勞動法令

日期 |2020.07.22

文字 | 104人力銀行

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一銀員工網路號召申辦富邦信用卡,公司解僱是否合法?

勞動法令

日期 |2020.07.22

文字 | 104人力銀行

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

在第一銀行擔任資訊人員的蘇姓女員工,有一天從知名的親子網站Babyhome上,得知富邦銀行推出信用卡舊卡友推薦新戶的活動、依照推薦成功人數不同,可得刷卡金及其他贈品等好禮。

蘇姓女員工為了幫助已持富邦卡的父兄獲得贈品,於是以贈送花博門票為誘因,在Babyhome親子網站上,寫了下面的文章:「【贈送】新戶辦富邦財神卡送花博門票一張!因為要衝富邦財神卡推薦禮,所以,若有98/11/1以後沒有持有富邦卡的版友幫我推薦辦富邦卡,核卡後一個月內請幫我刷一筆任何金額並持卡六個月便為有效卡,謝謝大家的幫忙」。想不到,第一銀行得知後,以她推銷同業信用卡影響大眾觀感為由,將她記兩大過後解僱她。蘇女不服,乃向法院起訴主張一銀不當解僱。

第一銀行則反駁指出:根據法律規定及工作規則,發卡機構不得在民眾辦卡時,給予優惠或贈品;蘇姓女員工以送花博門票方式推銷富邦財神卡,已違反上述規定。而蘇女張將貼文章於Babyhome網站時,還提供第一銀行總機電話及相關單位名稱聯絡方式,讓人誤認是第一銀行員工在兼職推銷富邦信用卡。

此外,由於蘇女曾在電郵中留下自己的單位名稱和聯絡方式,以致在林姓網友於Babyhome網站貼文抱怨蘇女後,引來媒體記者電詢問一銀該糾紛內容,而嚴重損害該銀行在社會評價及商譽。又,公司人員為調查此糾紛,曾多次以電話、e-mail及簡訊聯繫蘇女,但蘇女拒接電話,忽略身為資訊人員應隨時待命應付突發狀況之職責。基於上述理由,一銀主張蘇女違反工作規則情節重大,符合勞基法第12條第1項第4款之規定,故解僱合法。 二、法院判決:

判決結果:員工勝訴,第一銀行敗訴!

第一銀行依其公司內人事管理規則,主張蘇女「以贈送花博門票為誘因於網站上推銷同業信用卡」、「事後未履行承諾,進而衍生糾紛並遭投訴媒體」、「事發後,所屬單位以各種方式聯絡均未獲回應」等三個理由,將蘇女記兩大過免職;但法院認為蘇女縱有言行不檢之行為,然而,究其情節,如以「解僱最後手段性原則」加以判斷,在客觀上並未達到難以繼續主雇關係之程度!其理由是:蘇女雖在網站上刊登辦卡文章內容,但未提到「第一商業銀行」、或「自己為第一銀行之員工」;而雖留有第一銀行之總機電話,但一般大眾無法只憑看到電話號碼,就知道是第一銀行。 其次,蘇女貼文之目的,單純是為了獲取贈品,並非「行銷」信用卡。最後,蘇女係在以e-mail與網友傳輸訊息時,不小心使用常用的第一銀行e-mail帳號,才將會「自動附加」簽名檔傳給網友,雖有過失,但記過已足。

法院並指出,本事件係因蘇女為協助父兄獲取贈品引起(其動機尚屬單純),雖引起網友抱怨討論、記者關切,且蘇女本應向雇主說明原委,使雇主得以判斷情勢而為處理,而不該逃避回應。但蘇女上述行為,並非犯了品德操守上的重大瑕疵;此外,考量蘇女自89年12月15日受僱於第一銀行公司迄至99年12月已滿10年,而第一銀行之發言人或相關人員已妥適處理回應得宜,應無發生第一銀行之商譽受重大損害的情況,故第一銀行以違反工作規則且情節重大為由,解僱蘇女,係屬違法!

三、專家意見:

(一)公司如僱用三十人以上員工,依法應向主管機關報備工作規則。

根據勞動基準法第70條,僱用勞工人數在三十人以上公司,應依其事業性質,就下列事項訂定工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示:「一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」

不過,有疑問的是:萬一公司沒有依法向主管機關核備其工作規則,會有怎樣的法律後果呢?是工作規則就無效了嗎?或者,頂多只是公司沒有報備而受主管機關裁罰,但其工作規則如未違反勞基法或其他法律的強制或禁止規定,仍能有效拘束員工?

根據最高法院81年度台上字第2492號判決,違反工作規則應報請主管機關核備之規定,僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題;如果該工作規則並未違反法律強制或禁止規定,則仍屬有效。這是需要提醒注意的! (二)縱有訂立工作規則,但雇主懲戒員工仍應遵守比例原則、相當原則及解僱最後手段性原則。

第一銀行的人事管理規則,對於員工言行不檢,的確有依照情節之輕重,而給予相關處分。例如:當員工言行不檢損及公司聲譽,最高僅記過兩次;至於言行不檢損及公司聲譽而「情節重大」者,則記大過一次、降級或降等、記大過兩次等處分;若員工有「重大操守瑕疵」之行為,例如協助客戶虛編表冊(偽造文書)、虛估資產(背信)、侵占公款等,記兩大過免職。承審法院在檢視上述懲罰規定後,考量蘇女只是為了獲得推薦新卡可獲贈品,而在網路上號召,就算其行為構成言行不檢,但尚未達到可解僱蘇女的程度;因此,基於解僱最後手段性原則,一銀如果對蘇女給予記過,已經足以警惕蘇女。

由此可見,就算訂有工作規則,也還是需要依照比例原則及相當原則,在工作規則中依員工表現優良或犯錯的程度輕重高低,給予符合比例的獎懲;如果公司僅憑主管個人的好惡或主觀判斷,甚至沒有經過召開人事評議會議等類似程序,或者未一併考慮員工任職期間的長短,則較容易被法院認為最後手段性原則。

本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

參考判決:臺灣高等法院100年度勞上字第124號民事判決

延伸閱讀: 雇主解僱員工的理由百百種,是否符解僱最後手段性原則?

實施績效改善計畫之後就可以解僱不適任員工? (上)

員工不能勝任工作予以資遣,是否仍需符合「解僱最後手段性原則」?

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