企業經營

2022.08.17 | 8979次觀看

升遷全憑年資不看能力、禁止超車的「雙黃線」文化,遇到這種公司塊陶啊!

「雙黃線」的組織文化特色在於升官不看能力,只看年資順序,禁止超車。只要前面的人沒走,後面的人絕對無法升遷。好人才不是被閒置在不恰當的位置上看不出實力,就是覺得未來毫無遠景而心灰意冷,到最後只剩下一群不思長進的老鳥盤踞。十年前是這一群人,十年後也還是同一群人。

文/謝文憲(憲哥)

企業是由人組成的,當每個人都盡心在自己的崗位上時,企業才足以進步。當主管以為每一位新員工進來,只要指派一位信得過的員工來帶,自己就可以晾在一邊休息,那就大錯特錯了。企業必須要對每一位員工負責,無論是新的、舊的,都要給予訓練與觀察的機會,「教育訓練」在這時就扮演了重要的角色。

如果一家公司一直在訓練新人,但新人都不能成熟,公司永遠不會擴張。如果今天公司進來兩位新人,兩位都能上手;進五位,五位都能上手;公司擴張的機會就會比較高。所以我反而會鼓勵公司,多多引進新員工,讓資深員工可以有磨鍊和培訓的機會。

我想先請大家思考一下「雙黃線的概念」。所謂的雙黃線是不能超車的。而雙黃線的組織文化特色就在於資深員工先到、跑前面;資淺員工後到、跑後面;大家排成一列,禁止超車。只要前面的人沒走,後面的人絕對升不上來。所以,一般企業如果是雙黃線組織,底下的人就得等上面的人升官才能升職。也就是非得上面的位置空出來了,前輩遞補完了,新人才有機會。

像政府單位就很常見雙黃線。地方官僚裡科長沒升職,底下的人是不容易成為科長的,只能一直是辦事員。

像這種雙黃線組織,好的人才可能就不容易留下來。因為不只沒有成長的空間,說不定連表現的機會也沒有。要是評估標準只是看年資而不是看實力,就算前輩升任主管,其實也難以服人。

我同意年資和經驗、實力有相關,但卻不是唯一指標。如果只看學歷或年資去拔擢人才,有時候說不定會因此錯失好人才。

無法營造讓員工想要追求卓越的環境,是企業的失策。而這個失策不只無法培育好人才,更可能因此造成人才的流失。好人才不是被閒置在不恰當的位置上看不出實力,就是覺得未來毫無遠景而心灰意冷,到最後只剩下一群不思長進的老鳥盤踞。如此企業的成長力想必會相當低落。

企業需要成長、擴張,組織才能壯大。雖然聽起來有點八股,可是,我們不得不承認,資深員工能帶好新人,對公司而言是最大的受惠者。

大家可以仔細觀察,如果一家公司從來都不補新人,或者新人都沒位置可以升職,只好漸漸的死心另覓他途。那麼那家公司就像是一灘死水,公司的規模也絕對不會擴張。說得好聽一點是公司流動率很低,但是往壞的方向來想,就是公司裡毫無波動,也難以成長。十年前是這一群人,十年後也還是同一群人,組織裡不管好或壞都無從變革。久而久之,組織的活力就會弱化。

因此,我不得不大聲呼籲,如果貴公司想要提升競爭力,千萬不要讓企業組織升遷制度出現雙黃線。要用最好的人才,要培養最好的人才,要讓最好的人才待在最能發揮的位置上。讓資深員工帶領新人,讓新人刺激資深員工成長,如此才是讓企業滿溢活力、跟得上時代潮流的最佳策略。

節錄自:春光出版《教出好幫手:想當好主管,先學會教人/謝文憲 著 》


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