「對事不對人」是一種提高人才績效的管理模式，或者是主管們對員工該有的互動態度。然而，「對事不對人」卻經常用來當成傷人的起手式，本文指出3種常被誤用情境，而當這種誤用出現的時候，其實反而會讓人才管理效能變得低落，甚至可能讓員工整天擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰，搞出辦公室政治。
文／張家齊（臨床心理師、天下專欄作家） 由Cheers人才永續頻道授權轉載
我在做企業經理人培訓的時候，經常會分享到，「對事不對人」是一個在領導心理學裡面很被重視的管理模式。今年寒假，在幾次企業內訓的過程中，有機會跟一些管理者深入聊到這個概念，我才發現大家對於這5個字真的有很多誤會。
這篇專欄文章我會先從這個誤會談起，接著我會具體地跟大家說明「對事不對人」這個管理模式到底要如何在組織裡面落實，同時也分享一點我自己在倫敦政經學院的體驗為例幫助說明。
拿「對事不對人」當傷人的包裝
「對事不對人」這5個字，在領導心理學裡面，是一種提高人才績效的「管理模式」，或者是主管們對員工該有的「互動態度」。然而，我在跟許多主管們討論的過程，卻發現有個大誤會。大家經常在以下3種情境被誤用，而當這種誤用出現的時候，其實反而會讓人才管理效能變得低落：
1. 當「對事不對人」成為我們想攻擊他人的開場白：「我先講啊，我等一下跟你說的東西真的對事不對人，你不要覺得我在針對你呀。」
2. 當「對事不對人」做為我們忽略彼此感受的藉口：「我們等等討論對事不對人，有什麼不滿的地方之後再說，我們就事論事就好喔。」
3. 當「對事不對人」幫忙我們輕描淡寫負面的結果：「這次真的就單純是對事不對人的結果啊，這我們也控制不了嘛，你就不要放在心上就好了。」
從這些例子我們大概可以知道，如果這5個字非常容易帶來讓人不舒服的感受，即使我們覺得字面上看起來沒有那個意思。
所以到底有哪一些方式，可以真正具體落實「對事不對人」，而不是傷人藉口的管理模式呢？我想精簡地從軟和硬的2個方面跟大家呈現，如何從組織管理與人才心理雙管齊下著手。
「對事不對人」的績效和決策
首先在「硬」的部分，對事不對人的組織管理模式，必須靠著良好的團隊文化建立，才能塑造一個真正高效的工作氛圍，具體來說可以做2件事情：
1. 績效評估必須有絕對的客觀量化標準。一家公司的升遷以及獎賞，如果會被中高階管理者用「印象與喜好」去做分配，那麼長遠來說，絕對會在公司裡導致一種大家認真做人，卻不好好做事的慘狀。
關於這個建議，有一個印象很深刻的反例可以分享給大家。有一次我在一個MBA課堂上，講解客觀量化績效評估的重要性，休息時間的時候，一位學員就跑過來跟我說：「老師，雖然你講的有道理也很精彩，但是在我們公司真的完全不是這樣子啊！我們公司裡面，可以往上晉升的人，不需要管什麼績效好不好的問題啦，只要你跟總經理以前是同一間學校畢業的，你就會爬很順，只要你不是總經理的校友，你做再好都沒辦法。」
2. 企業內部要建立開放且透明的工作文化，公司內部做決策的歷程，必須盡量清晰，什麼決定是基於什麼樣子的理由要盡量公開，讓員工能清楚的知道，在我們的公司裡面，我們的決策不是因為上面的人喜歡什麼、不喜歡什麼，而是有集體利益考量作為前提。
「對事不對人」的溝通方式
接下來，關於「軟」的部分，在公司內部針對管理人才培訓上，絕對要對所有的中高階主管在管理職能上面強調兩種學習：
第一個學習：事前期待管理
簡單的說，當我們真的想建立的是對事不對人的態度的時候，我們不會在一些事情發生了之後才去用這種說法跟人家溝通，我們會在一切工作任務開始之前先去用一些方式，讓大家心裡有一個對事不對人的期待。
我經常分享的一個例子，就是我剛進倫敦政經學院博士班時，我的指導教授在和我第一次見面時說的一席話，讓我印象非常深刻也受益良多。
他說：「家齊，我跟你說，你現在進來這裡，從今天開始的四年裡，我會對你每次交上來的論文稿有很多批評，我會不停攻擊它不足的地方。我之所以要這樣，是因為我希望四年以後，你可以帶著最棒的作品離開這裡，但是你要知道，不管我對你的作品說了多少負面的評論，這些評論都跟你這個人無關，也跟我和你的師生情誼無關。」
這樣的表達，對於身為學生的我而言，我會覺得我跟他好像是有著共同目標的合作關係，我變得不會刻意藏拙，更自在地去學習如何讓自己的作品變得更好，甚至在他還沒提出批評時，我自己發現什麼就會先去批評，我的注意力就完全不會需要演出很多小劇場：「天啊～他在講這個是不是表示他不喜歡我，我是不是完蛋了。」
第二個學習：訓練描述問題並避免評價個體
例如當我們遇到一個進度延後的問題，我們對員工說話的時候，不應該把重點擺在評價他很慢，「你已經落後一星期了，你怎麼每次都拖延？」，取而代之，一個關注問題與事情的管理者，說出來的話會是：「目前進度看起來這個案子是落後了一週，我們應該要處理一下這個狀況。」
當然，除了以上提到的做法，整體組織管理上，對於這種對事不對人的建立，絕對是要從員工體驗、團隊文化、乃至組織人才策略都必須要是有一致性的。只要真的努力去把「對事不對人」的管理模式落實，絕對可以幫助我們的企業在發展的時候，避免整天大家都在擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰，搞出許多辦公室政治，而能真正把精力跟潛力用在對公司願景有幫助的事情上。
（原文標題：別把「對事不對人」當傷人的起手式！專家談３常見管理盲點：很多主管都誤用了）
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