部屬出包不要只問原因，優秀主管會花時間在「這件事」上
當部屬工作出包了，你會怎麼處理？責問他原因？其實就算找出「失敗的原因」，也只是「解釋」了問題，並非「解決」問題。專家建議，放棄追問「為什麼」，不要表現怒氣、而是展現期待，引導部屬思考「接下來怎麼做」才能達到目標。
團隊成員們一起朝目標前進時，部屬也會有停下腳步或表現消極的時候。甚至做出「偷懶」或「扯後腿」等非建設性的行為。站在領導者的立場，必須糾正部屬，指出部屬的缺失。
這時，希望各位能注意一件事。很多領導者會用這種方式責問犯下失誤的部屬：
「你為什麼做不到？」
「為什麼失誤了？」
可是，我實在不建議各位用「為什麼」或「追問原因」的方式追究部屬的失敗。因為即使「找出過去失敗的原因」，那也只是「解釋」了問題，而無法「解決」問題。
以前，我曾聽人說過某個經營策略顧問的事。那是公司高層為了改善公司體制，特地聘請來的顧問。只要公司一有什麼問題，顧問就會發動「為什麼攻擊」，不斷反覆地問「為什麼會變成這樣？」、「為什麼沒注意到失誤？」、「為什麼放任部屬這麼做？」不只如此，即使被問「為什麼」的人說了理由，顧問也會繼續罵「這種想法太天真了」、「沒有想像力」。
其實，就算問在第一線工作的員工「為什麼」，他們也很難給出一個好答案。因為工作上的失誤和失敗，經常沒有明確的因果關係。「因為我那時這麼想」、「因為我那時忍不住這麼做了」。為了回答「為什麼」，往往只會流於解釋過去自己的行動。這些解釋的話，聽在某些人耳中就像藉口。
結果，顧問的「為什麼攻擊」只是讓第一線的員工累得筋疲力盡。聽說最後也沒有為公司帶來什麼改善。
當然，無法達到目標或工作發生失誤時，思考原因確實很重要。只是，在思考原因的同時，最好也一起思考「今後該怎麼辦」的解決對策。光是追究原因，對下一次沒有太大幫助。只問「為什麼」，問到的往往也只是「對過去的解釋」。
比起用「為什麼」追究原因，倒不如一起思考「接下來怎麼做」才能達到目標。這樣對彼此而言，才是健全又有建設性的做法。問「為什麼」只會得到「對過去發生的事的解釋」，很難獲得「接下來該怎麼做」的解決對策。
具有建設性思維的人會從「怎麼做」的角度思考
不考慮「目的」，只問「為什麼」來追究過去的失誤或失常，這種做法還有另一個弊端。
有時，「為什麼」聽起來很像「責備對方的話」。
「為什麼失誤了？」、「為什麼遲到了？」、「為什麼工作做不好？」聽到人家這麼說時，多數人都會感到受指責了吧。更何況，包括失誤或失敗在內，失誤的地方愈被追究就愈做不好，這是人之常情。一天到晚追究失誤的職場，氣氛無論如何都好不起來。
因為害怕被追究失誤，擔心影響自己在公司內的評價，每個人神經緊繃，為了不犯錯，超乎必要地小心翼翼。這麼一來，這個職場也會出現愈來愈多「是某某不好」、「是某某沒有好好工作」等指責別人的話語。
如果不希望職場變成這樣，請試著放棄對失誤或失敗追問「為什麼」。
更重要的是，問「為了什麼」來引導部屬想起原本的目的，或是用「怎麼做」來引導部屬思考接下來的做法。
「我們是為了什麼，才必須減少遲到呢？」
「該怎麼做才能減少遲到呢？」
「該怎麼做，工作才會進展得更順利呢？」
與其用「為什麼」追問做不到的原因，不如問「怎麼做」才做得到，或問「為了什麼」才希望自己做得到。這才是放眼未來，具有建設性的做法。
糾正部屬時的兩大重點
應該有不少領導者有過被部屬氣得忍不住出言糾正的經驗吧。這種時候，在「糾正的方法」上，有兩項重點。
第一，是「再怎麼生氣」，也不能直接表現怒氣。
不能在憤怒中糾正部屬。不要怒罵著說「不准走那邊」，只要單純指出「走這條路比較好」就可以了。
第二，糾正的同時，「展現期待」也很重要。
「我很期待你的表現，不過，現在這個狀況，似乎還不太符合我的期待喔。」
「我認為你做得到，只是目前還稱不上做到了。」
就像這樣，也要對部屬表達自己的期待。比起單純的糾正，一邊表達期待一邊提出糾正，會讓對方更積極求好。還有一個重點必須告訴各位。
我在談到「糾正的方式」時，絕對不會用「生氣的方式」或「斥責的方式」等說法。因為「生氣」只不過是發洩情緒，「斥責」則表現出強烈的上對下關係。所以，就算身為領導者，還是說「糾正的傳達方式」或「糾正的方式」比較適當。
節錄自：商周出版《求同存異，阿德勒職場領導學：團隊夥伴各個不同，照樣帶出績效的勇氣領導／岩井俊憲 著》
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