員工申請勞資爭議期間遭大潤發解僱，法院認定解僱無效

文/ 葉茂林博士/律師 原文出處：104人資法寶
事實經過
本案件中的朱姓員工，是大潤發賣場的試吃人員。她在民國106年2月某日上班的休息時間，於休息室裡遭到陳姓主管拉扯頭髮；由於朱姓員工過去脖子曾開刀，被拉扯頭髮後，她立刻感到不適，而前往醫院掛急診隨後並進行手術，其後長期申請病假到106年12月31日。

在病假即將結束前兩天，朱姓員工接到人資部課長通知，必須在過完年的1月9日後到公司上班。這名員工希望能繼續請病假休息，所以仍持續寄電子郵件給公司，提出病假申請，但公司都沒准許，這名員工於是在1月9日聲請勞資爭議調解。不料，大潤發竟在1月15日寄出存證信函，通知她因連續曠職遭到解僱。朱姓員工於是向法院起訴，請求確認僱傭關係存在，並申請職業災害補償。
大潤發公司則主張：朱姓員工所謂抓傷人的「陳姓主管」，其實只是職級比她高，實際上是同事而不是主管，而兩人只是因私人關係起爭執，何況朱姓員工是在休息時間、在員工休息室被拉扯受傷，與執行職務並沒有關連，所以不屬於職業傷害。
另外，大潤發也提出：這名員工雖然在106年11月17日取得醫院的診斷證明，建議她休養1個月，但她實際上在隔天就舉辦婚禮，並且從11月20日起展開為期14天之環島旅行，足跡遍及鹿港、嘉義民雄、旺萊山、台南、高雄、屏東、台東、花蓮、宜蘭、基隆等地，可見她雖然申請病假，卻多次外出遊樂，還主張自己是在家休養不能復工，公司對此無法接受。
法院判決
1. 朱姓員工是否可以申請職業傷害？
法律上所謂的「職業傷害」，是指員工因執行職務而受到的傷害，如果是因為他人的行為而導致，也屬於職業傷害。
然而，在這個案件中，朱姓員工已經承認受傷是在「休息時間」發生，且針對大潤發公司「陳姓員工僅係朱姓員工的同事，兩人沒有上下隸屬關係」的主張，朱姓員工並沒有提出證據證明陳姓員工是她的主管，也沒說是因為什麼事情發生拉扯。
因此，法院認為：並無法認定這個事件是因為執行職務產生的職業傷害。
2. 勞資爭議調解期間資方不得解僱員工
依照勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」法院指出，這一條的前半段規定，主要在限制資方不能單獨終止勞僱契約，以免勞資雙方的爭議加劇。
法院因此判決，本案件中的大潤發公司，在勞資爭議調解期間解雇朱姓員工，違反勞資爭議處理法的規定，所以解僱無效，雙方僱傭關係仍存在，公司仍應給付工資給員工。
評析
在工作休息時間發生的人為傷害事故，似乎的確和「執行職務」比較沒有關聯，不過，如果朱姓員工成功證明陳姓員工是她的主管，會不會導致法院判決有不同結論呢？
一般觀念上，擁有主管身分的人，既然有權代雇主管理員工，若是出手傷害下屬，雇主恐怕難辭其咎，在民法上也有連帶賠償責任。不過，如果回歸到職業傷害的定義，是「因執行職務」而受到的傷害，那麼，就算陳姓員工的身分為主管，或許還是要視兩人爭執的原因(到底是否與工作有關)而定，才能做出較妥適的結論！
判決字號:台北地方法院107年度勞訴字第173號
新聞連結:https://udn.com/news/story/7321/3633956