公司員工旅遊辦在平日,強迫請「特休」合理嗎?|法律小教室

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2023.11.03
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近期網友疑問公司員工旅行如果要參加就得用特休或請假,這樣的規定是否合理而引起許多討論與共鳴。如雇主規定參加員旅一律得使用特休、不參加被迫休特休或扣薪等,當心這些狀況可能已違反勞動法之規定,《104職場力》為您整理相關法律權益。

文/《104職場力》小編

近期網友於論壇發文公司正要舉辦員工旅行,如果要去參加就得用掉特休或是以請假方式,這樣的規定是否合理,不曉得多數公司的作法為何,而引起許多討論與共鳴。

公司企業大多安排「員工旅遊」作爲公司福利,然而有時發生參加員旅規定一律必須使用特休、未參加員工也因公司無營業被迫休特休,或者雇主逕自扣除當日未出勤之員工薪資等狀況,當心上述狀況稍有不慎,雇主可能有違法疑慮。

員工旅遊強迫參加,雇主仍應給付當日工資

過去法院做出的判決指出,「員工旅遊若屬強制參加性質,仍應給付當日工資,惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況,其工資給與可由勞資雙方另予議定。」(臺灣桃園地方法院 106 年度勞訴字第 32 號民事判決

因此,員工旅遊無論辦在平常日或假日,如雇主強制員工參加仍要發給當日薪水;但也因為員工旅遊不同於一般上班提供勞務的狀況,薪水給付金額可由勞資雙方另外協議。

如判決案例中,該公司員工旅遊規劃於假日,而該名勞工為員旅主辦人不得不參加,對此法院就認為勞工是被迫參加,雇主就該給付當日工資。但假日強迫員工參加,勞工主張需給付加班費,法院則從雇主為勞工支付參加員工旅遊的費用(公司負擔額、補助等),應可認為是雙方另外議定的當天薪資,其主張無理由而駁回。

而《104職涯診所》亦有資深人資提出解答:如強制規定參與員工旅行而佔據週末時間,就必須給予參加員工「補休」或「加班費」,但是給予補休或加班費並非制式規定,實務上由勞資雙方協商如何給付這段時間的「出勤薪資」。

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員工旅遊強迫休「特休」,已違勞基法第38條第2項

如公司辦理員工旅遊要求員工必須使用「特別休假」(特休),提醒雇主此舉已違反《勞動基準法》第38條第2項規定「特別休假期日,由勞工排定之。」

勞基法賦予勞工自行排定特休的權利,除非雇主基於企業經營上的急迫需求、或勞工因個人因素,才能由勞資雙方協商調整。

因此,雇主不得逕自規定參加員工旅遊必須一律使用「特休」。

員工旅遊自由參加,當天公司不營業,未參加勞工當日不支薪?

若員工旅遊屬於自由參加性質,實務上多數公司會協議提供相關旅遊補助,建議參加員工使用特休或補休來處理當日假勤。

而未參加的勞工仍有出勤義務,雇主也應依規定給付工資;如勞工請事假不提供勞務,雇主得不發給工資;請特休假,雇主則不得扣薪。

但有問題的是,員工旅遊當天公司決定不營業,未參加勞工因此無法出勤,那雇主是否可以不支薪?對此,律師事務所說明該狀況並非員工不能出勤提供勞務,那麼當日薪資仍應由雇主支付。

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員工旅遊參加與否與薪資假勤懶人包

  • 員工旅遊「強制參加」
    1. 雇主仍應給付當日工資。
    2. 但薪水給付金額可由勞資雙方另外協議。
  • 員工旅遊「自由參加」
    1. 參加勞工:勞資雙方協議特休或補休等方式。
    2. 未參加勞工:
      1. 仍有出勤義務,雇主必須給付工資。
      2. 請事假無出勤,雇主得不發給工資。
      3. 請特休無出勤,雇主不得扣薪。
      4. 因公司不營業而無法出勤,雇主仍應給付工資。


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