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日期 |2022.05.17

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員工愛遲到,雇主可以扣薪嗎?這樣可能已經違法!

文:中華民國勞資關係協進會

原文標題:員工遲到雇主得否以扣薪懲戒?或可否要求勞工請假?

重點閱讀

當勞工遲到時,有些雇主會直接扣薪水,有些則會「要求」勞工請事假,或以曠職論處。但,這些作法其實屬於違法行為喔!既然法律有限制,那麼對於愛遲到的員工,雇主究竟可以怎麼管理呢?

本文建議可以從設定全勤獎金、考勤獎金的方式,鼓勵員工全勤。必要時,雇主得以工作規則明確規範,出勤狀況不佳者最重將採取「資遣」方式辦理。

勞工請假規則所訂之各類請假,皆屬於「處理假」,即勞工因故無法提供勞務,而「主動」請假以免除勞務提供義務。因此,實務中常常會見到雇主「要求」遲到勞工「請事假」,該作法其實屬於違法行為喔!

一、勞工遲到,雇主可以「扣薪」嗎? 「不發給薪資」與「扣薪」的差異?

勞動契約係屬於雙務契約,勞工有提供勞務之義務,而雇主則有受領勞務、給付薪資之義務,雙方既互為債務關係、又互負債權,故勞工倘未依約提供勞務時,雇主自得不與給薪,因此實務中常常習慣說的「遲到扣薪」,其實是種錯誤說法,依法來說遲到並不得扣薪,蓋《勞基法》第22條、26條,即明文工資受「全額給付」之保障,切記「扣」這個字可不能亂用啊!!

正確來說,勞工遲到未提供勞務,既未履行勞動契約之義務,當無工資之請求權,故勞工「遲到時間」雇主無法受領勞務,自然毋庸給付對價報酬。不過,勞工其餘時間既然仍有正常提供勞務,此時雇主自應本於勞動契約給付勞務對價報酬,否則即會產生「扣」薪事實,而有違反勞基法第22條、26條之虞。以下總結:

  • 工資為勞務之對價(《勞基法》第2條3款參照),因此勞工有提供勞務,就有工資請求權;遲到未提供勞務,自無工資請求權
  • 承上,既然勞工無請求工資的權利,自遑論雇主有「扣薪」之事實,實際上乃雇主「不發給遲到時間」之工資
  • 排除遲到時間,勞工皆有提供勞務,因此仍有工資請求權,倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」,而有違法之虞。

雖然上述概念屬於基本概念,請各位人資夥伴應將「不發給」與「扣薪」的差異與定義釐清並烙印在腦海中,如此在許多爭議事件上,才能正確的運用法規與妥善處理。

(雖薪資明細上,仍多以「遲到扣薪」為名目,但只要其內涵仍為「不發給」,即未違法)
 
有關扣薪懲戒之詳情與規範,可參照本會文章:工作規則得否制定扣薪規範?倘不得如此約定,雇主應如何進行管理?

延伸閱讀>>>勞工過失造成損害,雇主能直接扣薪嗎?小心吃上官司

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二、勞工遲到時,雇主尚不得強令其申請事假,或以曠職論處

勞工請假規則中之所有假別,皆屬於「處理假」,即勞工因故無法提供勞務,故請假請求雇主免除勞務之義務,故勞工請假之要件原則上應為:

  1. 有正當事由需親自處理
  2. 由勞工提出或委託代理人申請(勞工請假規則第10條但書)

上述二要件,係規範於《勞基法》第43條:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」,自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論,勞工請假係屬勞工之權利,惟該權利係因勞工有正當事由始產生,此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假,亦屬適法。

承上,請假既屬於勞工之權利,自不由雇主強令安排或要求,故當勞工遲到時,雇主不可強令勞工申請「事假」或以其他假別替代,僅能透過考勤制度「建議」勞工請假(例如:請假考評扣分較少);因此倘勞工不願請假,則「遲到」就屬於「遲到」,亦不可逕自以曠職論,蓋勞工該日仍有出勤,尚與曠職之定義不同,蓋曠職係屬勞工無故擅不出勤,惟勞工倘係遲到,但仍有到工作現場,並已準備提供勞務,自與曠職之定義不符,有關此議題勞動部已有函釋說明,如下:

  • 遲到、早退之定義,與曠職不同:

行政院勞工委員會民國80年09月24日(80)臺勞資二字第24505號:

「…(前略),另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同,雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』,而援引上述條文,不經預告終止契約。」

  • 不得「強令」勞工遲到時,以事假處理

勞動部民國104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函要旨:

「勞工遲到時,雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理」

基上,請假係屬於「勞工之權利」,故其發動權應屬於勞工而非雇主,故縱雇主於工作規則中約定,勞工遲到即應請假,否即認為曠職,該約定亦屬於違反法律規範而屬於無效之約定。(《民法》、《勞基法》第71條參照)

再者按勞工請假規則之規範,事假、病假之「目的」皆處理遲到,至於特別休假亦已明文全權由勞工自行排定,因此,雇主不得強迫勞工遲到時皆以請假方式處理

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三、法律限制這麼多,公司應如何規範,如何進行管理?

只會跟雇主說「不行」,但卻不教雇主適法的管理,並非本會樂見的狀況,畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理,否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。

雖然對於遲到之勞工尚不能強令勞工請假,或逕以曠職論處,惟雇主仍得:

  1. 設定全勤獎金、考勤獎金等方式,鼓勵員工按時出勤;
  2. 又或者得以考勤評量與勞工非工資給付(如:年終獎金)進行連結
  3. 更甚者,得以工作規則明確規範,出勤狀況不佳者最重將終止雙方契約。

不過由於遲到是否屬於惡性重大之行為,尚需個案認定;因此「原則上」建議仍以資遣方式辦理。

終止契約時請務必遵守「最後手段原則」,否則恐有違法解僱之虞。

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