員工愛遲到，雇主可以扣薪嗎？這樣可能已經違法！
原文標題：員工遲到雇主得否以扣薪懲戒?或可否要求勞工請假？
重點閱讀
當勞工遲到時，有些雇主會直接扣薪水，有些則會「要求」勞工請事假，或以曠職論處。但，這些作法其實屬於違法行為喔！既然法律有限制，那麼對於愛遲到的員工，雇主究竟可以怎麼管理呢？
本文建議可以從設定全勤獎金、考勤獎金的方式，鼓勵員工全勤。必要時，雇主得以工作規則明確規範，出勤狀況不佳者最重將採取「資遣」方式辦理。
勞工請假規則所訂之各類請假，皆屬於「處理假」，即勞工因故無法提供勞務，而「主動」請假以免除勞務提供義務。因此，實務中常常會見到雇主「要求」遲到勞工「請事假」，該作法其實屬於違法行為喔！
一、勞工遲到，雇主可以「扣薪」嗎？ 「不發給薪資」與「扣薪」的差異？
勞動契約係屬於雙務契約，勞工有提供勞務之義務，而雇主則有受領勞務、給付薪資之義務，雙方既互為債務關係、又互負債權，故勞工倘未依約提供勞務時，雇主自得不與給薪，因此實務中常常習慣說的「遲到扣薪」，其實是種錯誤說法，依法來說遲到並不得扣薪，蓋《勞基法》第22條、26條，即明文工資受「全額給付」之保障，切記「扣」這個字可不能亂用啊！！
正確來說，勞工遲到未提供勞務，既未履行勞動契約之義務，當無工資之請求權，故勞工「遲到時間」雇主無法受領勞務，自然毋庸給付對價報酬。不過，勞工其餘時間既然仍有正常提供勞務，此時雇主自應本於勞動契約給付勞務對價報酬，否則即會產生「扣」薪事實，而有違反勞基法第22條、26條之虞。以下總結：
- 工資為勞務之對價（《勞基法》第2條3款參照），因此勞工有提供勞務，就有工資請求權；遲到未提供勞務，自無工資請求權。
- 承上，既然勞工無請求工資的權利，自遑論雇主有「扣薪」之事實，實際上乃雇主「不發給遲到時間」之工資。
- 排除遲到時間，勞工皆有提供勞務，因此仍有工資請求權，倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」，而有違法之虞。
雖然上述概念屬於基本概念，請各位人資夥伴應將「不發給」與「扣薪」的差異與定義釐清並烙印在腦海中，如此在許多爭議事件上，才能正確的運用法規與妥善處理。
（雖薪資明細上，仍多以「遲到扣薪」為名目，但只要其內涵仍為「不發給」，即未違法）
有關扣薪懲戒之詳情與規範，可參照本會文章：工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？
二、勞工遲到時，雇主尚不得強令其申請事假，或以曠職論處
查勞工請假規則中之所有假別，皆屬於「處理假」，即勞工因故無法提供勞務，故請假請求雇主免除勞務之義務，故勞工請假之要件原則上應為：
- 有正當事由需親自處理
- 由勞工提出或委託代理人申請（勞工請假規則第10條但書）
上述二要件，係規範於《勞基法》第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論，勞工請假係屬勞工之權利，惟該權利係因勞工有正當事由始產生，此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假，亦屬適法。
承上，請假既屬於勞工之權利，自不由雇主強令安排或要求，故當勞工遲到時，雇主不可強令勞工申請「事假」或以其他假別替代，僅能透過考勤制度「建議」勞工請假（例如：請假考評扣分較少）；因此倘勞工不願請假，則「遲到」就屬於「遲到」，亦不可逕自以曠職論，蓋勞工該日仍有出勤，尚與曠職之定義不同，蓋曠職係屬勞工無故擅不出勤，惟勞工倘係遲到，但仍有到工作現場，並已準備提供勞務，自與曠職之定義不符，有關此議題勞動部已有函釋說明，如下：
- 遲到、早退之定義，與曠職不同：
行政院勞工委員會民國80年09月24日（80）臺勞資二字第24505號：
「…（前略），另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同，雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』，而援引上述條文，不經預告終止契約。」
- 不得「強令」勞工遲到時，以事假處理
勞動部民國104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函要旨：
「勞工遲到時，雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理」
基上，請假係屬於「勞工之權利」，故其發動權應屬於勞工而非雇主，故縱雇主於工作規則中約定，勞工遲到即應請假，否即認為曠職，該約定亦屬於違反法律規範而屬於無效之約定。（《民法》、《勞基法》第71條參照）
再者按勞工請假規則之規範，事假、病假之「目的」皆非處理遲到，至於特別休假亦已明文全權由勞工自行排定，因此，雇主不得強迫勞工遲到時皆以請假方式處理。
三、法律限制這麼多，公司應如何規範，如何進行管理？
只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。
雖然對於遲到之勞工尚不能強令勞工請假，或逕以曠職論處，惟雇主仍得：
- 設定全勤獎金、考勤獎金等方式，鼓勵員工按時出勤；
- 又或者得以考勤評量與勞工非工資給付（如：年終獎金）進行連結；
- 更甚者，得以工作規則明確規範，出勤狀況不佳者最重將終止雙方契約。
不過由於遲到是否屬於惡性重大之行為，尚需個案認定；因此「原則上」建議仍以資遣方式辦理。
終止契約時請務必遵守「最後手段原則」，否則恐有違法解僱之虞。
關於勞資關係，更多你該知道的事情 >>>>
關於試用期，勞資都應該知道的事
下班後Line員工要給加班費……法官實務判決這樣說（上）
一次搞懂！值班、待命、on-call差很大，雇主搞錯最高罰100萬
勞資可以協議不投保勞保嗎？不行！！簽切結書也沒用！
「防疫隔離假」的常見7大QA總整理：隔離假支薪嗎？和「照顧假」不一樣嗎？
了解更多 勞動法令>>>>
勞工各類請假實務
工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
工資給付、請假、無薪假&工時排班～以第三級警戒期間為主
