人資充電

日期 |2020.11.23

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穩固員工留任力,再攻人才吸引力,打造怦然心動的雇主品牌|人資觀點

文/楊庭懿 104人資學院 產品企劃部經理

如果要用一句話來評量人資對企業的貢獻,不知道各位人資夥伴有什麼高見?找到好人才、建構舒適的職場環境、營造激發創意與績效的文化、降低離職率、讓員工都感到滿意…。這些指標常被列為人資夥伴的KPI,每個都是人資夥伴創造美好世界的必須品,倘若要一言以蔽之,或許可以參考Backhaus & Tikoo’s於2004年所提出的雇主品牌。此雇主品牌的定義包括對外經營企業形象,打造企業的人才吸引力;對內創造企業專屬的企業文化與識別,提升企業員工的忠誠度與生產力。

Backhaus, K. and Tikoo, S., Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, Vol. 9, 2004.

打造內外兼俱的雇主品牌

簡單地來說,人資夥伴要經營的雇主品牌便是對內提升員工留任力,對外創造人才吸引力。雖然沒幾個字,但要內外兼俱,卻是要將人資管理中每個功能領域的專業與經驗活用到極致。

最近有機會,與幾位人資夥伴聊到雇主品牌這個話題,有人問說:「要打造雇主品牌是不是就意味著要花大筆的召募費用,拍求才廣告,在人力銀行搶個好的版位,這樣不就只有大公司才能經營雇主品牌嗎?」的確,花錢砸廣告在短期是最容易見效的方式之一,但如果企業內部的狀況不好,人員進到公司之後,反而會產生期望落差,更容易因實際體驗不如廣告講得這麼好,而決定離職。

從「員工留任力」奠定好的根基

打造雇主品牌,真正有效的作法,是先從「員工留任力」開始。此時,可能又有人資夥伴會說:「要讓員工留下來,不就是做到每件事都讓他們滿意就好了,提高薪資、給他們晉升機會,美美的辦公室、吃不完的下午茶。這也要另一筆不少的花費,倘若公司沒賺錢,人資也提不出這種預算規劃。」

然而,我們都知道不是討好所有的員工就能讓員工留任力提升,因為並非每個員工都是好員工,再者,獎勵所有人就等於沒獎勵,起不了激勵的效果。要提升留任力,首先,先確認公司找到的員工都是對的人?可從建立甄選標準開始,徹底規劃出所需要的人才樣貌,再進一步訂定出人才的特質、價值觀、職能、專業能力。掌握這些後,人才該放哪個位置、該進行哪些發展與訓練才有個譜,並且能給用人主管最實用的建議。

接著,問問自己是否打造了利於創造員工生產力的管理環境。此時,每年或每兩三年進行一次員工滿意度調查就有其必要性,員工滿意度的範疇不外乎主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等等;並不是每個構面都要做到一百分,而要把「敬業度」(engagement)的概念加進去,敬業度可分為價值認同、努力程度及留職意願,每家公司在這三個指標的狀況不一,倘若今年公司的離職率特別高,可以將滿意度與留職意願進行深度地分析,了解那些想要離職的同仁度哪個構面感到不滿意,再針對該構面進行適度地調整。

優勢行銷,贏得「人才吸引力」

公司裡都是適才適所的人才,管理環境又能讓人才們如魚得水,這樣好的公司誰不想進去。此時,人資夥伴們就可以拿公司最誘人的特點來為徵才廣告加分,提升人才吸引力。此外,招募的同仁也可以試著像經營客戶關係一樣,進行人才關係管理,透過一些活動,例如生日卡片的祝福、好康回饋等等,建立與貴公司接觸過的人才之間的關係。這樣,當你們公司缺人時,這些人不僅會懷念你,還會介紹你。 明年你也想要為公司打造響噹噹的雇主品牌嗎?今年底,104送給你一份小禮物「人資關鍵指標」,包括雇主品牌數據,透過大數據海量運算,得知貴公司在市場上的雇主品牌位置;倘若雇主品牌成績不如預期,也不用擔心,我們有免費的員工適合度工具,性格測驗、職能認知測驗、工作價值觀,還有員工滿意度調查,讓你們先體檢一下,就知道明年該怎麼把錢花在什麼地方。

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