職場360

2024.02.16 | 2820次觀看

員工愛抱怨還拉同溫層,身為主管如何找出「抱怨者」阻止負能量拖垮團隊?

當團隊中出現狂熱的「抱怨者」,其實不是一件好事。若只是自己怨天尤人或許不打緊,但大多數的抱怨者會在團隊中拉群結黨,彼此互吐苦水,不斷分享對公司或同事的不滿,在團隊內部形成抱怨的文化。領導者一定要能辨識抱怨行為,並掌握應對方法,不要讓組織內的負面消極氛圍逐漸壯大,出現劣幣驅逐良幣的後果。

文/陳麗卿(Perfect Image陳麗卿形象管理學院 創辦人)

你的公司有「抱怨文化」嗎?抱怨,泛指將錯誤歸咎於外界因素的行為,可能是:

  • 怪同事:「都是同事沒有把他負責的部分做好,害我也做不好!」
  • 怪主管:「主管沒有用心教我!」
  • 怪公司:「公司給我太多工作⋯⋯」
  • 怪社會體制:「都是因為社會不公平!」
  • 怪時機:「都是我生不逢時。」

總之,埋怨天、檢討地,就是不覺得自己有任何問題。

當團隊中出現狂熱的「抱怨者」,其實不是一件好事。若只是自己怨天尤人或許不打緊,但大多數的抱怨者會在團隊中拉群結黨,彼此互吐苦水,不斷分享對公司或同事的不滿,在團隊內部形成抱怨的文化。

很快的,整個團隊就會缺乏熱情、難以有效合作,甚至還會對公司外部的人,如客戶、廠商等抱怨,讓其他人對團隊產生疑慮。

對於這樣的情況,管理者有沒有什麼方法可以應對?

辨識團隊中的「抱怨者」

首先,身為領導者的你,一定要能立即辨識出抱怨行為,如:凡事埋怨、怪別人,滿口建議別人應該怎麼做,自己卻從未實行。當一個人屢屢出現抱怨行為,並且影響他人時,他很可能就是抱怨者。

抱怨者通常自尊心高、自信心低,雖然職位不一定高、工作表現不一定強,卻有著強大的影響力。

要如何在團體中辨認出抱怨者?你可以先將團隊成員依工作態度分成3類:

1. 前段班

前段班的人數約占全體的20%,他們態度積極正面、不斷自我精進,也因為慣於自我要求,績效表現經常都是團隊中的頂尖。對於他們,領導者務必要信任支持、給予資源與舞台,讓他們能全然發揮天賦並創造最高的價值。

2. 後段班

後段班的人數也是全體的20%左右,這群人態度消極負面、憤世嫉俗,幾乎所有抱怨者都來自此類。需要注意的是:他們的工作表現未必低落,相反的,有時甚至因為自認績效好、年資高、經驗足,自認有跟公司叫牌的底氣。

3. 中段班

占了60%,工作態度按部就班,個性隨和,如同一塊易染色的布料,容易受到環境影響;近朱者赤,近墨者黑。因此,在他們的環境中,誰的聲音大、誰常在他身邊耳語,或是他看見誰受注目,就很容易受對方影響。

問題就在這裡:一般而言,前段班有興趣的是如何把事情做完、做好,專注在工作與自我精進上都來不及了,根本沒時間、也沒想過要抱怨。也因此,公司中通常聽不到他們聲音。

於此同時,後段班因為自知表現不如預期,或許是出自我保護機制,常會尋求盟友、抱團取暖,在抱怨中證明「不是自己的錯」。畢竟抱怨他人只要出張嘴,比起自我檢討來得輕鬆多了。

中段班所聽到的訊息,往往是來自於後段班,於是逐漸就相信、進而被同化了。

驅逐團隊中的抱怨聲音,是領導者的責任

許多領導者不僅很少公開宣揚前段班的成就(畢竟領導者、管理者認為把完成任務是理所當然),反而將注意力放在後段班的身上;當後段班偶爾表現好時,領導者還會加以讚揚,這會造成「這些人才是被關愛的對象」的假象,更讓中段班的人與之靠攏。

凡此種種狀況一再證明:與其默默做事,不如大肆抱怨,才會得到領導者的注意。

於是,組織內負面消極的氛圍就這樣被培養、壯大了起來,很快就造成劣幣驅逐良幣的後果。

換言之,當組織內出現抱怨者,其實領導者也要負很大一部分的責任。好消息是:身為領導者,只要掌握方法,就能有效的杜絕此情形。

1. 前段班:公開肯定

領導者最大的資產,就是自己的注意力。你花精力關注的地方就是公司在意的地方,你花時間關注的人,就是公司最在乎的人。因此,請把關愛的眼神留給努力不懈的前段班。

除了敘薪或職階上的升級之外,你更要有意識的在公共場合給予鼓勵與肯定。千萬不要認為他做得好是理所當然,即便你心中認為是理所當然的,也要將肯定之意講出來。

這不僅能讓前段班感受到自己的能力受肯定、努力有意義,更重要的是,讓中段班也看見,公司肯定的是積極正面的態度,進而樹立榜樣。

2. 後段班:給予警告

至於要如何應對後段班的抱怨?通常面對抱怨者,領導者很容易會想息事寧人,想趕緊滿足他的要求以圖清淨。當你這樣做,無形中就將抱怨者塑造成「英雄」,似乎因為他的發聲,為大家爭取了更多好處。這看在中段班的眼裡,既然「會吵的有糖吃」,何不群起效尤?

對於此類人,領導者除了用績效來做管理,更要讓他們知道,你對他抱怨的行為並非渾然未覺。如此,大多數抱怨者方有機會收斂。

3. 中段班:教育訓練

透過接受教育訓練強化正向思維,成效最好的通常是中段班的人。畢竟前段班已在正軌上,即使沒有教育訓練也會自我提升;後段班則桀驁不馴、難以說服。

教育訓練最主要目的,正是給予這60%的人正面積極的思考與做法,藉此帶領他們向前段班靠攏。

只要能讓團隊中積極正面思考的人占80%,無形中就會讓團隊更正面、更強大。你會發現,一個巴掌拍不響,當抱怨者發現這個環境中缺乏聽眾,自然就會另覓他處,這正是我們期待中的「良幣驅除劣幣」。

只是要注意,要慎選教育訓練者,無論是內部相關主管或外部講師,此人都必須了解,如何將企業文化導向積極正面,並具備足夠的專業跟敏感度,能解讀團隊的現況,以用系統化的方法引領大家。

美國前國務卿歐布萊特(Madeleine Albright)曾言,「人們有能力選擇什麼,就有能力改變之。」當團隊中已有抱怨的聲音,如何運用智慧與仁愛,找出最好的處理方式,不僅是領導者的責任,也是改變局勢的機會。

(轉載自Perfect Image陳麗卿形象管理學院粉專


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