人資充電

日期 |2021.04.30

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讓員工滿意度調查協助企業做對人資決策

文:彭佳貞 |104人資學院 資深專任顧問 

A公司是一家傳統製造業,成立近40年,年資20年以上的老員工佔比超過40%,年資未滿10年的新生代員工不及20%,為加速人才換血,陸續祭出了各項優退措施,但仍面臨嚴重的人才斷層問題。

B公司為一區域型的餐飲連鎖服務業,去年歡慶7週年。每年皆投入可觀的訓練經費以提升第一線人員的服務品質,但流動率依然居高不下,比同業水平高出約5%。

上述兩家公司雖遭遇不同的管理難題,但共同點都是苦腦於不知病根為何,無法對症下藥。

問題診斷的常見誤區:倖存者偏差

有關問題診斷常見的誤區之一是「倖存者偏差」(Survivorship Bias):二戰時期,美國哥倫比亞大學統計學教授沃德(Abraham Wald)應軍方要求提供「飛機該如何加強防護,才能降低被炮火擊落的機率」之相關建議。經研究聯軍的轟炸機遭受攻擊後的數據發現中彈部位多集中在機翼,機尾則是最少被擊中的位置。於是軍方指揮官直覺地認為「應當加強機翼的防護」,但沃德教授卻一針見血地指出機尾很少發現彈孔的原因並非不易中彈,而是一旦中彈,轟炸機安全返航的機率就微乎其微了。「倖存者偏差」意指過度關注因某些經歷而倖存下來人事物而忽略那些沒有倖存者,這是由訊息選擇偏差所造成的邏輯謬誤。

各位試想,A企業若是陷入「倖存者偏差」的思考模式:高齡企業普遍都有加速資深員工退場的優惠方案,我們只要依樣畫葫蘆就能歷久不衰,卻忽略了眾多企業半途倒下的原因是「人才吸引力不足」導致競爭力下滑和無以為繼的後果。這將會對企業有什麼不良影響?

問題診斷的常見誤區:認知偏差

另一個常見的誤區則是「認知偏差」(Cognitive Bias)。根據許多認知偏差的實證研究都指出相同的結論:表現差的族群,都傾向對自己的表現過度自信,例如成績落後的學生多以為自己的排名佔群體前20%、新手駕駛評估自己的駕駛技術總是高於平均值…。

請大家再假設B企業若因自我感覺良好於訓練措施領先同業而忽略員工的集體感知,如:主管管理不當、同事關係不佳、對企業文化不認同、工作環境不良、績效考核不公平、薪酬福利無競爭力…等所造成的「人才留任力問題」,又可能會發生什麼災情?

透過全面、客觀的數據──「員工滿意度調查」檢測公司自身體質

避免「倖存者偏差」和「認知偏差」須根據事實數據進行理性決策。企業若期望能以較全面且客觀的數據來檢測自身的體質,進而就既存的組織問題作出正確診斷與決策,建議可從採用104人資學院自2019年起所提供的免費的線上員工滿意度調查工具著手,此線上問卷系統目前使用數超過200家,累積有效填答問卷員工數超過40,000人,除了提供個別企業於員滿各構面的得分資訊,亦提供企業與外界眾多同產業公司的比對排名資訊,另外也可結合雇主品牌力的調查結果,輔助企業作出人才吸引力和人才留任力的相關診斷及解決方案參考。

可參考下列產品:

– 免費員工滿意度調查

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