３招有效避免一直在找人，進來沒多久又離開的困境

Regina

2 年前

講者：104人資學院資深專任顧問蘇麗美老師

整理：104人資市集

40.4%的HR認為在選才時遇到的難題是「一直在找人，進來沒多久又離開」那又該如何避免這個問題，本篇文章將從離職原因探討，帶大家避免新人離職率高的問題。

重點閱讀

經過200多位HR票選，40.4%的HR認為在選才時遇到的難題是「一直在找人，進來沒多久又離開」，沒多久的定義或許是三個月，頂多半年可能新人就決定離職了，這個現象可以簡單歸類為三大原因。

可能是求職者理解有誤，或者面談主管講的與求職者的想像有落差，雙方可能沒有取得共識。

主管的領導方式或風格，對於求職者來說並不適應，影響工作動機

企業的文化與個人價值觀不符，舉例來說：或許公司比較年資導向，但個人可能偏好有能力與成效就要有相對應的獎勵等，簡單來說，其實就是工作動機出了問題，也就是我的工作動機與企業可以提供給我的並不一致。

上述的現象或多或少與工作動機有所關聯，因此接下來進一步探討影響工作動機的三個要素。

舉例來說：組織文化是比較講求團隊合作，還是鼓勵個人的競爭，而與個人的價值觀可能有些需要磨合的地方。

主管是權威式或民主式領導，而應徵者較偏好的是權威，或者民主式的？沒有對錯，只有喜不喜歡或適不適合。

職務所提供的工作內容可有創意，或需要固定按照SOP來做，這部分與應徵者個性有很大的關連。

上述三點若越相符，那他的工作動機就會越強，反之，那工作動機可能就會越弱，短時間內也許應徵者就會離職。

那可以透過工作動機的提問三式，確認應徵者的工作動機，以下問句以企業文化為例（底線部分可替換為主管領導風格或工作內容）

一式：請舉例說明您上一個工作的企業文化？

二式：對於這樣的企業文化，您喜歡及不喜歡的部分為何？

三式：喜歡及不喜歡的原因為何？

透過上述三式確認後，若應徵者喜歡的且組織／工作中有的，或應徵者不喜歡並且組織／工作中也沒有的，那也許就不需要太多管理，因為應徵者本身就喜歡這樣的模式或環境。

相對來說，需要確認的是，應徵者喜歡然而組織／工作中沒有的，或應徵者不喜歡，但組織／工作中卻有的，舉例來說：應徵者喜歡快速的晉升，但組織有固定模式，可能無法符合他的工作動機。

建議用人主管或ＨＲ在面試時，可以運用工作動機三式確認應徵者的動機，避免到職後才發現與組織／工作不合的窘境。

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