人資充電

日期 |2021.04.08

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接班不接班,你們都準備好了嗎?─談接班梯隊的菁英管理

文/花梓馨 104人資學院.資深協理

幾週前,一位久未聯繫的國中同學突然打電話給我,除了閒話家常,聊聊人生際遇外,他問了一個問題,想聽聽我的建議,這是這通電話最重要的目的,「阿花,我爸要退休了,想把攤子交給我,我該不該接手?」


同學家的魷魚羹攤,在老家小有名氣,他父親創業至今已經飄香三十餘年,是我兒時記憶的一部分;而我的同學正如同小鎮上長大的大部分孩子,很早就離家求學、工作,但幾年下來,卻只能勉強圖個溫飽;當他問我時,我職業性的反問他:「阿松,你覺得你們都準備好了嗎?」


這個問題有二層含義-「準備好的對象」與「準備好的心態」,父親準備好接受不能再對店中大小事有絕對的決定權了嗎?準備好接受兒子改變三十多年來的經營方式嗎?兒子準備好轉換成為一個體力勞動者嗎?準備好接受將來每天工作都必須笑臉迎人、態度友善嗎?當然還有許多類似的問題必須去思考的,然而「準備好」是一個接班人計畫成功最關鍵的要素。


2012年某個陽光燦爛的台北午後,場景從一個小攤子轉換成一間營業額上百億的企業,提問人變成一位國內知名的企業家,問題由「我該不該接棒」改為「我要如何交棒」;面對這位過去只能在電視上看到的長者,映入我眼簾的是焦慮與無奈,其實他只不過是平凡地期待,將公司的棒子交出去後,自己能在人生的最後階段過想要的生活。
同樣的問題我再次反問他,「董事長,您覺得你們都準備好了嗎?」他頓時沉默不語,這麼多年的經驗我習慣看到這一幕,尤其對第一代的創業家而言,這是他們內心最矛盾的戰爭。

當然,組織的接班計畫比一個小攤子更為複雜,有更多管理意涵的問題必須深入思考

(1)要什麼:接班梯隊是複製一個現在的能力模型?還是依據組織可能的改變,創造一個不同的能力模型?在求穩與求變中如何達到平衡?

(2)怎麼找:過去績效表現?現有職務的行為表現?未來職務的行為潛能?運用什麼工具去鑑別?當上述的資料缺乏甚至不可信時,要如何處理?

(3)怎麼育:訓練導向還是發展導向?職務輪調還是交付重大跨團隊專案?導師模式還是教練模式?在育的過程中,產生的經營績效風險如何避免?董事會是否能夠接受潛在風險?

(4)如何留:接班候選人新的獎酬設計?領取獎酬的表現條件?如何設計獎酬的市場競爭力避免惡性挖角?


在這場對話結束前,人資主管問了最後一個問題,「小花,如果公司引入評鑑中心 (Assessment Center)及後續的培訓課程,是不是就不需要搞的如此複雜?」我回答:「如果公司要推動的只是一個年度專案,那答案或許是肯定的;但如果公司要推動的是一個組織變革,讓董事長現在所遭遇的痛不要在下一個人身上重演,那答案絕對是否定的;人才的養成培育、投入及留任是長久大業,還是要仰賴完整的菁英管理 (Talent Management) 才能成事。」


很幸運的,最後我接到了這筆生意;很不幸的,我的同學拒絕回家接棒,不過,我相信那是一個好的決定。

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