主管常見錯誤管理:拿「對事不對人」當訓話起手式,小心愈管愈糟

Cheers快樂工作人
2024.06.25
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「對事不對人」是一種提高人才績效的管理模式,或者是主管們對員工該有的互動態度。然而,「對事不對人」卻經常用來當成傷人的起手式,本文指出3種常被誤用情境,而當這種誤用出現的時候,其實反而會讓人才管理效能變得低落,甚至可能讓員工整天擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰,搞出辦公室政治。

文/張家齊(臨床心理師、天下專欄作家) 由Cheers人才永續頻道授權轉載

我在做企業經理人培訓的時候,經常會分享到,「對事不對人」是一個在領導心理學裡面很被重視的管理模式。今年寒假,在幾次企業內訓的過程中,有機會跟一些管理者深入聊到這個概念,我才發現大家對於這5個字真的有很多誤會。

這篇專欄文章我會先從這個誤會談起,接著我會具體地跟大家說明「對事不對人」這個管理模式到底要如何在組織裡面落實,同時也分享一點我自己在倫敦政經學院的體驗為例幫助說明。

拿「對事不對人」當傷人的包裝

「對事不對人」這5個字,在領導心理學裡面,是一種提高人才績效的「管理模式」,或者是主管們對員工該有的「互動態度」。然而,我在跟許多主管們討論的過程,卻發現有個大誤會。大家經常在以下3種情境被誤用,而當這種誤用出現的時候,其實反而會讓人才管理效能變得低落:

1. 當「對事不對人」成為我們想攻擊他人的開場白:「我先講啊,我等一下跟你說的東西真的對事不對人,你不要覺得我在針對你呀。」

2. 當「對事不對人」做為我們忽略彼此感受的藉口:「我們等等討論對事不對人,有什麼不滿的地方之後再說,我們就事論事就好喔。」

3. 當「對事不對人」幫忙我們輕描淡寫負面的結果:「這次真的就單純是對事不對人的結果啊,這我們也控制不了嘛,你就不要放在心上就好了。」

從這些例子我們大概可以知道,如果這5個字非常容易帶來讓人不舒服的感受,即使我們覺得字面上看起來沒有那個意思。

所以到底有哪一些方式,可以真正具體落實「對事不對人」,而不是傷人藉口的管理模式呢?我想精簡地從軟和硬的2個方面跟大家呈現,如何從組織管理與人才心理雙管齊下著手。

「對事不對人」的績效和決策

首先在「硬」的部分,對事不對人的組織管理模式,必須靠著良好的團隊文化建立,才能塑造一個真正高效的工作氛圍,具體來說可以做2件事情:

1. 績效評估必須有絕對的客觀量化標準。一家公司的升遷以及獎賞,如果會被中高階管理者用「印象與喜好」去做分配,那麼長遠來說,絕對會在公司裡導致一種大家認真做人,卻不好好做事的慘狀。

關於這個建議,有一個印象很深刻的反例可以分享給大家。有一次我在一個MBA課堂上,講解客觀量化績效評估的重要性,休息時間的時候,一位學員就跑過來跟我說:「老師,雖然你講的有道理也很精彩,但是在我們公司真的完全不是這樣子啊!我們公司裡面,可以往上晉升的人,不需要管什麼績效好不好的問題啦,只要你跟總經理以前是同一間學校畢業的,你就會爬很順,只要你不是總經理的校友,你做再好都沒辦法。」

2. 企業內部要建立開放且透明的工作文化,公司內部做決策的歷程,必須盡量清晰,什麼決定是基於什麼樣子的理由要盡量公開,讓員工能清楚的知道,在我們的公司裡面,我們的決策不是因為上面的人喜歡什麼、不喜歡什麼,而是有集體利益考量作為前提。

「對事不對人」的溝通方式

接下來,關於「軟」的部分,在公司內部針對管理人才培訓上,絕對要對所有的中高階主管在管理職能上面強調兩種學習:

第一個學習:事前期待管理

簡單的說,當我們真的想建立的是對事不對人的態度的時候,我們不會在一些事情發生了之後才去用這種說法跟人家溝通,我們會在一切工作任務開始之前先去用一些方式,讓大家心裡有一個對事不對人的期待。

我經常分享的一個例子,就是我剛進倫敦政經學院博士班時,我的指導教授在和我第一次見面時說的一席話,讓我印象非常深刻也受益良多。

他說:「家齊,我跟你說,你現在進來這裡,從今天開始的四年裡,我會對你每次交上來的論文稿有很多批評,我會不停攻擊它不足的地方。我之所以要這樣,是因為我希望四年以後,你可以帶著最棒的作品離開這裡,但是你要知道,不管我對你的作品說了多少負面的評論,這些評論都跟你這個人無關,也跟我和你的師生情誼無關。」

這樣的表達,對於身為學生的我而言,我會覺得我跟他好像是有著共同目標的合作關係,我變得不會刻意藏拙,更自在地去學習如何讓自己的作品變得更好,甚至在他還沒提出批評時,我自己發現什麼就會先去批評,我的注意力就完全不會需要演出很多小劇場:「天啊~他在講這個是不是表示他不喜歡我,我是不是完蛋了。」

第二個學習:訓練描述問題並避免評價個體

例如當我們遇到一個進度延後的問題,我們對員工說話的時候,不應該把重點擺在評價他很慢,「你已經落後一星期了,你怎麼每次都拖延?」,取而代之,一個關注問題與事情的管理者,說出來的話會是:「目前進度看起來這個案子是落後了一週,我們應該要處理一下這個狀況。」

當然,除了以上提到的做法,整體組織管理上,對於這種對事不對人的建立,絕對是要從員工體驗、團隊文化、乃至組織人才策略都必須要是有一致性的。只要真的努力去把「對事不對人」的管理模式落實,絕對可以幫助我們的企業在發展的時候,避免整天大家都在擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰,搞出許多辦公室政治,而能真正把精力跟潛力用在對公司願景有幫助的事情上。

(原文標題:別把「對事不對人」當傷人的起手式!專家談3常見管理盲點:很多主管都誤用了


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