人資充電

日期 |2020.06.10

文字 | 104人力銀行

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雇主將員工降職時,是否需符合比例原則?

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

黃姓女員工自民國87年起受雇於陽信銀行,並於105年9月升任營業部高級辦事員。在107年6月時,陽信突然以黃姓女員工干擾晨會、違反工作規則為由,將她降職為中級辦事員。事發2個月後,陽信又以她「不能勝任工作」為由解僱她。黃女在陽信工作已有20年,公司在她即將可依法退休前資遣她,黃女當然不服,因此提起訴訟,主張陽信銀行「降職」及「資遣」違反勞動法令。

陽信銀行則抗辯說:黃姓女員工從民國104年起,工作狀況連連,不停出包,常讓主管提心吊膽。為使黃姓女員工能勝任工作,前後分別用了調職、懲處或是輔導等方法,都未見起色。另外,黃姓女員工雖升任高級辦事員調至其他分行,但到分行報到後,違反職場倫理、團隊精神及公司紀律事件頻傳,曾發生「以資深員工自居,拒絕工作指派」、「出納人員提醒她筆誤時,大聲斥喝同仁」、「主管基於鼓勵員工發出Fighting的LINE貼圖時,質疑主管打擊她」、「誣指男性同仁性騷擾她,嚴重打擊團隊士氣」。

另外,黃女在對外招呼客戶時,部門也因其態度或專業度不佳,不斷接獲客訴。例如:「為逃避服務客戶,按壓隔壁同仁號碼機叫號」、「客戶在休息區看報時,竟和客戶說不能在此看報紙,無端觸怒客戶」、「短短8個月內,交易更正筆數高達70筆,為中高級辦事員中最高」。 綜合上述,陽信主張將黃姓女員工降職及解僱合法。

二、法院判決:

判決結果:降職違法!

黃姓女員工僅干擾晨會,陽信銀行就給予降職處分,有違比例原則!(本案法院最後判決解僱合法,但並非本文目前討論之重點,故省略之)。

陽信銀行主張,黃姓女員工於晨會中,僅因其背心遭同仁從更衣室移至廁所,就態度不佳質詢副主管;公司乃依工作規則第66條第3款規定,給予黃姓女員工降職處分。根據陽信銀行工作規則上述條款規定:「凡員工有下列情形之一經查證屬實者,得予記大過、減薪或降級:三、違反紀錄或行為粗暴,擾亂機構工作秩序,情節重大者。」。 不過,承審法院認為,該條款所稱「情節重大者」之程度為何,應參酌同條各款規定,加以判斷。根據該條第1款:「推諉責任,造成行政上重大過失,致本行遭受嚴重損失者。」、第4款:「擅離職守,致發生變故,使本行蒙受重大損害者。」、第5款:「處理業務,存心刁難或蓄意苛擾,致損害本行聲譽者。」、第6款:「故意曲解法令,致本行或客戶權利遭受重大損者。」、第7款;「辦理本行各項業務未依規定或程序,核有疏失,致使本行蒙受損害,情節重大者。」、及第8款:「執行本行決策不力,或怠忽職責,或洩漏職務上之機密,致使本行遭受重大損害者。」,都是以陽信銀行受有重大損害者為要件;所以,法院認定員工也須要造成陽信銀行重大損失,陽信銀行才可依照工作規則第66第3款的規定加以處罰。 法院認為,黃姓女員工雖於晨會中態度不佳,而干擾到公司晨會運作、破壞職場工作秩序,但客觀上有無構成情節重大而損及陽信銀行之權利,此部分缺乏證據。因此,陽信銀行僅以黃姓女員工干擾晨會之進行,就給予最重的處分,此部分顯有違比例原則,是黃姓女員工主張公司降級處分係屬違法,應屬有據。

三、專家意見:

(一)工作規則需明訂獎懲規定;一旦訂明,公司僅能照章行事。

根據主管機關跟法院見解,當公司在工作規則中,未明訂獎懲辦法,或雖有明訂獎懲,但卻不顧條文明文規定,給予員工較重懲處時,法院通常會依照「無規定即不得處罰」及「有規定則須照章行事」的原則,認定公司處分不當及違法,企業主或人資夥伴不可不慎。

所以,在制訂工作規則時,企業主或人資夥伴須一併注意的是:一旦明訂在工作規則中,企業只能照規矩走。筆者在《解僱與被解僱:員工保護自身權益》一書中,就曾討論過板信銀行開除資深員工一案。在該案中,依板信銀行的工作規則,針對員工不當攬客之舉,只能記一大過,但板信在事發一段時間、並且將員工記一大過之後,又違背一事不兩罰的原則,以同一個理由將員工開除。這樣的作法,已經違反自己所定的工作規則,而被法院認定違法。

(二)降職亦須符合比例原則,否則即為違法無效。

勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項,乃基於雇主之領導權、組織權,故雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁,為企業主為維持經營秩序,並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。

而雇主之懲戒權,除基於法律明文(例如勞基法第12條)外,且雇主如行使其裁量權,也應該遵循法律的明確性原則(即雇主應於工作規則事先明示公告其規則,而使勞工可預見之)、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則(比例原則)、一事不再理(禁止雙重處分)、一事不二罰(禁止重複評價)、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則,且程序並應合理妥當,以保護勞工權益。

法院也認為:在雇主對於勞工施以較輕微之處分(例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職)時,也需要遵守上述的原則。由此可見,雇主之懲戒權並非無限上綱,仍須受到法律的限制;一旦違反比例原則,也會遭法院認定無效。

本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師

(感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

延伸閱讀: 勞工工作表現不佳,雇主依照公司制定之工作規則,可片面降職減薪?

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