人資充電

日期 |2020.05.26

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 16319次觀看

打造數位化工作平台

人資充電

日期 |2020.05.26

文字 | 104人力銀行

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文/薛雅齡 前富智康人資長 原文出處/104整合招募

如何部署數位化工作平台,將成為企業現階段最急需處理的議題,而人資部門也必須要經歷數位化變革過程,已有企業成立相關數據分析部門以建立人才分析的能力。人資長至少要投入三分之一的時間,用來推動分析團隊的構建,才能真正帶動業務的發展,也必須強化數據深度解讀的能力,幫助組織做與人資相關的決策,提高組織效能的運作。領英《2018人才管理數位化報告》也提出,未來HR除了該具備相關專業知識、懂得商業和戰略性思維之外,也必須具備數據分析的能力。

人才管理數位化報告

人資數位化轉型實務分享

在帶領團隊朝數位化人資轉型的過程中,我實行了楊三角理論的員工思維、員工能力和員工治理,並有以下心得:

讓團隊擁有危機意識:內部會議多次強調,若不主動學習新技術(AI、大數據、工業互聯網等等),不只有跟不上組織發展的風險,同時也會被不斷進步的科技時代淘汰。未來70%的重複性工作將會被取代,所有人都必須提高自我價值。

創造自主學習氛圍:在這個過程中,大家特別能理解「跨界」的意義。在形成數位化工作平台的同時,需要站在用戶的角度考量不同的場景,更不可各自成為資料孤島,得將跨功能模塊的有價值資訊整合起來。因此,跨功能分為幾個小組,透過讀書會和創意工作坊方式,進行腦力激盪,將個人經驗和創意表達出來,這個過程人資主管扮演的角色是「引導」和「鼓勵」,透過這樣的過程也可以發現團隊中自驅力、思考邏輯和創新能力較強的同仁。

走出舒適圈與現實接軌:除了內部工作坊的相互交流,也適時讓團隊參與外部的研討會,取得業界最新的訊息和應用技術,同時驗證發想與提案落地的可行性。

制訂挑戰性的項目:結合內部提案和外部資訊的可行性分析,訂出三至五項重要的推動項目、負責人和時間,緊密配合資訊開發單位,將目標如期完成。人資長必須親自參與檢討進度,高度重視項目過程中須克服的挑戰。

實現員工創客組織:數位化工作轉型不是一時,需要持續學習新知,在考量成本和資源條件下允許同仁提出項目,不是自上而下的安排任務,而是員工自發的由下至上的提出創新改善目標,讓組織成為平台,員工像創客一樣發展。一旦做出成果,得到用戶、主管和同儕的認同,就會激發持續改善的動力。

提供發揮的平台:例如我們設立的學無限分享平台便是用於快速培育高潛年輕人資人才的平台,提供不同專案的歷練管道。專案經理可以自行組建團隊,完成任務目標,這個機制也深受95後夥伴的喜愛,讓他們能透過平台展現自己,獲得成就感。

以上幾點都是以「成長型思維」為出發點來引導團隊發展,支持並幫助員工發揮潛能。執行過程中,當你因結果不如預期而必須反覆討論,期間感受到的痛苦或挫折,都是讓你成長的養分。跨機能專案小組是我為導入員工思維轉變而提出的要求,每個專案負責人都必須找到不同機能的組員,以多元的視角進行腦力激盪,有助於將有價值的訊息從不同系統中緊密串連在一起。

人力資源解決方案:SaaS應用層服務

確保有一致的目標,才能將資源和注意力放在做對的事上,我們內部自行研發的應用app,把所有人資子系統串連起來,將人資七大功能模塊指派專職的專案經理,要從SOP規範化、標準化,流程及表單統一後系統e化,讓員工能夠100% 線上申請作業,落實無紙化管理。其次,透過各人資子系統的數據,抽取有價值的訊息到應用層,「可視化」呈現主管自助服務(manager self-service,簡稱MSS)和員工自助服務(employee self-service,簡稱ESS)的應用場景、員工服務和關鍵指標。平台上的「運營中心」則負責產品專案管理、數據應用分析、平台異常處理及績效監控。最後,HR IMC 部門則要針對產品進行競品分析、規劃行銷活動和訓練,進而推廣企業文化。

這是一條須持續努力的數位化轉型之路,領導者首先要有開放的思維影響團隊,激勵團隊成員的自驅力、成就感及學習動機,逐步落實團隊共同的夢想,帶給主管及員工最佳的服務,提高自身及人力資源部的價值。更期望最終能成為企業內部顧問,在建立新事業單位時都有實戰手冊可以快速導入,進而實現內部創業單位,為外部中小企業賦能。

人才管理

導入遊戲化思維:遊戲積分成就系統

所謂遊戲化(gamification),就是利用遊戲的元素加入處理的事務中,讓用戶體驗變得更加有趣,也可加強用戶之間的連結,促進創新,提高生產力。企業內部推動遊戲化的好處是:

+透過遊戲互動,參與者之間可建立起相互交流的基礎,促進團隊合作。

+遊戲化的獎勵機制可激發出員工強大的心流體驗,提升員工學習新事物的興趣。

+內部遊戲化可以運用於企業核心業務,製造學習新技能的機會。

+鼓勵打破陳規的思維,減少那些阻礙創新、對失敗的恐懼感。

+遊戲化的樂趣可以幫助人們改變行為習慣。

面對網路原住民的95後、00後新鮮人進入職場,我們也透過已開發完成的員寶iProud,將「遊戲化」概念結合在人力資源選育用留活動中,因為有人資各子系統對於運作流程中「數據」來源的支援,結合遊戲化三大元素PBL –  Point(積分)、 Badges(徽章)、 Leader Board(排行榜)-  設計出系統,其步驟為:

導入遊戲化思維:遊戲積分成就系統
  1. 挑選企業內部人力資源實務運作的關鍵任務,並確認數據來源是否有系統支持。
  2. 透過跨團隊討論,定義關鍵任務不同階層的達成指標及類別,給予合適的積分。
  3. 以員工體驗為中心,進行app可視化介面的設計,並對用戶抽樣確認方案可行。
  4. 與資訊開發部門合作,進行後台數據模型,模擬遊戲化運作數據對接的資訊流。
  5. 積分兌換規則設計,提高用戶黏著度,以結合個人學習成長及遊戲化帶來的樂趣。
組織網絡分析

不過,在人資管理上應用遊戲化思維,還有很多問題需要克服。未來我們期望能讓主管在平台上自行設定各種任務場景和分派工作任務,員工只要符合發包任務的條件,就能夠在平台中認領工作項目,自由組成小組在時間內完成任務,並得到相應的積分。排行榜中也可以看到完成不同難易程度的員工,透過遊戲化方式找到高潛、有主動性和創新能力的人才。未來,我們希望透過組織網絡分析(organizational network analysis,簡稱ONA)技術,找出組織團隊和團隊之間、人與人之間互動、協作的網絡關係,找到關鍵人才對整個組織的績效、學習和創新帶來的顯著影響。ONA分析也能發現與組織中其他人員連結過少的邊緣人員,進一步分析是因為人際關係處理不佳、工作能力問題,或是組織設計不合理造成的結果。最終希望透過這樣的遊戲積分成就系統,達成「跨界」推動員工個性化成長,連結員工轉型平台式組織,賦能員工成為創客小組,自由的進行任務編組,把組織內的行為軌跡量化分析,擇優競爭上崗,成為真正的學習型組織。

提供:寶鼎出版

出處:《用人資味:自我對話×組織發展×未來能力,科技時代HR必備的全方位實戰手冊》

購書連結:https://bit.ly/2xSq1sk 

作者薛雅齡曾獲中國HRTech2018年度傑出經理人,2019年HRTech 人力資源科技影響力TOP100人物,並曾任職世界500強企業人資營運長,擁有15年跨國公司人力資源管理實踐經驗。


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