人資充電

日期 |2021.01.14

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 4382次觀看

公司再怎麼大,也沒有勞基法大!解僱員工須有法定事由|法律小教室

文/葉茂林 (博識本國法及外國法律師事務所 主持律師)
原文標題:公司留職停薪及內部轉調約定違反勞基法,IBM判賠天價薪資

一、案例事實

高先生在IBM任職二十多年,從一小小系統工程師,一路升職為某部門的業務發展經理。在他成為經理的半年後,另一部門的總經理邀請他轉調至該部門,雙方達成共識,便進行了轉調程序。然而,就在轉調程序還在進行當中,該部門總經理突然以部門人事凍結為由,告知無法把他轉調過來。更糟糕的是,高先生原本的職位,已經由他人遞補。

在公司的要求下,高先生簽署了期限約一年的留職停薪文件,之後也再度申請延長留職停薪。直到留職停薪期限將屆,公司卻告訴高先生,依照公司的內部規定,以及留職停薪文件上載明:「留職停薪結束時,公司不保證給予工作機會,若無適當職缺,將視為自願離職並配合辦理離職程序」,由於公司目前沒有適合高先生的職缺,所以他需辦理自願離職。其後,公司便以高先生自願離職為由,終止雙方的勞雇契約。

但是,高先生認為公司涉及不當解僱,違反勞基法規定,因此向法院起訴,主張雙方僱傭關係仍然存在。

二、法院判決

本案上訴到二審時,台灣高等法院的承審法官指出:由於民法已經明文,當雙方間簽署契約的內容違反了法律所不許的強制或禁止規定時,這些約定就會歸於無效;另外,當勞雇雙方間使用了由雇主單方制訂的定型化契約,但雇主卻在契約內,擬訂了免除或減輕雇主責任的條款,或是相關條款使得勞工受有重大不利益、明顯不公平地減損或限制勞工權利時,根據民法的規定,雇主擬訂的這些條款會歸於無效。

除此之外,因為勞動基準法(下稱勞基法)立法目的在於保障弱勢的勞工,及維護勞雇關係等,故雇主在聘僱勞工時,法律有不少的強制規定,例如:(1)勞雇雙方間所訂的勞動條件,不得低於勞基法所制定的最低標準,或是(2)雇主如欲解僱勞工,必須符合法定事由,而不能自行創設法律所未規定的事由。從而,雇主如有上面所說的任何一個狀況,根據法律,都是無效的。

而在本案,雖然高先生確實知道公司內部有留職停薪的規定,而且自己同時也簽署了載明有該留職停薪條款的文件。然而,法院認為:留職停薪的制度,只是讓勞雇雙方各自暫時停止提供勞務以及給付薪水,但雙方之間的勞動契約並沒有終止。因此,當留職停薪原因消失或期限屆至時,本案高先生仍可以根據原來的勞動契約,請求IBM恢復職位。

雖然IBM主張(1)根據公司的內部規定、及(2)在高先生簽屬的留職停薪文件,已載明高先生要在留職停薪到期前,自己找尋復職機會,也約定了「萬一高先生沒在公司內部找到適當的復職工作的話,就要自己離職」等理由,而強調IBM解僱高先生一切合法。

但,法院指出:IBM的這些條款,乃是其單方所擬制,因此,對於那些必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工來說,難有對等協商之空間。此外,這些條款是把IBM身為雇主、本於勞動契約應提供給勞工職務的義務,轉變為應由勞工自行尋覓職務、始能復職,這已經加重了勞工在勞務契約下所負之義務;而IBM身為雇主,既掌握人事任用決定權,顯然實質控制員工復職與否,這也嚴重侵害到勞工依照憲法第15條所保證之工作權。所以,這樣的條款約定,自屬顯失公平。

基於上述理由,承審的高等法院因此認定:IBM在留職停薪的契約文件內加重了高先生的責任,是屬於不利於高先生的約定,此外, IBM解僱高先生也違反了勞基法的法定解僱事由,甚至自行創設了法律所不許的終止勞僱契約事由。因此,根據法律規定,IBM與高先生間的相關約定或解僱之舉,都是無效的。

過度信任職場人際關係

二審法院甚至指出:雖然IBM在高先生留職停薪期間,也曾多次發信提醒高先生,表示IBM會協助其面試,並且還請高先生注意IBM於其內部人力網站上刊登之職缺等,來主張IBM解僱高先生有理由。然而,法院在調查證據後,卻發現:

  1. IBM的內部職缺主要都是口耳相傳為主,很少對外公佈。
  2. 雖然在留職停薪期間,員工仍可以透過公司內部網頁,查看公司的職務開缺狀況,也能正常收發郵件,但所收的郵件內容,並沒有公司的全部開缺狀況。
  3. 於留職停薪期滿前,高先生也曾多次催促IBM提供未公告的職缺,並要求安排面試復職。然而,IBM卻僅回覆沒有適當職缺,草草帶過。

根據上面的三點事實,法院認定IBM在高先生復職乙事,並未提供合理的協助。故在IBM未對外公告職缺,也拒絕提供高先生合理協助的狀況下,法院最終認定IBM是用不正當的手段解僱高先生,故其片面的解僱行為無效,雙方間的僱用關係繼續存在,IBM也應該給付高先生該段無法上班期間的工資。

三、專家意見

公司再怎麼大,也沒有勞基法大。解僱員工,仍須具有法定事由

從立法目的來說,勞基法除了保障勞工的基本權益,也在規定雇主應遵守的最低勞動條件標準。對於正職的員工來說,由於其工作權是受到保障的,所以,雇主並無法任意加以解僱。如果雇主真的打算解僱正職員工,除非是符合勞基法第11條的經濟性解僱的法定事由,或是符合第12條的懲戒性解僱法定事由,否則都會違反勞基法的規定。

有些公司自作聰明,或仗恃著公司家大業大,或者因為主其事者個人的宗教觀或道德觀,特意在勞雇契約或工作規則中,制定一些可以解僱員工的特別規定(例如:婚外情員工一律開除),由於這些特別規定並非屬於第11條或第12條的法定事由,所以其實是無效的約定。

在本次討論的個案中,IBM也是犯了類似的錯誤。IBM誤以為可以用內部的留職停薪規定,加上讓員工自願簽署內含「留職停薪結束時,若無適當職缺,將視為自願離職,並配合辦理離職程序」文字約定的留職停薪文件,就可以藉此合法解僱員工。誠如法院指出的,這樣的約定,等於在勞基法的法定解僱事由以外,自己創設了新的解僱事由,已經違法了法令強制禁止的規定,所以其實並不具任何法律效力。

公司如設有留職停薪及內部轉職制度,則應本誠信原則,合理協助員工復職及調職

本案比較特別的地方,是涉及到留職停薪跟內部轉職的規定。既然員工是「留職」停薪,就表示他還是公司的正式員工,受到勞基法的保障!

因此,公司在員工留職停薪期間屆滿後,是必須依法及依約協助員工復職的。實務上,經常聽到有員工因為生產或生病之故、而辦理留職停薪;結果,等到員工想要復職的時候,公司卻給軟釘子碰,以職缺已經不存在或已經補齊職缺的理由,讓員工知難而退、自請離職。其實,根據法院判決跟主管機關的解釋,在這種情況下,公司有義務要積極地提供其他公司內部職缺供員工復職,而不是讓員工自己設法打聽各部門是否有開缺情形。

另外,就內部轉職,本案也給了勞工一些啟發,那就是:在內部轉調新職尚未確定之前,千萬不要通知自己原來的舊部門、自己已確定轉調,以免舊部門立刻找人遞補,最後落得自己沒有地方落腳的慘況。

參考判決:

  • 臺灣臺北地院106年度重勞訴字第28號民事判決
  • 臺灣高等法院107年度重勞上字第48號民事判決
  • 最高法院109年度台聲字第2123號民事裁定(IBM上訴駁回)

【關於作者-葉茂林博士/律師】
  • 博識本國法及外國法律師事務所主持律師
  • 美國伊利諾州律師公會 智慧財產委員會委員
  • 美國德州大學奧斯汀分校 法學博士/法學碩士
  • 美國紐約大學(NYU) 法學碩士
  • 曾任美國Temple University法學院 專任副教授

解僱員工要注意的法令權益,還有這些可以參考:

Close Menu