資遣費是勞雇終止契約時的彌補措施,但是在民國94年上路《勞工退休金條例》後,俗稱的勞退制度被分為新制與舊制,許多勞工都有疑問:同樣是資遣費,勞退新制的發給其實不如舊制,這是真的嗎?勞雇專家指出:如果單用資遣費本身來討論有失公允,新制的勞工終止契約時還包括失業給付等進階補救保障,不應只單論其中一項的彌補措施。
文/許朝茂 顧問
資遣費雖是勞雇終止勞動契約,雇主發給勞方之彌補措施;但是,其經濟上彌補,卻難以回復二者關係的原狀,因台灣同業就業市場不大,雇主切莫因短視而任意為之。
民國94年7月1日《勞工退休金條例》之退休金制度正式上路,勞工退休金制度可分為新舊制度,遙想當年重大退休進制度改革,對其好處未了解前,也讓眾多勞工猶豫不決幾乎快5年,最終才給自己下定決心而選擇。
《勞工退休金條例》之退休金制度施行將近18年之久,勞工體驗其提繳及保障十分合宜;惟近期曾聽聞論及新制退休制度於終止契約時,資遣費發給不如《勞動基準法》者,但是若僅單就二種退休制度之資遣費發給而論,未免有失公允。
《勞動基準法》第十七條:雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
勞工適用《勞工退休金條例》之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依《勞動基準法》第十一條終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資;最高以發給六個月平均工資為限。
資遣費發給標準之新、舊退休制度差異,應是退休制度設計目的及功能均不同,資遣費發給標準其中運用手段,突出資遣費性質,以下略作分析:
《勞動基準法》年代,勞工退休金提繳以企業名義提撥至台灣銀行儲存,勞工職涯過程中,其因雇主因素而終止契約,且未達符合退休條件,僅發給勞工資遣費,且與未來退休金之領取絕緣,其損失不可不謂之大。
勞工適用《勞工退休金條例》者,勞工萬一服務期間因雇主理由而終止勞工契約時,仍須減半發給資遣費;然其退休金早已落袋為安(雇主為勞工按月提繳於「勞工個人退休帳戶」),絕無不損及退休金保障。
因「資遣費」彌補強度不同,舊制、新制雖均為彌補,但舊制資遣費彌補與勞工休金具有替代之效果,而新制資遣費確實僅是給予待業勞工的「彌補」效果。
勞工退休制度適用《勞工退休金條例》者,其資遣費發給其限制「最高發給6個月」,依計算公式:(Wa=平均工資,Yj=工作年資)
1/2Wa × Yj=6Wa→ Yj=6Wa × 2/1Wa→ Yj=12(年)
換言之,上述資遣費6個月限制顯示,用來計算適用《勞工退休金條例》者,其資遣費採計工作年資僅12年,超過12年部分不採計。因此,B勞工工作年資雖累積16年,也僅採計12年來計算,其資遣費不得超過6個月。
衡量二制度資遣費計算標準而言,《勞動基準法》確有二利:
二種退休制度相比較資遣費,恐造成極少精打細算勞工誤解:以為工作年資不要超過12年,否則,資遣費吃虧。
其實職場勞工之工作年資,有其一體兩面意義,「工作年資」連結「保險年資」,勞工在同一單位服務之際,同步累積「工作年資」、「保險年資」。
若其工作年資長,相對其保險年資相同長度,且「保險年資」愈長其申領之老年年金愈高(請參老年年金=Winsa×1.55%×Yins,Winsa=平均投保薪資、Yins=保險年資)。「工作年資」、「保險年資」二者正相關,無妨跳脫對退休二制發給資遣費之計較?
今日雇主與勞工終止契約而發給資遣費,加上申請失業給付,勞工獲得進階補救(保障)。資遣屬於勞工職涯轉折,資遣費只要依法發給,顯示彼此勞動契約終止而已,勞工不宜糾葛資遣費多寡,應優先注視下一職場轉換。
(原文標題:適用不同退休制度於勞動契約終止,在意資遣費新、舊制有別?)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師