原文標題：疫後的企業培訓八大策略＿第五項策略：學習中心化
「培訓」往往都被歸列在「人資」領域中的一環，這是沒有問題的。 但是，人資領域中的訓練單位，是不是應該思考嘗試獨立發展成學習中心？ 我們來談談，企業大學的四項主要特質及六大功能。
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在過去的十多年培訓生涯中，我有幸到不同的城市、不同的產業上課，也順帶的，讓我得以真正走進一家企業中，去欣賞與品味其中蘊含的企業文化與內核。在這個過程中，我發現有許多真正的頂尖企業，它們有著一種很特殊的 DNA，那就是「積極性地去顛覆過去傳統式的工作方法與組織架構」。
很少有企業的領導人願意去做這樣的工作，畢竟，許多企業的組織架構是固定的，也沒有造成太大的問題；同樣的，有許多工作方法，也都是行之有年的，隨意去更動它，必須有理由、有想法、有策略、有能力，更要有前瞻的思維。
之所以談到這個概念，是因為，在長期的組織發展中，「培訓」往往都被歸列在「人資」領域中的一環，這是沒有問題的。
但是，隨著企業體越來越大，當企業面對的市場競爭越來越強的時候，企業體質必須不斷隨之強化，這時，人資領域中的訓練單位，可能應對這樣快速變化的能力，就相對有點弱了，同樣的，得到的資源也少了。
企業大學四項主要特質
如果我們把「人資部門中的訓練單位」做為最開始的常設機構的話，那麼，最完美的型態，就是「企業大學」。
也就是把這樣訓練單位的權責獨立出來，給予足夠大的資源，形成「企業大學」這樣的編制。它更包含了四個主要的特質：
一、有獨立的學習校地與教室
二、有專職的內部講師群
三、有實體與虛擬的課程群
四、能進行企業人力發展的學習藍圖與追蹤
但是，我也強調了，「企業大學」是最完美的型態，它必須建立在企業體必須夠大，員工數必須夠多，營業市場與舞台必須夠寬廣；對於絕大多數的中小企業而言，這是可以設定的目標，但卻不是當下必須要去做的策略。
因此，我最好的建議，是從「人資下的訓練單位」與「企業大學」中，取得一個中間的里程碑，那就是「學習中心」的建議。
培訓功能成為獨立單位
將「培訓功能」從人資領域中獨立成一個單位，它有一定的專職人力，也有一定的資源可以運作下面六大功能：
一、講師養成：
協助進行內部講師制度的成形與運作，在這個時候，內部講師大多數各個單位遴選而成，以兼職為主，學習中心必須協助這些內講進行講師的養成訓練、考核授證、定期評估、汰弱引強等機制。
二、教案形成：
由學習中心主導，結合各個領域的資源主管，以及外部顧問，共同形成企業內部課程的標準教案與培訓架構，讓同一門課程，在不同的地區，不同的講師帶領下，都能有同樣的品質與內容。
三、資源引入：
不斷保持與外部顧問與講師的合作，並在企業各個單位需要時，引入合適的資源，除了外部課程外，這樣的資源應該也包含教案形成、數位培訓、講師養成訓練等。
四、固定訓練：
對於許多中小企業發展的過程中，應該有一些訓練是「重覆固定且重要的」，比如說新人訓、業務訓、主管訓等，這也是學習中心必須先通盤設計並執行的。
五、培訓需求：
除了上述固定訓練外，針對各個單位的培訓需求，一樣彙整到學習中心，由他們進行評估，可能是邀請外部講師，或是採購外部套裝課程，來滿足不同單位的培訓需求。
六、考核評估：
針對每一場訓練，建立強而有力的學習成效評估方式，不論是最後的學員回饋，或是課後行動計劃，或是課後行為觀察，都將由學習中心建立一定的機制，獨立進行，來真實呈現每一場訓練的效果。
我們都知道，持續不斷的培訓永遠是企業保持競爭力的重要工作，那麼，負責這個功能的團隊，就必須不斷的「專業化」，雖然我們還不需要先考慮企業大學的可能性，但是「學習中心」的設立，將是許多企業最好的當下方向。
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