你可以決定這些員工的去留，但請記得「今天你怎麼對待別人，別人就會怎麼對待你。」你怎麼用人，你的心態、管理模式相對就已經決定日後什麼樣的人會來，什麼樣的人可以留跟離開。
文／織田紀香
兩年來，各方朋友偶而會透過我，希望能轉介具有即戰力的人到他們的公司去。但說句老實話，如果連你自家公司正在用的人服務過幾位客戶、案子做了好幾個，這種員工你還覺得不太符合標準的話，別人轉介新人過去也不會比較好。
不要存有莫名的幻想，不要認為現在的員工不好，新找來的就會比較好。
經營企業與招募人才的關係，屬於長期且雙向的發展。為了企業快速發展，大家會希望找到一個到職後，工作就可以立即展開的人才。但事實卻是，能夠自己展開工作並獨立作業，然後在不熟悉公司文化跟環境狀態下，立刻扛起沈重KPI的工作者並不多。
經營者應該要回頭好好思考，到底經營企業跟員工之間的關係，是一段什麼樣的狀態。平常不認真培訓員工，送他們去上幾堂課就以為可以展翅高飛，甚至寄望課程都上過，有名師加持，員工功力應該大幅暴增，業績相對就應該提高兩成、三成。
說實話，小時候去補習班，日日夜夜猛讀書，死背活背，分數要一下子多個三十分也是很難的好嗎？ 別太天真。
另外，每一位員工不論是基於什麼理由進公司，其中應該至少有一個條件是成立的，那就是「信任」。經營者信任求職者，求職者信任經營者。雙向的信任有時候在面試時，就應該建立到某種程度的門檻，而不是等進公司後，再開始慢慢倒扣信任，然後怪罪對方不夠專業。事實上，聘顧的人也該負起相對責任。
所用之人能力不如預期，真正應該要思考的問題在於公司發展的工作與項目，是不是還不成熟，是不是還得給自己一段時間來熟悉，而不是將責任下放到所有執行的員工身上。尤其當高層自己都不太明瞭、沒十足把握，員工不懂如何執行工作是當然的，他們要是懂，那麼厲害，也不會去你的公司上班。
所以，別再挑剔你手上的人，然後望著外面的世界，一直找尋你的「Mr.Perfect or Mrs. Perfect」，既然人都聘了，那就好好的鑽研何謂管理與營運，將人的能力提升起來，做不到，那就別怪罪員工不夠盡責。
這些人，當初是為了某個明確的目標進來，而非承擔你經營過程中的變卦與風險。當然，因為付薪水的人是你，所以你可以決定這些人用還是不用，但請千萬記得「今天你怎麼對待別人，別人就會怎麼對待你。」你怎麼用人，你的心智狀態、思維模式相對就已經決定日後什麼樣的人會來，什麼樣的人可以留跟離開。
可以的話，用心去看看每一個人，不論你認為他能力有多差，多麼的討厭他，你得知道，世界上沒有絕對的「最佳解決方案」，僅有比較貼近現實的「尚可接受方案」，聘人、用人、留人，不過如此。別再做夢了，好人才不難找，難的是人才不願意向你靠攏。你知道嗎？
找到一個符合經營者期待約莫百分之八十以上相符的求職者，最少得耗費三個月以上。而這三個月的時間，好好培養自己公司內部同仁的默契與能力，或許會是更為具體可行的方案，即使你說時間不夠，但找不到人的時間，你不也一樣得耗著等嗎？
紀香語錄：
沒什麼「對事不對人」或「對人不對事」，人與事之間的橋接靠關係，事與人之間的串連也靠關係，正因為這層關係，才令人與事之間有了不同的可能。 看懂關係、弄懂關係、運作關係，人與事之間才能取得平衡。
（原文標題：不要認為現在的員工不好，新找來的就會比較好）
節錄自：方舟文化《辭職離開，就能解決問題嗎？ / 織田紀香 著 》
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