資遣員工是不容小覷的勞資問題，HR務必謹慎為之
資遣議題可大可小，台灣職場同產業間迴旋空間小，勞資雙方都很難保證未來不會再有彼此合作的機會，因此當終止契約時，雙方應謹慎處理，HR在依法辦理之時，也應顧及情理處，避免延申更多勞資糾紛議題。
文／許朝茂 顧問
原文標題：資遣勞資爭議不可小覷，HR人員留意相關連結之因應
110年勞資爭議總件數排名，資遣費名列第二名，其件數占總件數達25%，下表反映HR人員不得輕忽資遣的不易。
| 總計 | 工資 | 資遣費 | 契約 | 職災 | 退休金 | 保險 | |
| 109年 | 27,409 | 11,392 | 7,662 | 1,909 | 1,843 | 1,353 | 705 |
| 110年 | 24,745 | 10,259 | 6,284 | 1,791 | 1,634 | 1,260 | 630 |
（資料來源：勞動部／統計專網／統計查詢網／勞動關係／勞資爭議類別）
以資遣條件而言，資遣理由多半出自雇主，主要雇主經營發生不利情況，導致有與員工終止契約之必要。
換言之，因雇主經營績效不彰、疫情衝擊、股東不再合夥、轉讓或併購等因素，致雇主不再擁有穩定經營之條件，在其歇業或虧損期間，報章雜誌揭發雇主顯露經營疲態或風險的象徵，不外乎先由資遣員工報導開始。（《勞動基準法》以終止契約代表實務上各式契約結束：如資遣、解僱、解約等）
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資遣預告、資遣費、資遣通報等規定
「預告期」以雇主告知員工的次日為起、最後上班日為止，依照解釋令，預告期間的工資應採2種計算方式，且雇主應從兩者擇優發給：
- 以契約終止前一個月「正常工作時間」薪資並除以30之「日薪」。
- 以近6個月的所得工資總額除以該期間總日數之(日)「平均工資」。
雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、住址、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報(1)當地主管機關及(2)公立就業服務機構。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，員工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
HR人員處理資遣應留意相關連結
資遣出自於雇主理由居多，且很有可能雇主無力遵守或故意違規,HR人員應觀察並做好下列準備，而降低因資遣引發之爭議損失過鉅：
1. 資遣是否符合條件
資遣理由多半出自雇主，舉凡雇主遭遇經營不利情事，勢必採取節省可用資源（其中用人成本優先）；但資遣應依法定理由，而非經營情況遭受變故，即終止員工契約，除非與員工所簽訂之定期性契約屆滿而結束契約。
若勞資雙方關係因勞動條件不滿意（但未違反契約）、領導風格不適應、考績不公平、企業欠缺優質文化、企業遠景不樂觀等管理因素，而不論哪一方有意終止契約，均不屬於法定資遣、解約條件，雙方絕不應發動終止契約而違規。
資遣未符合法定條件，經調解後主管機關裁決終止契約無效，致爭議仍未能解決，勞資關係仍舊僵持，不利雙方關係持續。
2. 資遣預告及資遣費
資遣應遵守預告員工期日，未符合預告期日，HR人員須將不足預告期日發給工資。更不忘資遣通報，違規者處3萬元以上15萬元以下罰鍰。
資遣費計算，可分為勞工退休制度適用《勞動基準法》者（屬舊制），其資遣費按員工的工作年資，每滿一年發給一個月平均工資。若員工適用《勞工退休金條例 》者（屬新制），每滿一年發給1/2個月平均工資。雇主應按照上述計算標準發給，以彌補員工終止契約後未來職涯風險。資遣費雇主不發給或給付不完全者，怎令員工心服而興起爭議？
3. 資遣調解應設停損
若雇主依法定條件而中止雙方契約；然對於工作年資、預告、資遣費、加班費或其他勞動條件給付的認知未能釐清或無法接受，一方已申請調解，主管機關得依法處理。若雇主因勞方心態或認知而自覺無法接受，而未設停損點，將導致雙方調解不成立。
實務上，最低服務年限屆滿前違約者，通常指違規之一方由勞工因自身因素，致發生無法約定年限內履行勞務居多；但若契約終止屬於雇主因素而發生，事由不可歸責於勞工，則勞工無須負擔違約金及訓練費用之責任。
4. 資遣雇主不得主張員工違約金
最低服務年限屆滿前違約者，通常指員工因自身因素，致無法約定年限內履行勞務居多；但若契約終止屬於雇主因素而發生，事由不可歸責於員工時，則員工無須負擔違約金及訓練費用責任。
小結
職場上，終止契約不是好事，因總會傷及勞雇雙方；但台灣職場迴旋空間小，雙方很難保證不再碰面，故HR人員謹慎依法處理資遣事由；然論及情、理處，應不忘為雇主留下寬大且仁慈美名。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
雇主【資遣解僱】勞工的法令權益，還請注意這些事
