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日期 |2022.01.13

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勞工依法提出離職,需要經由雇主審核同意才生效嗎?|法律小教室

勞工若申請離職,需要經過企業審核同意才能生效嗎? 部分企業內針對人力需求常設有勞工離職前必須提出申請、經內部簽核通過後才可生效的制度,但此與法院判決見解相異,其中落差,企業不可不慎。

文/勝綸法律事務所
原文標題:勞工依法提出離職需要雇主同意嗎?

案例

近日新聞報導之案例,是高雄某大學專任助理2018年5月上班後,卻連2個月被校方拖欠薪資,因此認為校方未依約定期支付薪資,影響到自己生計,所以用電子郵件向主管離出離職申請,經主管慰留後,仍再次發信表明離職,並於離職後起訴向校方請求資遣費、非自願離職證明書,但校方則抗辯,該助理是提出離職申請經校方同意,雙方是合意終止契約,所以勞方不得請求資遣費、非自願離職證明書。

案例解說

  • 依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定,雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作;或雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,勞工得不經預告終止契約。

本案經臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第1號判決認定,校方確實遲延發給助理107年5、6月份薪資,雖校方抗辯是其他助理未依規定辦理發薪作業導致,但仍非延遲發薪的正當理由,所以校方顯然違反雙方勞動契約並損害勞方權益,勞方可以依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約,也就是依法離職。

至於校方抗辯本案是勞方提出離職申請,經校方簽核同意,屬於合意終止契約,而不是勞方依勞基法第14條第1項第6款終止契約部分,臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第1號判決表示很重要的見解是:「法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」法院認為,本案勞工已表明因校方無正當理由遲延發給薪資,所以要離職,也就是終止勞動契約,且校方無正當理由延遲發薪確屬事實,勞工終止契約即合法有效;而此一離職的意思表示,並不會因為校方主管曾予以慰留及簽核同意勞工離職,就變更為雙方合意終止勞動契約。

所以,最後法院判決就說,本案助理依勞基法第14條第1項第6款終止契約合法有效,校方就應依勞工退休金條例第12條第1項給付勞工新制資遣費,並依勞基法第19條,給付勞工非自緣離職證明書。

結論

白話地說,勞工依法離職的意思表示,屬於單方權利的行使,並不需要雇主的同意;且如果勞方提出離職,確實符合勞基法第14條第1項各款的事由,雇主就算表示同意,也不會因此變成雙方合意終止契約,雇主仍須依法給付資遣費跟非自願離職證明書。

企業內經常設有勞工離職前必須提出申請經公司內部簽核通過之制度,但其實這樣的制度,與法院判決所呈現之見解,可能會產生落差,不可不慎,如對制度合法性或個案爭議有疑問,建議諮詢專業意見為宜。


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