人資充電

日期 |2020.12.25

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【薪情不爽放映室】我的未來在哪裡?—雙軌制職等表與職系薪資級距表

文/羅悅華 104人資學院 資深專任顧問

  • 案例情境:

研發部資深工程師老田和客服部主任小洪,五年前一畢業就進入伊佳公司工作,兩人表現都不錯,因為客服部的流動率高,小洪很快的就被晉升為小主管。老田的技術能力很強,一直是公司重視的研發人才,許多客服人員都會請老田協助處理客戶的問題,小洪也不例外,這天中午恰巧兩人都到公司旁的小麵攤用餐,便閒聊了起來,小洪談到這幾年如何理財的話題時,頓時老田發現,公司是依職等給薪,小洪擔任主管後職等晉升了,薪水自然比自己高出許多。

老田心裡開始覺得不公平,他的能力不比小洪差,各自的專業領域不同,但只要他的主管不離職或調動,他永遠只能當個資深工程師,薪資也和其他部門的資深人員差不多,看著部門內很多跟他一起進來的工程師都離職了,他心裡想著,不知道自己的未來在哪裡……。

  • 顧問解方:

讓老田心裡不舒服的原因我們可以歸納為二項,一是職涯發展問題:上面沒有職缺,就沒有晉升機會?二是薪資問題:就算自己是公司重視的研發人員,但薪資卻和同職等的其他職務差不多?我們就從這兩個問題,提供伊佳公司HR解決建議:

一、設計雙軌制職涯發展,讓員工有多重的晉升管道:

許多公司的職等表都是單一路徑(範例如表一),除非擔任管理職,不然無法往上晉升。其實職等表在設計時,應將管理職與專業職予以區分(範例如表二),並非一定要做主管才能晉升,當人員具備有更好的能力,能勝任更高的職務時,即使是從事專業職,也可以循一定途徑升遷到更高的職位。

所以伊佳公司應採雙軌制的職等表,就算研發部沒有主管的職缺,但只要老田的能力提升,也能晉升到專業職更高的職務。

職等表-單一路徑&雙軌制

二、建立職系薪資級距表,讓每一個職務的價值反應在薪資上:

大多數的公司在薪資設計上只有一套薪資級距表(範例如表一),其實應該依職系分類,不同職系應考量內部職位評價及參考市場水準後,依據薪資政策定出中點薪,完成各薪段的薪資級距表。

因此,雖然都是資深人員,研發部的資深工程師和客服部的資深專員,薪資就會不同,如此才能反應內部職位評價與外部市場的公平性。你說老田的薪資和小洪的薪資到底誰高誰低才合理?其實沒有標準答案,畢竟可能老田對公司的研發專業價值高,但小洪的管理責任重,當有了不同的職系薪資表,就能反應出不同職系應有的合理薪資。

表三-薪資級距表(範例)

雙軌制的職等表與職系薪資級距表是反應薪資制度上很重要的內外部公平,在薪資設計上是不可忽視的關鍵,除此之外,完善的升遷體系也是影響員工工作投入與留任意願的重要因素,因此制定明確的晉升規則與透明的升遷管道,才能讓員工知道努力的方向,當員工能力提升了,透過升遷再參與新的工作領域後,人員的發展才不會受到限制,員工也才不會因為感受不到未來而離職。

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