應客戶需求的快速變化，經常需留意業界上的研發菁英人才，必要時甚至不惜以較高的薪酬條件，吸引優秀的人選帶槍投靠。雖然薪酬在公司內是保密的，但神通廣大的員工，總是能敲開不透風的牆，打探獲知準確的情報。
小路也曾經是研發部力捧的閃亮新星，但因近年調薪幅度不如預期，而偶生抱怨；當「高薪禮聘新人，條件比老鳥還高」的耳語傳入耳中，蓄積已久的不滿情緒，瞬間如壓力鍋般釋放，甚至興起離職的念頭，使得原本平靜的研發團隊同仁，工作士氣大受影響。
- 顧問解方：
案例公司遇到的狀況，通常發生在成立超過十年、且近年營運狀況不佳，以致幾乎無調薪規劃；或是營運方向、產品發展出現瓶頸，正進行逐步轉型，而需快速引進更新產業技術階段的公司身上。
這時的HR正陷入兩難的窘境中，一方面為了吸引優秀人才，必須參考市場行情給薪，造成內部員工公平性的抱怨聲浪；但若為顧及現有員工薪資的平衡性，而眛於市場的薪酬水準核薪，則找不到公司急需的優秀人才效力。
要想解決這個棘手的問題，考量影響因素甚廣，故無法給出絕對答案或單一的解決作法，顧問建議HR可從以下幾個步驟，先進行檢視及修正。
【步驟一】
藉由與業界研發職位比對《薪資PR值》、《固定薪》與《變動薪》比例等項目，檢視給予現職研發人員的總和薪酬，是否具有外部競爭力？或是否與我司原訂研發薪酬定位一致？（薪酬定位係指在薪酬體系設計的過程中，決定企業的薪酬水平在市場薪酬數據中相對位置的決策過程）
【步驟二】
若發現我司現有研發職務薪酬與業界相比不具競爭力，已無法滿足或招募到優秀人才，則須考慮調升我司內部研發單位之職等、職級的薪資級距及相關獎金配套制度，使得公司訂定之薪酬定位符合現行業界水準。
【步驟三】
在完成調整薪資結構，且確認公司研發職務薪酬具外部競爭力後，接下來要傷腦筋的則是，小路等現職員工要如何調整薪資才能符合公平，讓員工樂於工作，又不讓公司平白增加成本呢？ 一般會採行《職位評價》的作法，評估單位內人員的：專業能力、工作貢獻、及是否具備處理複雜問題及溝通協調能力等，依據優劣不同程度，重新調整增減幅，才能符合真正的公平性。
※ 延伸閱讀：薪酬常見的六大問答與兩大趨勢