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日期 |2022.06.02

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別糾結KPI、 OKR差在哪了!做兩件事,開始改變你的團隊

文:王怡淳

原文標題:別管用 KPI還是 OKR!培養靈活團隊該做2件事

企業導入OKR兩階段 :

KPI 與 OKR 的出發點都是為了提升績效,達成目標。愈來愈多的企業,採用了OKR 的精髓來幫助他們設定 KPI。 因此 ,OKR 不是來取代 KPI,兩者是可以統合並行的。

企業將 KPI 轉型到 OKR 的初期,可以從兩個階段開始轉換:目標設定思維的從「任務清單」轉成「創造價值」;讓團隊成員從「領目標」到「給建議、自訂目標」。

2019 年我到北京授課,順道和之前在英特爾(Intel)的主管喝咖啡。他離開英特爾去了谷歌(Google)。我好奇兩家公司文化有何不同?他說:「除了團隊溝通使用的模式不一樣外,沒什麼不同。」當他知道我擔任 OKR 導入顧問時,很急地問:「Chris,最近很多人問我 OKR 和 KPI, 這兩個到底有啥不同」?聽完我的回答,他放聲大笑:「大家都說 OKR 源自 Intel,但我在 Intel 的 20 年,以為自己用的是 KPI!」

延伸閱讀>>>OKR與KPI不同點在哪?資深人資的第一手觀察

OKR 是英特爾前執行長安迪.葛洛夫(Andy Grove)在 1970 年代建立,沿用至今近 50 年的管理框架,但在英特爾內部卻沒 OKR 這個詞,而是以 iMBO 來稱呼目標。「你今年的 iMBO 是什麼?」這是每年 1 到 3 月,英特爾同仁最常見的問候語。英特爾非常重視 iMBO 制定,必須有可衡量的結果,以及完成目標後產生的影響。我認為導入真正的 OKR,是要學習 iMBO 的設定準則,以及英特爾為了達成目標,所採用的執行策略與團隊文化。

企業將 KPI 轉型到 OKR 的初期,可以先從兩個階段進行 :

設定目標的思維,從「任務清單」轉成「創造價值」

我們先看個婆媳相處的例子:Grace 新婚後,小兩口和婆婆住一起,因為工作忙碌,疏於和婆婆互動。婆婆對此頗有微詞,因而提議兩人生個孩子,婆婆在家可以代為照顧。Grace 聽了陷入兩難,她有心改善婆媳關係,但也不想這麼早當媽。

若 Grace 以 KPI 模式思考:「生小孩,婆媳關係就會改善。」婆媳關係 = 生育,這樣的單一思維,容易讓婆媳相處陷入對立。但換成 OKR 模式,Grace 將思考:「問題的源頭是什麼?婆婆要什麼?是孫子嗎?還是尊重和關心?自己又要什麼?」她必須先確定目標是什麼,再思考做什麼,才會達到目標。因此 Grace 訂出的 OKR,很可能會是:

O:改善和婆婆的關係,維持家庭和諧
KR1: 生育計畫提前 2 年(婆婆能享天倫之樂,也願意提供後援)
KR2: 一周 2 次與婆婆聚餐(陪婆婆話家常,拉近距離,感情升溫)
KR3: 每月 1 次攜同婆婆出遊(讓婆婆有聊天炫耀的題材)

可以發現在 OKR 的思考模式裡,生育就不是唯一改善婆媳關係的方法。雖然最終無法完全解決婆媳問題,但能化被動為主動,以寬廣的角度評估並解決問題。

思考職涯規劃

換到企業場景,KPI 與 OKR 的思維差異又是什麼?

比如客戶服務部門的常見 KPI:客戶滿意度提高到 90%,團隊成員會全力關注這個單一指標,隨即列出相關的任務工作清單。這是「任務導向」思維。

而 OKR 團隊成員的思維則是:「去年已經提高了客戶滿意度,在今年的市場環境下,把滿意度衝到 90% 真的重要嗎?或是有其他更重要的事?除了客戶滿意度,我們還可以做什麼來增加公司的競爭力?比如:是否需要提高客戶服務的規模?」所有成員集思廣益,在符合公司策略的前提下,為團隊及個人目標提出不同視角的建議意見,將目標設定的更具意義和影響力,是「價值導向」思維。

延伸閱讀>>>設定不對,執行再好也沒用!企業KPI設定要避免的3種誤區

讓團隊成員從「領目標」到「給建議、自訂目標」

設定 KPI 的組織像是倒立的金字塔型,層級愈低、發揮的空間愈小,絕大部分成員屬於執行角色。每一級都只會想得比上一級還要少,也無法發揮頭腦找到新的突破。OKR 的組織偏向金字塔型,高層的策略方向就像是塔上尖頂,是同仁依循的定海神針,但每個層級都有自主思考與執行的空間,那些極可能是執行長平時難以觸及的面向,也是成員自己設定的目標。

進行上述兩項,主管常遇到的挑戰是:

  1. 要求團隊的思考模式從任務導向轉為價值導向,十分困難。因為成員對企業內外環境的理解不足,無法正確判斷目標的價值與影響。
  2. 成員長期聽命行事,少有自己的想法,給不出建議,也不習慣自己訂目標,甚至不願對目標給出承諾。

在這過程中,一定會感到挫折,但其實也同步測試和激發團隊的思考能力,進而辨識有意願、能力、與企業文化融合的成員。訂目標的過程,等同於在做人才辨識和調整團隊體質,是提高團隊效率至關重要的第一步。這個過程,無法一步到位,但若持續正確的執行,約 6 個月可以感受到團隊活力與效率的提升,亦能領略到團隊氛圍的轉變。

延伸閱讀>>>主管都要懂!12個激勵技巧,加速員工達成績效目標

KPI 與 OKR 的出發點都是為了提升績效,達成目標。一般認知 KPI 的企業只給指標,不重視指標的意義與人才的培養,以及指標的執行策略與過程。這個認知並不全然正確,愈來愈多的企業,採用了 OKR 的精髓來幫助他們設定 KPI。 因此 OKR 不是來取代 KPI,兩者是可以統合並行的 。和前主管的咖啡聚會裡,我們得出了一個結論:「套一句 CPU 的用語,若用對了內核,能達到預期效能,你管它叫 OKR、KPI 還是 MBO,重要嗎?」

*本文獲作者商周.com授權刊登,原文刊載於商周.com專欄部落格

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