HR經驗分享

日期 |2022.05.03

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資遣員工是不容小覷的勞資問題,HR務必謹慎為之

資遣議題可大可小,台灣職場同產業間迴旋空間小,勞資雙方都很難保證未來不會再有彼此合作的機會,因此當終止契約時,雙方應謹慎處理,HR在依法辦理之時,也應顧及情理處,避免延申更多勞資糾紛議題。

文/許朝茂 顧問
原文標題:資遣勞資爭議不可小覷,HR人員留意相關連結之因應

110年勞資爭議總件數排名,資遣費名列第二名,其件數占總件數達25%,下表反映HR人員不得輕忽資遣的不易。

總計工資資遣費契約職災退休金保險
109年27,40911,3927,6621,9091,8431,353705
110年24,74510,2596,2841,7911,6341,260630
▲ 109-110年勞資爭議權利事項類統計表
(資料來源:勞動部/統計專網/統計查詢網/勞動關係/勞資爭議類別)

以資遣條件而言,資遣理由多半出自雇主,主要雇主經營發生不利情況,導致有與員工終止契約之必要。

換言之,因雇主經營績效不彰、疫情衝擊、股東不再合夥、轉讓或併購等因素,致雇主不再擁有穩定經營之條件,在其歇業或虧損期間,報章雜誌揭發雇主顯露經營疲態或風險的象徵,不外乎先由資遣員工報導開始。(《勞動基準法》以終止契約代表實務上各式契約結束:如資遣、解僱、解約等)

延伸閱讀:關於「資遣」,HR務必確認的4大事項:請注意!資遣預告不得與資遣通報脫鉤

資遣預告、資遣費、資遣通報等規定

「預告期」以雇主告知員工的次日為起、最後上班日為止,依照解釋令,預告期間的工資應採2種計算方式,且雇主應從兩者擇優發給:

  1. 以契約終止前一個月「正常工作時間」薪資並除以30之「日薪」。
  2. 以近6個月的所得工資總額除以該期間總日數之(日)「平均工資」。

雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、住址、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報(1)當地主管機關及(2)公立就業服務機構。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,員工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。


HR人員處理資遣應留意相關連結

資遣出自於雇主理由居多,且很有可能雇主無力遵守或故意違規,HR人員應觀察並做好下列準備,而降低因資遣引發之爭議損失過鉅:

1. 資遣是否符合條件

資遣理由多半出自雇主,舉凡雇主遭遇經營不利情事,勢必採取節省可用資源(其中用人成本優先);但資遣應依法定理由,而非經營情況遭受變故,即終止員工契約,除非與員工所簽訂之定期性契約屆滿而結束契約。

若勞資雙方關係因勞動條件不滿意(但未違反契約)、領導風格不適應、考績不公平、企業欠缺優質文化、企業遠景不樂觀等管理因素,而不論哪一方有意終止契約,均不屬於法定資遣、解約條件,雙方絕不應發動終止契約而違規。

資遣未符合法定條件,經調解後主管機關裁決終止契約無效,致爭議仍未能解決,勞資關係仍舊僵持,不利雙方關係持續。

2. 資遣預告及資遣費

資遣應遵守預告員工期日,未符合預告期日,HR人員須將不足預告期日發給工資。更不忘資遣通報,違規者處3萬元以上15萬元以下罰鍰。

資遣費計算,可分為勞工退休制度適用《勞動基準法》者(屬舊制),其資遣費按員工的工作年資,每滿一年發給一個月平均工資。若員工適用《勞工退休金條例 》者(屬新制),每滿一年發給1/2個月平均工資。雇主應按照上述計算標準發給,以彌補員工終止契約後未來職涯風險。資遣費雇主不發給或給付不完全者,怎令員工心服而興起爭議?

3. 資遣調解應設停損

若雇主依法定條件而中止雙方契約;然對於工作年資、預告、資遣費、加班費或其他勞動條件給付的認知未能釐清或無法接受,一方已申請調解,主管機關得依法處理。若雇主因勞方心態或認知而自覺無法接受,而未設停損點,將導致雙方調解不成立。

實務上,最低服務年限屆滿前違約者,通常指違規之一方由勞工因自身因素,致發生無法約定年限內履行勞務居多;但若契約終止屬於雇主因素而發生,事由不可歸責於勞工,則勞工無須負擔違約金及訓練費用之責任。

4. 資遣雇主不得主張員工違約金

最低服務年限屆滿前違約者,通常指員工因自身因素,致無法約定年限內履行勞務居多;但若契約終止屬於雇主因素而發生,事由不可歸責於員工時,則員工無須負擔違約金及訓練費用責任。


小結

職場上,終止契約不是好事,因總會傷及勞雇雙方;但台灣職場迴旋空間小,雙方很難保證不再碰面,故HR人員謹慎依法處理資遣事由;然論及情、理處,應不忘為雇主留下寬大且仁慈美名。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


雇主【資遣解僱】勞工的法令權益,還請注意這些事

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