企業可以規定請假時數應納入休息時間一同計算嗎？勞動部：違法，工作時間無法出勤才須請假｜職場新訊

勞動部指出：勞工如請假只需針對「工作時間」才有提出告假義務，即便《勞基法》規定的每繼續工作4小時應有30分鐘休息，也不需在請假時納入那30分鐘休息時間（因原本即並未提供勞務）。

文／《104職場力》小編整理

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近期有勞工反應，因身體不適向公司請假半天，公司竟要求假單內的請假時數應為包括休息時間半小時的4.5小時，狀告主管機關後，勞動部做出解釋：勞工請假只需針對「工作時間」才有義務，《勞基法》規定的每繼續工作4小時應有30分鐘休息，不需在請假時納入那30分鐘休息時間。

早上請假半天，要連午休時間也納入請假時數嗎？

報載一名勞工反應，因身體不適而向公司請半天假（早上）就醫，預計在中午的午休時間結束後進辦公室辦公，但事後敬被要求應該要請「4.5小時」的假，讓他大生疑惑，公司的上午出勤時間為上午8時～12時，為何還需要額外多請「半小時」的假？

公司主管轉述人資單位的回應：由於《勞基法》第35條規定：「繼續工作4小時至少應有30分鐘之休息」，因此半天假就是應納入工作時間+休息時間，合計「4.5小時」；此番解釋讓他大感意外，因此向勞動單位詢問解答。

勞動部官員指出：原則上勞工在工作時間請假應以日為單位，若勞資雙方另有約定，可請假半日（或以小時計），但請假的重點在「工作時間無法提供勞務」的時段才有告假義務，勞工原本即不需要在休息時間提供勞務，自然也不需要額外請假。

《勞動基準法》第 35 條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

雇主如堅持請假時間須納入休息時間，違法可處2萬至100萬罰鍰

勞動官員同步指出，如雇主執意要求員工在請假半天時應連同休息時間計算，此舉將違反請假規則，更會產生工資未全額給付的問題，產生更多爭議。

官員解釋，若依勞工請假規則：「普通傷病假在一年內未超過30日，工資折半發給」，因此在上述新聞事件的案例當中，雇主實際上仍應給予「請假時數的半薪」，若多扣員工半小時（休息時間），其實會意外導致工資短少、少給薪資的議題，反而觸發了《勞基法》第43條：「請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準」，以及《勞基法》第22條第二項：「工資應全額直接給付勞工等相關規定」，違者反而依法可處2萬至100萬元罰鍰，不可不慎。

《勞動基準法》第 22-2 條：資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

《勞動基準法》第 43 條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

勞工「工作時間」、「休息時間」、「備勤時間」、「待命時間」到底怎麼分？

實務上勞資常因對「工作時間」的認定不同而產生爭議，雖然《勞動基準法》有相關的作業工作規範，但並無立法給予各自明確的定義，因此對於這些常見的「工作期間常見的時間定義」，只得參考中央勞工行政主管機關基於法定職權所為之釋示。

為避免在勞動檢查時混淆或是勞資產生不必要的糾紛，104法務長蘇宏文律師為您整理相關的常見工時定義：

工作時間

實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。

備勤時間

雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。

待命時間

勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。例如值日/夜。由於在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解多認為屬於工作時間。

候傳時間

勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之on call。因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。因此除勞工另有實際上提供勞務之外，否定其為工作時間，雇主毋庸給付工資。

休息時間

勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資。